Авторитет, который работает в ваше отсутствие. Искусство выбирать людей и делегировать

(3) Контроль за ошибками при проведении тестирования. Действия тестирующего в ходе тестирования должны строго соответствовать правилам и требованиям теста; он должен уметь успокаивать тестируемого, учитывать другие важные моменты, чтобы тестируемый с готовностью проявил все свои способности или другие характеристики.

(4) Правильно интерпретировать результаты тестирования. Как правило, не следует сообщать результаты тестирования самим испытуемым и их родственникам, а лишь объяснять им, как следует интерпретировать эти результаты.

(5) Соблюдение этических норм при проведении тестирования. Тестирующий ни в коем случае не должен использовать тест в качестве инструмента давления на человека или средства для недобросовестных действий.

(6) Соблюдать конфиденциальность тестирования. Конфиденциальность тестирования включает в себя два основных аспекта: во-первых, это конфиденциальность содержания теста. Содержание психологического теста, включая тестовые материалы, не должно разглашаться общественности и не должно предоставляться для использования лицам, не имеющим на то соответствующих полномочий, чтобы избежать потери контроля над тестом и его злоупотребления. Другой аспект — конфиденциальность результатов тестирования. Эти данные относятся к категории конфиденциальных сведений личного дела и не должны быть доступны посторонним лицам и даже самим участникам тестирования.

Сейчас в некоторых развитых странах и регионах, таких как США, Япония, Великобритания и др., всё большее внимание уделяется оценке психологических качеств кандидатов, и многие компании используют серию тестов для определения уровня психологических качеств соискателей. Они считают, что это позволяет снизить риски и способствует принятию оптимальных решений. Цель таких мер — выявить кандидатов с хорошими психологическими качествами, способных отвечать требованиям конкурентной среды.

Оценка широты кругозора в непринуждённой беседе

Современная бизнес-среда претерпела кардинальные изменения: мы живем в эпоху открытости, процветания, свободы и интеграции, эпоху информационных технологий. Если нанятый вами сотрудник не обладает достаточной широтой кругозора, ему будет трудно найти в этом мире прочное и надежное место. Поэтому необходимо убедиться, что ваши сотрудники обладают обширными знаниями и способны интегрировать гуманитарные и социальные науки в сферу профессиональных знаний.

Как же оценить широту кругозора соискателя? Все приходят с дипломом в руках, имеют одинаковый уровень образования, ведут себя вежливо, показывают схожие результаты на письменных тестах и демонстрируют сопоставимые профессиональные навыки. Поэтому для многих работодателей оценка широты кругозора соискателя становится делом столь же сложным, как угадывание содержимого мешка, не прикасаясь к нему.

На самом деле, такое мнение — не более чем излишнее преувеличение. Как правило, существует два способа оценить широту кругозора сотрудника: письменный тест и беседа. Однако у письменного теста есть много недостатков: например, соискатели могут легко сфальсифицировать результаты, ограничиться теоретическими знаниями, а оценка может оказаться недостаточно всесторонней и т. д. Беседа же позволяет в определенной степени избежать этих недостатков: если уделить внимание общению и усилить взаимодействие, вы сможете получить общее представление о том, насколько широк кругозор соискателя. Как правило, беседа должна охватывать следующие аспекты:

(1) Актуальные события и политика. Знание текущих событий может отражать его собственное стремление к знаниям и любознательность. От отличного сотрудника не обязательно требовать, чтобы он «интересовался всем: и домашними делами, и делами государства, и делами всего мира», но он обязательно должен иметь базовое представление о мире, в котором мы живем. Следить за важными событиями в стране и за рубежом, проявлять любопытство к внешнему миру — это очень помогает повысить общий уровень развития человека и расширить кругозор; в противном случае, если человек «не обращает внимания на то, что происходит за окном, а думает только о зарплате», его ограниченность будет очевидна.

(2) Увлечения и таланты. Знание увлечений и талантов соискателя не только позволяет оценить широту его кругозора, но и своевременно выявить его сильные стороны, что дает возможность поручить подходящему человеку подходящую работу и способствует рациональному распределению кадровых ресурсов.

(3) Базовые знания в области социальных наук. Высококлассный сотрудник не может обойтись без целостной структуры знаний, а целостная структура знаний, безусловно, немыслима без базовых знаний в области социальных наук. Независимо от того, является ли кандидат специалистом в области естественных или гуманитарных наук, углубленные знания в области социальных наук являются обязательными.

(4) Тенденции в отрасли. Наиболее тесно с кругозором человека связано то, насколько он осведомлен о тенденциях в своей отрасли. Если он умеет лишь усердно трудиться на своей должности, как «старый вол», то, как бы он ни старался, его не следует оценивать слишком высоко. Его усердие, безусловно, достойно уважения, но такой подход к работе совершенно недопустим. Настоящий профессионал всегда внимательно следит за тенденциями развития своей отрасли и последними новостями, поэтому в ходе беседы вам следует намеренно или ненамеренно затронуть темы, связанные с динамикой развития отрасли.

Если ваш разговор будет охватывать вышеперечисленные аспекты, то зачастую в ходе непринужденной беседы на повседневные темы соискатель сам того не замечая «выдаст» вам свои истинные намерения. В этот момент ваш разговор станет своего рода меркой, и благодаря этому «измерению» вы сможете составить общее представление о широте знаний соискателя.

Оценка реальных способностей в ходе испытательного срока

Знания не равнозначны способностям: команда, состоящая из тупиц и книжных умников, ни в коем случае не может быть полна жизненной энергии. В компании реальные способности сотрудников являются источником жизненной силы предприятия; именно они напрямую определяют, обладает ли ваша команда конкурентоспособностью и жизнеспособностью. Поэтому нанимающий руководитель должен убедиться, что его подчиненные обладают реальными профессиональными навыками.

Способности человека проявляются только в конкретных делах, и руководитель ни в коем случае не должен давать себя обмануть внешними проявлениями; при необходимости можно провести испытательный срок, чтобы оценить его реальные способности.

На самом деле «испытательный срок» для талантов уже давно стал традиционной практикой в нашей стране. В поздний период первобытного общества мудрый правитель Тан Яо, по рекомендации народа, решил выбрать Шуня в качестве своего преемника, но перед тем, как Шунь вступил в должность, подверг его ряду практических испытаний. Сначала Яо выдал за Шуня своих двух дочерей, построил для него зернохранилище и раздал ему множество крупного и мелкого рогатого скота, чтобы по тому, как он управляет семьёй, оценить его способности управлять государством; затем поручил Шуню «тщательно соблюдать Пять канонов», чтобы проверить, способен ли он выполнять обязанности министра по делам народа; после этого «послал его ко всем чиновникам» и «принял в четырёх воротах», чтобы он общался и принимал чиновников всех рангов, давая им возможность оценить и обсудить его; наконец, Яо послал Шуня в глубь гор, лесов, рек и озер, чтобы тот прошел испытания ветром, морозом, дождем и росой, и таким образом проверить его мудрость и отвагу. Пройдя более чем трёхлетнюю практическую подготовку и испытания, Яо глубоко убедился, что этот Юй Шунь, пришедший из глухой провинции, действительно обладает всеми необходимыми талантами и добродетелями, и поэтому передал ему престол. После вступления Шуня на престол в стране воцарился порядок, и он стал ещё одним мудрым правителем после Яо.

Впоследствии мудрецы всех последующих династий неоднократно подводили итоги и обсуждали принцип «практической проверки», а также применяли его на деле. В эпоху Весны и Осени и периода Воюющих царств Сюнь-цзы выступал за то, чтобы «слушать его слова, наблюдать за его поступками, оценивать его заслуги и анализировать его выбор».

Бан Гу из Восточной Хань в «Книге Хань» также отмечал: «При оценке талантов и отборе людей необходимо проверять их на практике, ясно определяя их способности и оценивая их по делам и добродетели». Известный мыслитель Хань Фэй ещё раньше заметил: «Если смотреть на кованную медь и оценивать её по синему и жёлтому цвету, то невозможно с уверенностью определить качество меча; но если ударить по воде, где плавают гуси, или на суше рассечь молодого коня, то можно без сомнения определить, пригоден ли он для охоты чистая выгода». Хань Фэй, используя в качестве примера оценку меча, объясняет необходимость «проверки на практике». По той же логике: «По зубам, губам и внешнему виду даже Бо-Лэ не может с уверенностью определить лошадь; но если запрячь её в колесницу и понаблюдать за её поведением в пути, то можно без сомнения отличить плохую лошадь от хорошей». «Наблюдая за внешним видом и манерами, прислушиваясь к мнениям окружающих, даже Конфуций не может с уверенностью определить способности человека; но если испытать его на должности и оценить его достижения, то можно без сомнения отличить обычного человека от мудрого».

Выдающийся министр династии Тан Вэй Чжэн, обсуждая с императором Тайцзуном, как правильно назначать людей на должности, также выдвинул тезисы о том, что «следует оценивать заслуги и провалы, выяснять их добродетели и пороки» и «тщательно выяснять их поведение», подчеркнув необходимость определять повышение или понижение чиновников на основе оценки их служебных заслуг. Позже императрица У Цзэтянь даже закрепила «испытание чиновников» в качестве официальной системы. Во втором году эры Тяньшу (691 г.) она лично принимала в дворцовом зале рекомендованных кандидатов и направляла их сначала на стажировку в качестве чиновников-стажёров; только после успешного прохождения испытательного срока они назначались на постоянные должности.

Лю Цзи из династии Мин в своём произведении «Имитация жемчужной нити» ещё более чётко указал: «Сладость и горечь вещей познаёт тот, кто их вкусил; ровность и крутизну пути познаёт тот, кто по ним прошёл».» Кроме того, в 26-м году правления Хунву династии Мин он постановил: «Чиновникам в столице, впервые проходящим испытательный срок, следует сначала поручить исполнение должностных обязанностей; через год тех, кто проявит себя как пригодный к службе, следует назначить на постоянную должность, а тех, кто не соответствует требованиям, понизить в должности; назначать следует с учетом способностей». Это означает, что решение о том, пригоден ли человек к службе и следует ли ему предоставить официальное назначение, принималось по итогам годичного испытательного срока. Кроме того, согласно «Истории династии Мин», «в ведомствах и министерствах при первоначальном назначении на должность в качестве исполняющего обязанности обязательно проводилась проверка по истечении срока, после чего назначалось официальное назначение», причем срок исполнения обязанностей в то время обычно составлял пять лет. Исполнение обязанностей не являлось официальным назначением и также имело характер испытательного срока.

Настоящее золото не боится испытания огнём, тем более — испытания на практике; и каким бы проницательным ни был взгляд руководителя при отборе и оценке кандидатов, на некоторые важные должности человека можно назначить только после прохождения испытательного срока. Можно сказать, что принцип «испытать, а затем принять на работу» применим не только к древней Китаю, но и имеет большое практическое значение для современных предприятий.

На одной из ярмарок вакансий один соискатель обладал достаточным «техническим набором»: он рассказал, что был активистом студенческого совета, имел определенный опыт работы и управленческие навыки, и так красноречиво излагал свои достоинства, что перечислил практически все слова, которыми можно было описать свои сильные стороны. Он полагал, что в иностранной компании обязательно оценят такого смелого и умеющего себя презентовать сотрудника, но руководитель отдела кадров не дался обмануть его словам, а направил его в небольшой цех для управления производством с испытательным сроком в три месяца. В результате, не доработав и до конца испытательного срока, этот соискатель довел цех до полного хаоса и был вынужден с поникшей головой сбежать. Этот работодатель был мудрым человеком: он знал, что в реальности многие любят хвастаться и преувеличивать свои достоинства, но как только дело доходит до практической работы, их истинное лицо сразу же выходит на поверхность. Поэтому он устроил для соискателя своего рода «шахматную партию», дав ему сделать один ход, и его способности или неспособности естественным образом проявили.

Как гласит пословица: «Лошадь ли это или мул — выведи на прогулку». Работодателю стоит воспользоваться этим методом, чтобы оценить способности соискателя и решить, стоит ли его нанимать и на какую должность. Это не только проявление искусства распознавания людей, но и ключ к правильному подбору персонала.

Оценка отношения к работе в процессе задавания вопросов

В компаниях мы часто сталкиваемся с таким явлением: один человек обладает высокими способностями, но не показывает никаких результатов; а другой, с посредственными способностями, но добросовестный и прилежный, работает очень хорошо. Одинаковая работа, выполняемая с разным отношением к ней, неизбежно приводит к совершенно разным результатам. Руководитель должен исключить из своей команды тех, кто не обладает инициативой и энтузиазмом в работе.

По ответам на приведенные ниже вопросы экзаменатор может оценить степень энтузиазма соискателя по отношению к работе, а также его готовность вкладываться в будущую работу, поскольку эти ответы покажут, готов ли он и достаточно ли у него энтузиазма, чтобы вносить вклад в развитие компании.

Вопрос 1: Почему вы считаете, что сможете добиться успеха на этой должности?

Анализ: Это довольно общий вопрос, который дает соискателю возможность продемонстрировать свой энтузиазм и стремление к новым вызовам. Ответ на этот вопрос предоставит экзаменатору ключевую информацию для оценки того, обладает ли соискатель достаточной мотивацией и уверенностью в себе для этой должности.

Неудачный ответ: «Я не знаю. Я умею делать многое. Если мне предложат эту должность и я решу её принять, я уверен, что смогу справляться с ней довольно хорошо, ведь в прошлом я всегда добивался успеха».

Комментарий: Хотя на первый взгляд такой ответ может показаться приемлемым, он имеет ряд недостатков. Во-первых, формулировка звучит слабо. Такие выражения, как «я хорошо справляюсь со многими задачами» и «достаточно хорошо», не отражают его стремления к достижению высоких результатов, а без достаточной мотивации ему будет сложно добиться действительно хороших результатов. Кроме того, связывание всего, чем он занимался в прошлом, с этой должностью означает, что у соискателя нет достаточного стремления к достижениям и подлинного энтузиазма в отношении именно этой конкретной должности.

Убедительный ответ: Исходя из моего опыта, эта должность — самая подходящая для меня за всю мою карьеру. На протяжении нескольких лет я изучал эту сферу и следил за деятельностью вашей компании, всегда надеясь на такую возможность пройти собеседование. Я обладаю необходимыми навыками, идеально подхожу для этой должности и действительно смогу хорошо справляться с этой работой.

Комментарий: Это очень убедительный ответ, поскольку он показывает, что у соискателя есть достаточные навыки и знания для выполнения этой работы. Упомянутый им опыт демонстрирует его профессиональные навыки и подтверждает его первоначальное заявление. В заключение соискатель выразил желание «хорошо выполнять эту работу», что свидетельствует о его энтузиазме и целеустремленности.

Вопрос 2: Бывали ли случаи, когда преподаватель или консультант ставили вас в неловкое положение и заставляли вас чувствовать себя неуверенно? Как вы реагировали в таких ситуациях?

Анализ: Этот вопрос проверяет способность соискателя работать в незнакомой области. С его помощью экзаменатор может понять, насколько соискатель готов и способен решать проблемы, когда поставленная задача выходит за рамки его текущего уровня компетенции.

Негативный ответ: «Я считаю, что важно подвергать сомнению авторитеты, но я не могу усвоить все знания в университете. Многие люди думают, что знают ответы на все вопросы, но на самом деле они не понимают, что происходит в реальном мире. Вы знаете, это всё — из мира «башни из слоновой кости».

Комментарий: Главная проблема такого ответа заключается в том, что соискатель смещает акцент с себя. Серьезные экзаменаторы не интересуются мнением сотрудника о высшем образовании; им важно знать, как вы будете действовать в ситуации, описанной в задании. Ещё одна проблема такого ответа заключается в том, что он заставляет экзаменатора усомниться в готовности соискателя подчиняться руководству.

Конструктивный ответ: За годы учебы я старался поглощать как можно больше знаний и часто выбирал незнакомые предметы, из-за чего профессора нередко подвергали меня критике. Всякий раз, когда я чувствовал, что знаю о предмете недостаточно, я пытался предвидеть возможные вопросы и подготовиться к ответам. Когда я затруднялся с ответом, я старался высказывать обоснованные предположения, признавал, что чего-то не знаю, и начинал изучать неизвестное с самого начала.

Комментарий: Главное преимущество такого ответа заключается в том, что он ясно демонстрирует готовность соискателя активно справляться с трудными ситуациями; он также показывает, что соискатель обладает амбициями и чёткой позицией, а также знает, как решать необычные и неоднозначные проблемы.

Вопрос 3: Бывало ли у вас, что вы получали результаты ниже своих ожиданий? Если да, как вы справились с этой ситуацией?

Анализ: Ответ на этот вопрос не только раскрывает энтузиазм и целеустремленность соискателя, но и показывает, готов ли он бороться за какое-либо дело и стремиться к справедливости.

Негативный ответ: Помню, однажды я считал, что должен был получить «B», но получил «C». Я пошёл к куратору, и он показал мне мои оценки по каждому пункту — я находился на грани «C», но, очевидно, это был «C». Я был рад, что смог это проверить, а не просто принять установленную оценку.

Комментарий: Ответ на этот вопрос начался хорошо, но закончился не совсем удачно. Судя по первоначальному описанию ситуации, соискатель, казалось, был готов довести дело до конца. Однако впоследствии стало очевидно, что он (она) не пытался(лась) что-либо изменить.

Положительный ответ: У меня был один запомнившийся случай с профессором, преподающим геологию. Этот человек всегда славился своей пристрастностью к студентам естественнонаучных специальностей, а я как раз не был из их числа. В нашей группе все студенты, не изучавшие естественные науки, чувствовали, что он предъявляет к нашему уровню знаний совершенно нереалистичные ожидания. Из-за его предвзятости большинство из этих студентов показывали плохие результаты. Несмотря на то, что я учился неплохо, я вместе с другими студентами направил заявление руководству факультета с предложением, чтобы администрация университета проверила его методы преподавания.

Комментарий: Такой ответ демонстрирует, что кандидат способен преодолевать сложные ситуации, а также выделяться из общей массы и занимать лидирующие позиции. Кроме того, он показывает, что кандидат придает большое значение справедливости и заботится об интересах коллектива.

Вопрос 4: С целью карьерного роста планируете ли вы продолжить обучение?

Анализ: Это простой вопрос, который позволяет оценить ваши амбиции, а также определить, насколько важно для вас будущее компании по сравнению с вашим собственным будущим.

Негативный ответ: «Я не знаю. У меня уже есть степень бакалавра в области менеджмента, и я считаю, что получил хорошее образование. Мне кажется, что практический опыт работы ценнее того, чему я научился в университете».

Комментарий: Хотя соискатель пытается таким ответом продемонстрировать свои положительные качества, и в некоторой степени этот ответ может косвенно понравиться экзаменатору (ведь экзаменатор и является частью «реальной работы»), он совершенно не отражает стремление соискателя к самосовершенствованию.

Позитивный ответ: Будучи студентом, я приобрел много знаний. Если представится подходящая возможность, я, конечно, рассмотрю возможность продолжить обучение; однако я тщательно обдумаю этот вопрос, поскольку считаю, что многие люди возвращаются в университет, действуя слепо. Если я обнаружу, что моя работа действительно имеет ценность и что для достижения успеха в этой области необходимо получить дополнительное образование, я, конечно, без колебаний пойду учиться.

Комментарий: Такой ответ демонстрирует амбиции, энтузиазм и мотивацию соискателя, а также показывает, что он обладает нестандартным мышлением и очень серьезно подходит к важным карьерным решениям.

Оценка моральных качеств с помощью различных методов

Уровень моральных качеств сотрудников напрямую влияет на общее качество работы предприятия. Талантливый, но лишенный моральных принципов сотрудник рано или поздно нанесет ущерб компании. Когда доля «аморальных» сотрудников достигает определенного уровня, корпоративная культура начинает демонстрировать признаки нездорового состояния. Если это действительно так, то до конца существования компании осталось не так уж и много времени.

Как же оценить моральные качества человека? Приведенные ниже методы весьма эффективны, и работодателям стоит их попробовать.

(1) Поговорите с ним о его начальнике, чтобы оценить его уровень.

По тому, как человек оценивает других, можно судить о его собственных качествах. Иными словами, речь человека в определенной степени отражает его нравственные качества. Психологически здоровый человек с высокими моральными принципами способен объективно оценивать других; напротив, человеку с развращенной моралью, низкими качествами и узким кругозором трудно занять объективную и нейтральную позицию и доброжелательно отзываться о других. Поэтому по ожиданиям и оценкам сотрудника в отношении его начальника вы сможете составить общее представление о его моральных качествах.

В ходе этого опроса вам следует уделить особое внимание следующим трем вопросам:

Вопрос первый: что для вас является идеальным начальником, а что — неприятным начальником?

Вопрос 2: Что именно вам не нравится в неприятном начальнике?

Вопрос 3: Посмотрите, сможет ли он объективно оценить своего «прежнего начальника».

(2) Проведите проверку биографии, чтобы выяснить, есть ли у кандидата судимости.

Как гласит пословица, «горы можно перенести, но характер изменить трудно». Возможно, некоторые скажут, что хотя характер человека и трудно изменить, его всё же можно улучшить с помощью образования и воспитания; или же что ключевым моментом при оценке кандидата является его талант и личные способности. Эти два момента, конечно, нельзя отрицать, но мы считаем, что, уделяя внимание этим аспектам, следует уделять ещё большее внимание характеру и нравственным качествам человека, особенно если речь идёт о важных должностях. Справедливости ради следует отметить, что успешные компании отбирают подходящих кандидатов и назначают их на соответствующие должности, а не сначала обучают сотрудников, а потом подбирают для них подходящие позиции, особенно с учётом операционного капитала и стратегических возможностей компании. Поэтому мы рекомендуем сначала проводить отбор кандидатов, а уже потом заниматься их обучением.

(3) Привлечение третьей стороны для оценки профессиональной этики.

Под профессиональной этикой понимается совокупность моральных норм, нравственных устремлений и качеств, тесно связанных с профессиональной деятельностью людей и соответствующих требованиям данной профессии. Профессиональная этика представляет собой минимальный уровень морали и является базовым моральным требованием к работникам.

Каждый работник, независимо от рода своей деятельности, должен соблюдать этические нормы в профессиональной сфере. Например, учитель должен следовать профессиональной этике, заключающейся в обучении и воспитании учеников, а также в том, чтобы служить примером для подражания; врач — профессиональной этике, заключающейся в спасении жизней и лечении больных, и т. д.