Пирог раздора. Договоритесь о долях до того, как успех станет проблемой

Многие думают о том, чтобы поскорее их продать, но я должен сказать вам, что это нанесет ущерб интересам всех акционеров и запрещено законодательством страны. Согласно китайскому «Закону о компаниях», директора, члены наблюдательного совета и высшее руководство компании в течение срока пребывания в должности могут ежегодно продавать не более 25 % от общего количества принадлежащих им акций компании. Как только они уходят в отставку, ограничение «в течение срока пребывания в должности» снимается. Продавать — запрещено законом; не продавать — а вдруг цена акций упадет, и тогда, как говорится на сайте, «утка улетит из рук»! Поэтому уход в отставку становится лучшим выбором: стоит только уйти, как можно обналичить все средства.

Согласно сообщениям, в ноябре 2014 года в общей сложности 161 компания, котирующаяся на Шанхайской и Шэньчжэньской фондовых биржах, опубликовала объявления об уходе руководителей высшего звена, причем в качестве причины обычно указывались «личное желание» или «служебные обстоятельства». Этому сопутствовала массовая распродажа акций: за короткий период с июля по ноябрь 2014 года более 2000 руководителей публичных компаний сократили свои пакеты акций на вторичном рынке, обналичив средства на сумму свыше 35 млрд.

Аналогичная ситуация имела место и на рынке «Новой тройки». По неполным данным, только в первой половине мая 2014 года более 40 руководителей компаний, зарегистрированных на «Новой тройке», объявили об уходе. По мнению некоторых экспертов из отрасли, среди уходящих руководителей нередко встречались те, кто, воспользовавшись бурным ростом рынка «Новой тройки» и повышением цены акций, решил «обналичить» свои активы и впоследствии уволился.

Однако подобные действия руководителей зачастую наносят компании смертельный удар. Во многих компаниях «Новой тройки» уходят с должностей члены совета директоров и наблюдательного совета, что приводит к резкому сокращению их численности и даже к необходимости временного пополнения состава из-за несоответствия установленному законом минимальному количеству членов.

На первый взгляд это выглядит просто так: руководители, не владевшие акциями компании, получили их в рамках программы поощрения акциями, а затем продали свои акции, уволившись, чтобы обналичить средства. Но по сути все это отражает стремление руководителей к личной выгоде. Внедрение программы поощрения акциями изначально было направлено на повышение мотивации сотрудников, укрепление основы общих интересов между руководством и акционерами компании, а также на содействие развитию предприятия. Однако на самом деле несовершенная система поощрения акциями или чрезмерное поощрение лишь позволяют руководителям получить выгоду в виде акций, но не способствуют реальной мотивации, что приводит к нестабильности и частым кадровым изменениям в руководстве компании.

3. Чрезмерное поощрение приводит к спорам по поводу акций

Для рядовых сотрудников, не владеющих акциями компании, отношения с компанией сводятся к простым трудовым отношениям, и вопросы увольнения регулируются «Трудовым кодексом» и подписанным сторонами «Трудовым договором»; однако для сотрудников, владеющих акциями компании, при расторжении трудовых отношений с компанией возникают также вопросы, связанные с акциями.

Реализация программы поощрения акциями имеет свои условия: она должна учитывать конкретную ситуацию предприятия и особенности отрасли, а также опираться на строгую систему корпоративного управления и систему оценки эффективности. Поощрение акциями отличается от традиционных методов мотивации, таких как премии, для которых достаточно одного общего положения. В то время как для поощрения акциями необходимо разработать полные, стандартизированные и научно обоснованные правила, чтобы добиться долгосрочного и стабильного мотивационного эффекта. Несовершенство или нерациональность системы поощрения акциями, а также нерациональные действия в процессе ее реализации могут привести к многочисленным спорам.

Я хотел бы рассказать вам об одном из наиболее типичных в Китае случаев спора, возникшего в связи с программой поощрения акциями. Речь идет о «деле о споре по акциям между Чай Гошуном и Ли Чжэнхуэем», которое называют первым делом о поощрении акциями среди китайских публичных компаний.

Чай Гошен и Ли Чжэнхуэй — земляки из провинции Юньнань. Они вместе основали компанию «Гуандун Сюэлайт Оптоэлектронные технологии», однако в конечном итоге оказались в суде, что вызвало удивление и сожаление в отрасли.

Чай Гошен занимал должность председателя совета директоров «Сюэлайт», а Ли Чжэнхуэй, которого в отрасли называли «гением продаж», был заместителем генерального директора компании. В 2002 году Чай Гошен передал Ли Чжэнхуэю в качестве поощрительных акций 3,8 % акций, принадлежавших ему лично. Однако для получения всех акций Ли Чжэнхуэй должен был проработать в компании «Сюэлайт» не менее пяти лет, начиная с 1 января 2003 года. В случае ухода с работы до истечения этого срока ему пришлось бы выплатить соответствующую долю акций в зависимости от проработанного времени.

В 2004 году Ли Чжэнхуэй вновь получил от Чай Гошена в дар 0,7 % акций и обязался в течение пяти лет, начиная с 15 июля 2004 года, не увольняться по собственной инициативе ни по какой причине; в противном случае он должен был возместить Чай Гошену экономический ущерб в соответствии с договоренностью. В сентябре 2007 года Чай Гошен подал в суд на Ли Чжэнхуэя за невыполнение соответствующих соглашений и обязательств, потребовав от него возмещения экономического ущерба и возврата 5 223 886 акций компании. Причиной послужило то, что месяцем ранее Ли Чжэнхуэй официально подал Чай Гошену заявление об увольнении.

После рассмотрения дела суд постановил, что, поскольку Чай Гошун не смог предоставить доказательства оплаты, 3,8 % акций были «подарены» им Ли Чжэнхую, и отклонил иск Чай Гошуна о возвращении Ли Чжэнхуем всех полученных в дар акций.

После этого судебного разбирательства по спору о долевом участии стали появляться подобные дела. Я понимаю стремление многих предпринимателей к быстрым результатам: чтобы их стартапы быстро развивались, они надеются с помощью эффективных мер мотивации побудить сотрудников работать более активно и результативно. Без сомнения, мотивация акциями действительно может улучшить структуру управления компанией, снизить издержки агентства и повысить эффективность управления, но во всём следует соблюдать «меру», иначе это неизбежно приведёт к появлению таких явлений, как «высокая мотивация» и «чрезмерная мотивация», не соразмерных повышению прибыльности и эффективности предприятия, что, напротив, создаст новые препятствия для развития компании.

Неэффективная оценка: не понимая сути оценки результативности, невозможно справедливо распределить «пирог»

В конце каждого года большинство компаний проводят оценку эффективности сотрудников в качестве обзора и подведения итогов работы за год, а также в качестве оценки отношения сотрудника к работе и его способностей. Большинство руководителей и сотрудников одобряют практику оценки эффективности. Однако есть и те, в том числе среди руководителей, кто не одобряет такую оценку, считая её бесполезной или излишней. Один мой знакомый даже упомянул мне о такой проблеме: из-за несправедливости оценки или неясных полномочий и ответственности в компании возникают конфликты между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством, что подрывает внутреннее единство и сказывается на общих результатах компании; в таком случае, по его мнению, лучше вообще не проводить оценку.