скачать книгу бесплатно
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 18, 19).
Животов С. С. обратился в суд с иском к МУЗ «Боготольская центральная районная больница» о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» в должности заведующего поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в поликлиническое отделение стационара МУЗ «Боготольская центральная районная больница». Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 ТК РФ.
Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животову С. С. отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к выводу, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.
В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
15 января 2010 г. Животов С. С. был принят на работу в МУЗ «Боготольская центральная районная больница» на должность заведующего отделения поликлиники оформлением трудового договора 15 января 2010 г.
13 апреля 2010 г. с Животовым С. С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера.
18 января 2010 г. главным врачом был издан приказ № 3 о направлении истца согласно графику для работы в отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.
Приказом № 133 главного врача МУЗ «Боготольская центральная районная больница» от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью для оказания помощи Животов С. С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность заведующего отделения стационара. В дополнение к приказу от 1 июля 2010 г. № 133 главным врачом МУЗ «Боготольская центральная районная больница» был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С. С. на должность заведующего отделения на основании ст. 72.2 ТК РФ с указанием на необходимость оплаты труда Животова С. С. по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С. С. на должность заведующего отделения стационара, поскольку отсутствие в отделении руководителя ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.
С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.
Вместе с тем Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ понятие «производственная необходимость» было исключено из ТК РФ. В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.
Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Работодателем при рассмотрении дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.
При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ «Боготольская ЦРБ» от 1 июля 2010 г. незаконным
.
В. обратился в суд с иском к ТСЖ «Золотые ключи».
Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 27 января 2010 г. № 28 В. был принят на работу в ТСЖ «Золотые ключи» на должность директора с 27 января 2010 г., дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28, установлен бессрочный трудовой договор. Данные изменения вступили в силу с 7 апреля 2010 г. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 января 2010 г. № 28 установлено, что В. определено рабочее место в виде отдельного кабинета № 70, что обозначено в соглашении как существенное условие трудового договора, которое не подлежит изменению без письменного согласия работника. Изменение (перемещение и т. д.) рабочего места работника из кабинета № 70 в другой кабинет (без письменного согласия работника) влечет за собой изменение его трудовой функции и существенных условий договора. Работник имеет право полностью приостановить выполнение трудовой функции, в том числе не выходить на работу до устранения всех нарушений работодателя, связанных с изменением рабочего места.
Доводы истца о том, что приказом № 112 работодатель без его согласия изменил существенные условия трудового договора, переместив его в другой кабинет, тогда как дополнительным соглашением к трудовому договору указано место его работы – кабинет № 70, находящийся в атриуме корпуса № 1 дома № 1Г, были предметом исследования суда и получили надлежащую правовую оценку. Суд правильно указал на то, что ТСЖ «Золотые ключи», издав приказ от 15 декабря 2011 г. об определении рабочего места В. в кабинете № 68 в том же здании, не нарушило существенные условия трудового договора и не изменяло рабочее место истца, поскольку определение конкретного кабинета, в котором располагается работник, в соответствии со ст. 72 ТК РФ не относится к числу существенных условий трудового договора, изменение которых возможно в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Как установил суд, трудовая функция В. не изменилась в связи с его перемещением в кабинет № 68, он должен был исполнять те же обязанности директора ТСЖ, которые он исполнял, занимая кабинет № 70. Кроме того, как установил суд, приказ от 15 декабря 2011 г. № 112 об определении рабочего места В. в кабинете № 68, с 12 мая 2012 г. отменен приказом от 12 мая 2012 г. № 29. В. вновь определено рабочее место в кабинете № 70.
В части разрешения иных требований В. судебная коллегия также находит решение суда законным и обоснованным. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормам трудового законодательства
.
Прекращение трудового договора
По соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
В. обратился в суд с иском к ООО «М.» об изменении формулировки основания увольнения и взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что с 2010 г. работал в ООО «М.». Уволен … 2012 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем была внесена запись в трудовую книжку. Считает, что данная запись не соответствует закону.
В ходе судебного заседания В. заявленные требования поддержал. Пояснил, что директором СМУ-10 было предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора и разъяснено, что данное соглашение заключается в его интересах. Однако после увольнения, при обращении в службу занятости по поводу трудоустройства, ему стало известно, что в связи с увольнением по указанному в трудовой книжке основанию он утрачивает право на получение пособия по безработице в большем размере, который бы ему был гарантирован при увольнении по сокращению штата.
Представитель ответчика исковые требования В. не признал, в письменном возражении пояснил, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано в результате переговоров, давление при его подписании на истца не оказывалось. ТК РФ не запрещает работнику и работодателю расторгнуть трудовой договор на основании соглашения после уведомления о сокращении должности работника.
В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в связи с неправильным определением судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права.
Судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 5 ст. 395 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или федерального закона.
По смыслу данной нормы изменение формулировки основания для увольнения производится в том случае, когда имелись законные основания для расторжения трудового договора и был соблюден порядок увольнения, однако при его оформлении работодатель неправильно сформулировал основание и (или) причину увольнения.
Вместе с тем из искового заявления следует, что истец ставит вопрос о незаконности приказа об увольнении, т. е. считает, что законных оснований для увольнения не было.
Истец просит фактически признать увольнение незаконным и изменить формулировку основания увольнения с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Из материалов дела усматривается, что в результате проводимых ООО «М.» организационно-штатных мероприятий занимаемая В. должность мастера эксплуатационного участка СМУ-10 с … 2012 г. подлежала сокращению, в связи с чем ООО «М.» в адрес В. направило уведомление, содержащее предложение о замещении вакантной должности мастера-измерителя ИУ, с которым был ознакомлен под роспись и от которой он отказался.
В. написано заявление, в котором он просил уволить его в связи с сокращением его должности, а затем другое заявление об увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.
В связи с этим ООО «М.» и В. заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Как следует из условий указанного соглашения, стороны договорились о том, что трудовые отношения прекращаются по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить работнику денежную компенсацию в размере двух месячных окладов, стороны претензий не имеют.
На основании заявления и соглашения был издан приказ о расторжении трудового договора с В. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). С данным приказом истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.
Суд первой инстанции, оценив представленные суду доказательства и проанализировав указанные нормы права, пришел к выводу о том, что расторжение трудового договора с истцом по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствует фактическим обстоятельствам дела и нарушены его права на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.
Учитывая разъяснения п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.), указанные правовые нормы и обстоятельства дела, судебная коллегия полагает, что соглашение между работодателем и работником основано на совместном и взаимном волеизъявлении сторон.
Заключено оно в интересах работника, поскольку в нем содержится условие об удовлетворении материального интереса работника (выплата ему компенсации); ответчик не имеет обособленных подразделений в городе, договор на техническую эксплуатацию волоконно-оптических кабельных линий расторгнут и дальнейшее продолжение работы было бы сопряжено для В. с определенными материальными затратами.
Соглашение подписано сторонами, оформлено в письменном виде, как это предусмотрено в ст. 67 ТК РФ, следовательно, оно не противоречит требованиям трудового законодательства и, таким образом, порождает для обеих сторон юридически значимые последствия.
Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на заключение такого соглашения и в период проведения мероприятий по сокращению штатов.
Доказательств принуждения В. к подписанию соглашения о расторжении трудового договора со стороны работодателя, равно как и отсутствие волеизъявлении работника на расторжение трудового договора, в материалах дела нет. Наличие заявления об увольнении по сокращению штата не может быть принято во внимание, поскольку оно было аннулировано заключением указанного соглашения.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что соглашение, на основании которого был уволен истец, соответствует трудовому законодательству, а значит, не нарушает его права и не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. Приказ, изданный на основании этого соглашения, не может быть признан незаконным.
Исходя из изложенного оснований для изменения формулировки основания увольнения не имеется. Поскольку права истца не нарушены, отсутствуют основания и для удовлетворения его требований о взыскании компенсации морального вреда.
Так как по делу установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела, судебная коллегия полагает постановить новое решение, которым в удовлетворении иска надлежит отказать в полном объеме
.
В связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
В ст. 79 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Ранее отмечалось, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта неоднократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В таких случаях увольнение в связи с истечением срока трудового договора признается судом незаконным.
И К. обратился в суд иском к администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному п. 2 ст. 77 ТК РФ, – в связи с истечением срока трудового договора.
Решением Томаринского районного суда Сахалинской области от 27 июля 2009 г. в удовлетворении иска отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. указанное решение отменено.
Истец восстановлен на работе с 4 июня 2009 г.
В надзорной жалобе глава администрации муниципального образования «Томаринский городской округ» просил определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8 сентября 2009 г. отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
При рассмотрении дела судом с достоверностью установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным.
Кроме того, судом установлено, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ и такой отпуск работодатель предоставил работнику
.
Вместе с тем ссылка в Определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ на ст. 79 ТК РФ, к сожалению, не совсем правильна.
Прекращение трудового договора по п. 1–3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является нормой-основанием непосредственного действия и применения, т. е. в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке производится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 ТК РФ (а не на ст. 78–80 ТК РФ).
Тахчиди Х. П. обратился в суд с иском к Министерству здравоохранения и социального развития РФ, ФГУ МНТК «Микрохирургия глаза» о признании незаконным приказа Минздравсоцразвития РФ от 15 ноября 2011 г., восстановлении на работе в должности генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
30 декабря 2004 г. между Федеральным агентством по здравоохранению и социальному развитию и Тахчиди Х. П. был заключен срочный трудовой договор сроком на 5 лет, согласно которому он выполнял обязанности генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза». Срок действия трудового договора заканчивался 1 января 2010 г.
30 декабря 2009 г. между Министерством здравоохранения и социального развития РФ и Тахчиди Х. П. был заключен трудовой договор, по которому работодатель предоставляет работнику работу по должности и. о. генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза». Трудовой договор заключен на срок до назначения генерального директора в установленном порядке.
Приказом Минздравсоцразвития России от 14 ноября 2011 г. на должность генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза» назначен Чухраев А. М. с 22 ноября 2011 г. сроком на 5 лет.
Согласно приказу от 15 ноября 2011 г. прекращен 21 ноября 2011 г. трудовой договор от 30 декабря 2009 г. с дополнительным соглашением от 17 февраля 2011 г. с Тахчиди Х. П. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора.
Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора с исполняющим обязанности, а поэтому трудовой договор заключен с ним как с генеральным директором. Кроме того, истец полагает, что трудовой договор с ним заключен на неопределенный срок, поскольку заключение срочного трудового договора на срок до назначения на должность другого работника не предусмотрено ТК РФ, а поскольку срок действия трудового договора не определен, то он считается заключенным на неопределенный срок.
Судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.
Отказывая истцу в удовлетворении заявленного требования, суд исходил из того, что при заключении 30 декабря 2009 г. трудового договора между сторонами: работодателем – Министерством здравоохранения и социального развития РФ с одной стороны и работником – Тахчиди Х. П. с другой стороны было достигнуто соглашение о существенном его условии сроке действия, который был определен наступлением конкретного события: назначением на должность генерального директора в установленном порядке, что не может свидетельствовать о том, что трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок.
Поскольку на должность генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза» в установленном порядке с 22 ноября 2011 г. был назначен приказом от 14 ноября 2011 г. № 350-кр Чухраев А. М., то суд пришел к выводу о наступлении события, указанного в трудовом договоре, заключенном с истцом, что и является основанием для расторжения трудового договора с Тахчиди Х. П. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
С данным выводом суда Судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.
Согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Положение ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия либо по наступлению определенного события.
Установление конкретного срока, на который заключен трудовой договор, должно позволять работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем.
Срок трудового договора, который определяется указанием по наступлению определенного события, должен определяться исходя из неизбежности наступления такового.
Указание в п. 20 трудового договора на срок его действия до назначения генерального директора в установленном порядке указанным критериям не отвечает.
Трудовой договор с истцом заключен 30 декабря 2009 г. и до наступления события, с которым связано прекращение действия срочного трудового договора, т. е. до назначения генерального директора в установленном порядке прошло около двух лет (трудовой договор прекращен 21 ноября 2011 г.).
В заседании Судебной коллегии представитель Минздравсоцразвития России пояснил, что срок назначения руководителя не регламентирован и в практике руководители не назначаются на протяжении нескольких лет.
Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок до назначения генерального директора в установленном порядке, то данное условие трудового договора не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, который может заканчиваться наступлением определенного события.
На основании изложенного Судебная коллегия приходит к выводу о том, что срок трудового договора сторонами не определен, а следовательно, заключенный трудовой договор считается в силу ст. 58 ТК РФ заключенным на неопределенный срок, а поэтому оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось и истец Тахчиди Х. П. подлежит восстановлению на работе в должности и. о. генерального директора ФГУ «МНТК «Микрохирургия глаза».
С доводом истца о том, что он должен быть восстановлен на работе в должности генерального директора, а не и. о. генерального директора, Судебная коллегия согласиться не может, поскольку истец был принят и. о. генерального директора, что подтверждается трудовым договором, копией приказа о приеме на работу, которые истцом не оспаривались
.
Истец Сучков С. Н. обратился в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ОАО «Мосэнергосбыт» об установлении факта трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. При этом истец ссылался на то, что работал в ОАО «Мосэнергосбыт» с 28 марта 1994 г. С апреля 2009 г. работал в должности главного специалиста отдела связи и телекоммуникаций. 25 января 2011 г. он был переведен на должность главного специалиста Управления разработки и внедрения новых технологий отдела разработки сервисов ИТ. При этом он оставался работать на своем рабочем месте и выполнял ранее возложенные на него должностные обязанности.
17 октября 2011 г. ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора с 1 ноября 2011 г. в связи с истечением его срока. 1 ноября 2011 г. он вышел на работу, пребывал на рабочем месте весь рабочий день, выполнял свои трудовые обязанности, однако приказ об увольнении, а также окончательный расчет ему выданы не были. Аналогичная ситуация была и 2 ноября 2011 г. 3 ноября 2011 г. у него был изъят электронный пропуск, после чего он более не имел доступа к рабочему месту. Свое увольнение истец полагал незаконным, поскольку 2 ноября 2010 г. он продолжал работать в той же должности, исполнял свои трудовые обязанности, т. е. трудовые отношения продолжили свое действие на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
