скачать книгу бесплатно
е) неэффективная налоговая политика в сфере труда; низкий уровень экономического развития России
.
Уместно подчеркнуть, что на вопрос о причинах нарушений работодателем трудовых прав работников респонденты ответили:
1) безнаказанность работодателей – 39,2%;
2) неудовлетворительная деятельность государственных органов за соблюдением трудового законодательства – 22,5%;
3) несовершенство трудового законодательства, пробелы, возможность двоякого толкования – 14,5%;
4) нежелание соблюдать трудовое законодательство – 9,1%;
5) низкая правовая культура работодателя – 8,2%
.
В Конвенции МОТ от 11 июля 1947 г. № 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предусмотрено, что предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому их урегулированию путем примирения. Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.
В соответствии с Рекомендацией МОТ от 29 июня 1967 г. № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулирования вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем.
В докладе Административного совета МБТ на 262-й сессии отмечалось, что споры о праве – это такие споры, которые возникают в связи с применением или толкованием положения, включенного в трудовой договор, в коллективный договор или в законодательство; споры об интересах – это такие споры, которые возникают в связи с изменением существующих прав и обязанностей, в первую очередь в рамках коллективных переговоров.
Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Вместе с тем интересно следующее суждение: во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, то оно попросту не существует. Следовательно, не совсем верно определять трудовой спор как неурегулированное разногласие. Во-вторых, спор возникает, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другой стороной или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления или изменения условий труда, т. е. имеются разногласия в позициях сторон. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения уже означает само по себе наличие спора
.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Из легального определения индивидуальных трудовых споров следует, что нельзя ни в теории, ни на практике допускать смешение понятий «индивидуальные трудовые споры», «конфликты» и «разногласия»
.
В науке трудового права предлагается рассмотрение индивидуального трудового спора в трех взаимосвязанных аспектах:
– разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), которые приняты комиссией по трудовым спорам или судом;
– форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий;
– подинститут трудового права как совокупность правовых норм, регламентирующих порядок урегулирования разногласий, возникших в процессе применения наемного труда
.
Небесспорно предложение уточнить «предмет» в определении понятия индивидуального трудового спора путем указания на «условия трудового договора вместо «трудового договора», так как при рассмотрении индивидуального трудового спора возникает необходимость выявления «условий трудового договора», т. е. его содержания
.
Представляется, что в ч. 1 ст. 381 ТК РФ правильно определен предмет трудового спора в отношении указания на трудовой договор, ибо для обоснованного разрешения индивидуального трудового спора важны не только его условия, но и сведения (фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и т. д.). Разумеется, в данном контексте не учтено, что содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ) шире категории «условия трудового договора».
Некоторые из указанных исследователей предлагают выделить в трудовом праве трудовое процессуальное право (право трудового процесса) как подсистему отрасли. Общим для ее норм является то, что указанные нормы адресованы юрисдикционным органам и сторонам споров, носят процедурно-процессуальный характер, направлены на обеспечение реализации права субъектов социальнотрудовых отношений на защиту их интересов и свобод. Входящие в данную подсистему правовые нормы также организованы по субъектному признаку, как индивидуальное и коллективное трудовое право, что свидетельствует о правильности выбранного критерия. Каждой из выделенных частей трудового права свойствен свой способ защиты трудовых прав. Это находит свое отражение в органах, рассматривающих трудовые споры, а соответственно, и в порядке их разрешения.
Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением трудового спора.
Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия – индивидуального акта (заявления) и относится к правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.
К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.
Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора
.
Индивидуальные трудовые споры – это споры о применении норм трудового права. Их рассмотрение может завершаться вынесением обязательного для сторон решения, обеспеченного принудительной силой государства. Этим обусловливается выбор органов, рассматривающих такие споры, и регламентация порядка их деятельности
.
В зависимости от содержания неурегулированных разногласий можно выделить:
– споры по поводу применения норм трудового права (носят исключительно индивидуальный характер);
– споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут носить индивидуальный или коллективный характер, соответственно, установлен различный порядок их рассмотрения).
По подведомственности индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы на:
– подведомственные КТС;
– подведомственные судам общей юрисдикции.
Индивидуальные трудовые споры следует рассматривать в качестве составной части института трудовых споров, т. е. подинститута. В связи с этим представляется спорным квалифицировать индивидуальные трудовые споры как институт трудового права
.
Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, т. е. федеральный законодатель предусматривает два органа по рассмотрению и разрешению таких споров.
Комиссии по трудовым спорам (КТС): образование, компетенция, срок обращения в КТС
КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Срок полномочий КТС ТК РФ не определяет. Поэтому возможна его деятельность на неопределенное (неограниченное) время
.
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
В регламенте КТС может быть закреплено положение о том, что после рассмотрения трудового спора в структурном подразделении организации возможно обращение в КТС организации.
Вопрос об изменении состава КТС в ТК РФ не урегулирован.
КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.
КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. При этом перечень споров, которые рассматривает КТС, не является исчерпывающим.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Форма заявления в КТС трудовым законодательством не установлена.
Относительно деятельности КТС в теории трудового права существуют различные правовые позиции. Так, некоторые ученые-юристы полагают, что должна быть создана система специальных судов по рассмотрению трудовых споров. Трудовые споры должны рассматривать профессионалы, поэтому комиссии по трудовым спорам должны быть упразднены из системы органов по рассмотрению трудовых споров
.
Отдельные исследователи указывают на возможность реформирования КТС в целях повышения его эффективности, в частности путем развития примирительных форм в деятельности КТС
. При этом представляется спорной точка зрения о том, что совершенствованию системы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров будет способствовать:
а) изменение двухзвенной структуры органов за счет введения еще одного звена – трудового арбитража;
б) предоставление КТС полномочий по рассмотрению и разрешению не только споров о праве, но и споров об интересах, урегулирование которых будет происходить на основе примирения спорящих сторон и защиты интересов не только работника, но и работодателя, что в определенной степени позволит стимулировать заинтересованность работодателей в создании и деятельности КТС
.
В науке трудового права существуют самые различные предложения по созданию иных органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Так, отмечается, что одним из способов эффективного разрешения трудовых споров является создание третейских судов. Основное преимущество такого вида урегулирования трудового спора – его конфиденциальность
.
Третейские суды не смогут в полной мере обеспечить законность, объективность и профессионализм рассмотрения трудового спора. Основными причинами слабого развития в Российской Федерации института посредничества, тем более судебного, можно назвать:
недостаточную разработанность нормативно-правовой базы о посреднических процедурах;
определенную размытость в правовой регламентации соглашений, заключаемых с использованием посредничества. Изначально необходимо признать, что стороны, прибегнув к посредничеству, желают:
сохранить конфиденциальность спора;
не нарушать партнерские отношения;
избежать больших финансовых и временных затрат;
определить судебную перспективу дела
.
Кроме того, подчеркивается, что для российского трудового права весьма полезным мог бы стать опыт Франции, которая использует специальную трудовую юстицию для рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и по отдельным вопросам коллективных).
Однако в обозримой перспективе решение этой задачи в России затруднено по причинам в первую очередь финансового характера. Отсюда вывод, что целесообразно создать в России квазисудебную систему (Палат по трудовым спорам). Порядок создания Палат по трудовым спорам, порядок рассмотрения дел должны основываться на регламенте в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации»
.
Предлагается позитивный опыт создания системы трудовых судов в Германии. При этом необходимо учесть, что к подведомственности трудовых судов ФРГ относятся:
гражданско-правовые споры между работником и работодателем, вытекающие из трудовых правоотношений:
споры между сторонами коллективного договора;
споры, возникающие по поводу прав и обязанностей предпринимателя и коллектива рабочих и по поводу закона «О праве участия представителей наемных работников в управлении предприятием» (к примеру между производственным советом и работодателем, касательно статуса профсоюзов и представительства работников на предприятиях и др.).
Трудовая юстиция в Германии представляет собой независимую и обособленную ветвь судебной власти. Она имеет трехступенчатую структуру и состоит из судов по трудовым делам, земельных судов по трудовым делам, Федерального суда по трудовым делам
.
Представляется, что система трудовой юстиции (специализируемых трудовых судов) недопустима, так как она не предусмотрена Конституцией РФ, Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации».
§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
Важно учитывать, что, закрепляя механизм разрешения индивидуальных трудовых споров, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции РФ должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П). При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, к которым, в частности, относятся бесплатность обращения работника в органы, рассматривающие трудовые споры, освобождение работника от судебных расходов, возложение в отдельных случаях бремени доказывания на работодателя, обращение некоторых видов решений суда по трудовым спорам к немедленному исполнению (о восстановлении на работе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев).
Ограничение обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему на основании решения суда, вступившего в законную силу, является одной из таких гарантий и преследует цель соблюдения баланса прав и интересов работодателя и работника, не имеющего, как правило, иных источников дохода, кроме заработной платы и выплат, возмещающих ее утрату, в том числе при вынужденном прогуле в случае увольнения, признанного судом незаконным.
Закрепление процессуальных гарантий защиты трудовых прав работников, добросовестно участвующих в судебном разбирательстве индивидуального трудового спора, направлено на обеспечение реализации конституционного права работников на судебную защиту и согласуется с положением ст. 1 ТК РФ, предусматривающим в качестве цели трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав работников
.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров устанавливается ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников регулируются ТК РФ и иными федеральными законами.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
