скачать книгу бесплатно
7. Подведомственность и подсудность трудовых споров.
8. Какие индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах?
9. Каковы особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах?
ГЛАВА II.
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
§ 1. Трудовые споры о заключении, изменении и прекращении трудового договора
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным
.
В п. 11 Постановления предусмотрено важное положение, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан России на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Л. В. Равинская просит признать противоречащими ст. 37 Конституции РФ следующие положения ТК РФ: ч. 4 ст. 11, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства; ст. 15, содержащую определение понятия «трудовые отношения»; ст. 16, перечисляющую основания возникновения трудовых отношений; ст. 22, устанавливающую перечень основных прав и обязанностей работодателя; ст. 64, предусматривающую гарантии при заключении трудового договора.
Как следует из представленных материалов, в период с 1 октября 2006 г. по 13 апреля 2007 г. между Л. В. Равинской и ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» неоднократно заключались договоры на оказание услуг, в соответствии с которыми заявительница принимала на себя обязательства по проведению экскурсий в музее «Мир воды Санкт-Петербурга», а также по разработке методических материалов. Полагая, что сложившиеся с заказчиком услуг отношения не носят гражданско-правового характера, Л. В. Равинская обратилась в Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском к ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» о признании существующих отношений трудовыми, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, увольнении по сокращению штата работников, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации в размере двухмесячной заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск.
Решением от 18 июля 2007 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 августа 2007 г., Л. В. Равинской было отказано в иске. В удовлетворении ее жалоб в порядке надзора Санкт-Петербургским городским судом и Верховным Судом РФ ей также было отказано.
По мнению заявительницы, оспариваемые ею законоположения не отвечают требованию определенности правовой нормы, позволяют работодателям, ссылаясь на отсутствие в штатном расписании соответствующих должностей, заключать с работниками вместо трудовых договоров договоры гражданско-правового характера, нарушая тем самым конституционный принцип свободы труда.
Конституционный Суд РФ не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.
Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1). Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.
Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.
Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции РФ и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст. 37, ч. 3, 4 и 5 Конституции РФ). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (ст. 7, ч. 2, Конституции РФ).
Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.
В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенных между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.
Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением ч. 2 ст. 67 Кодекса, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Статья 15 ТК РФ является нормой-дефиницией и, следовательно, конституционные права граждан не затрагивает.
Статья 16 Кодекса к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы.
Довод о том, что ст. 22 ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заключить трудовой договор с работником, а потому противоречит Конституции РФ, свидетельствует о том, что фактически она настаивает на внесении целесообразного, с ее точки зрения, изменения в действующее правовое регулирование. Разрешение данного вопроса отнесено к компетенции законодателя и не входит в полномочия Конституционного Суда РФ.
Утверждение заявительницы, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает ответственности работодателя за понуждение работника к оформлению трудовых отношений гражданско-правовым договором, следует признать несостоятельным: при выявлении судом фактов заключения работодателями договоров гражданско-правового характера, оформляющих трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к различным видам юридической ответственности, в частности к материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы, а при наличии в действиях работодателя признаков административного правонарушения либо преступления не исключается его привлечение к административной или уголовной ответственности в порядке, предусмотренном КоАП РФ и УК РФ.
Положения ст. 64 ТК РФ, которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и определяются дополнительные гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников, устанавливающие во взаимосвязи со ст. 3 данного Кодекса правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации при заключении указанного договора, также не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.
Кроме того, Л. В. Равинская, как следует из ее жалобы, фактически выражает несогласие с вынесенными по ее делу судебными решениями. Между тем проверка правильности применения закона при разрешении конкретного дела означала бы проверку законности и обоснованности принимаемых судами общей юрисдикции решений, т. е. осуществление контроля за их действиями, что не относится к полномочиям Конституционного Суда РФ
.
Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г. № 22) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом
.
Так, судом установлено, что Р. работал в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в должности коммерческого директора с 12 апреля 2004 г.; Е. работал в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва” в должности исполнительного директора с 1 мая 2004 г., М. работала в ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в должности юрисконсульта с 15 июня 2004 г.
Согласно штатным расписаниям ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”», действовавшим с 1 июля 2004 г. и с 1 января 2005 г., оклад по должности исполнительного директора составлял 100 000 руб., по должности коммерческого директора – 60 000 руб., по должности юрисконсульта – 30 000 руб.
14 июля 2004 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами были заключены трудовые договоры № 005, № 003, № 007 и приложения № 1 к ним, в соответствии с которыми Р. установлен должностной оклад 60 000 руб. в месяц, Е. установлен должностной оклад 100 000 руб. в месяц, М. установлен оклад 30 000 руб. в месяц.
Согласно штатному расписанию ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”», установленному с 1 июня 2005 г., оклад по должности исполнительного директора составляет 340 000 руб., по должности коммерческого директора – 235 000 руб., по должности юрисконсульта – 101 000 руб.
31 мая 2005 г. сторонами трудовых отношений были изменены некоторые условия названных трудовых договоров и приложений № 1 к ним, что было оформлено соответственно трудовыми договорами. Между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в лице генерального директора П. и истцами заключены трудовые договоры № 005/1, № 003/1 и № 007/1 с приложениями № 1 к ним, согласно которым Р. установлен должностной оклад в размере 235 000 руб. в месяц, Е. – 340 000 руб. в месяц, М. – 101 000 руб. в месяц.
В соответствии с трудовыми договорами № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложениями № 1 к ним, заключенными 31 мая 2005 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами, предусматривалась выплата истцам материальной помощи к ежегодному отпуску в размере должностного оклада, выплата выходного пособия при расторжении трудового договора и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, возмещение ущерба, компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. В соответствии с приложениями № 1 к указанным трудовым договорам работодатель принимал на себя дополнительные обязательства, связанные с предоставлением работнику квартиры, а также в случае расторжения трудового договора предусматривалась единовременная выплата.
Трудовые договоры между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» и истцами были прекращены по п. 7 ст. 77 ТК РФ на основании отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудовых договоров: с Р. – 30 ноября 2005 г., с Е. – 30 ноября 2005 г., с М. – 21 февраля 2006 г.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что положения трудовых договоров № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложений № 1 к ним от 31 мая 2005 г. не могут быть применены при разрешении спора, поскольку заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение согласно локальным нормативным актам организации. При этом суд к таким локальным нормативным актам ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» отнес устав общества в редакции от 24 июня 2004 г., решение Совета директоров общества от 14 апреля 2005 г., решение внеочередного общего собрания акционеров общества от 25 декабря 2006 г.
С данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан на неправильном толковании и применении норм материального права.
Как усматривается из материалов дела, трудовые договоры № 005/1, № 003/1, № 007/1 и приложения № 1 к ним заключены 31 мая 2005 г. между ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» в лице генерального директора П. и истцами.
В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительные органы подотчетны совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров.
К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Согласно уставу ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» генеральный директор общества без доверенности действует от имени общества, в том числе осуществляет права работодателя в трудовых отношениях в обществе, наделяет указанными полномочиями должностных лиц общества в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами общества, в том числе утверждает организационную структуру и штатное расписание общества, заключает и расторгает трудовые договоры (контракты), за исключением трудовых договоров (контрактов), заключение которых отнесено к компетенции совета директоров общества, вносит соответствующие дополнения и изменения в них, применяет к работникам общества меры поощрения и дисциплинарного взыскания (п. 12.5 устава).
В силу подп. 11 п. 11.22 устава общества совет директоров определяет условия трудовых соглашений лишь с генеральным директором общества, а также размер его вознаграждения, а в соответствии с п. 11.14 устава трудовой договор с генеральным директором от имени общества подписывает председатель совета директоров.
Таким образом, при заключении трудовых договоров от 31 мая 2005 г. генеральный директор ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» действовал в пределах компетенции, определенной Федеральным законом «Об акционерных обществах» и уставом общества.
Компетенция органов управления обществом согласно ст. 11 Федерального закона «Об акционерных обществах» закрепляется в уставе общества, ее изменение возможно только путем внесения изменений в устав общества.
Согласно подп. 1 п. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» вопрос о внесении изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции относится к исключительной компетенции общего собрания акционеров общества и в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 указанного Закона не может быть передан на разрешение совета директоров общества.
Компетенция совета директоров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» определена в п. 11.22 устава общества. Вопросы, рассмотренные на заседании совета директоров общества 14 апреля 2005 г., не отнесены уставом общества к его компетенции. Решением внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» от 25 декабря 2006 г. было одобрено решение совета директоров общества от 14 апреля 2005 г.
Таким образом, решение внеочередного общего собрания акционеров от 25 декабря 2006 г. принято с нарушением его компетенции.
В соответствии со ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» и п. 9.15 устава ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» к компетенции общего собрания акционеров относится, в частности, внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции.
В силу п. 3 ст. 48 Федерального закона, п. 9.20 устава общества общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, не отнесенным к его компетенции Федеральным законом. Такой вопрос, как одобрение решения совета директоров общества, ни названным Законом, ни уставом общества к компетенции общего собрания акционеров не отнесен.
Указанное решение внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» не повлекло за собой никаких изменений в уставе общества.
Принимая решение, суд указал на нарушение генеральным директором ОАО «Футбольный клуб “Спартак-Москва”» п. 12.6, 12.7 устава общества, в связи с чем признал трудовые договоры № 003/1, № 005/1 и № 007/1 и приложения № 1 к от 31 мая 2005 г. недействительными в силу их ничтожности, сославшись на ст. 168 ГК РФ.
Между тем, применив норму ст. 168 ГК РФ, устанавливающую, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, суд применил закон, не подлежащий применению.
В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством, состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.
В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности
) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.
Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 ГК РФ.
При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права
.
Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Теоретический и особенно практический интерес представляет дело по иску Д. к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции РФ, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд РФ запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста – безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам, – неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. 2, 7, 15 (ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции РФ.
Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению
.
Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяем правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда РФ О. С. Хохряковой.
Как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд РФ, закрепление в Конституции РФ принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможность на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановления от 27 декабря 1999 г. № 19-П, от 15 марта 2005 г. № 3-П и др.).
Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту – при отсутствии к тому объективных причин – именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований как ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ, так и ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3).
Регулирование, содержащееся в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия (притом, что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует), а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения трудового договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу
.
В ст. 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. И прежде всего акцент в ней сделан на запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В данном контексте следует учитывать, что согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров практически невозможно предусмотреть в ТК РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.
Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения, которые свойственны данному виду трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Констатируя равные возможности физических лиц при заключении трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 ссылается не только на нормы ТК РФ, но и на нормы Конституции РФ, а также на нормы международного трудового права, что имеет исключительно важное значение для правоприменительной практики в целом.
Изменение трудового договора
Изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В данной норме обоснованно выделены категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект – указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по «письменному согласию работника» (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ).
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
