Полная версия:
Деструктивные Игры Сотрудников. Практика выявления, вскрытия и ... game over!
Станислав Казаков
Деструктивные Игры Сотрудников. Практика выявления, вскрытия и ... game over!
5 тезисов о книге
1. О чем эта книга?
О Деструктивных Играх*, в которые играют Сотрудники в корпоративных джунглях :-)
Играх очевидных и теневых. Изощренных в своей нелепости и совсем простых по сути, но сложных в устранении. Играх один на один и стенка на стенку. И даже один против всех.
А главное - об Играх, которые разрушают эффективность бизнеса, карьеры руководителей и наше удовольствие от жизни и работы.
И, разумеется, о том, как взять под контроль Игроков, разрушить или остановить Игру. И выйти победителем из самой сложной ситуации.
________
*Понятие Игры дается в главе Фундаментальные основы Игр.
2. Для кого эта книга?
Для руководителей. Как начинающих, так и опытных топ-менеджеров.
А также для всех людей. Не обязательно занимающих руководящие должности.
Ведь в повседневной жизни все мы с кем-то сотрудничаем и прямо или косвенно управляем.
Т.е. оказываем на других воздействия, чтобы получить нужные нам результаты.
Детьми, супругами, коллегами, друзьями и случайными знакомыми.
А они также активно играют с нами в Игры, часто не осознавая этого сами.
3. В чем цель книги?
Разобрать механизмы деструктивных моделей поведения сотрудников (и людей вообще). Лаконично и емко. С позитивом и конкретными примерами.
Дать инструменты воздействия для устранения деструктива Игроков и направления их энергии в позитивное русло.
А главное - помочь людям лучше понимать себя, коллег, близких. И благодаря этому работать успешно и жить с удовольствием.
4. На чем базируется материал этой книги?
Сотни реальных кейсов из десятков реальных компаний.
Фундаментальная нейрофизиология.
Прикладная социальная психология.
Опыт автора, накопленный за 25 лет управленческой работы.
Автор выражает благодарность:
- Эрику Берну, Роберту Сапольски, Ричарду Докинзу, Эрику Фирну и другим выдающимся ученым и исследователям, чьи работы позволили установить практический материал книги на фундамент передовой академической науки.
- Московской международной высшей школе бизнеса МИРБИС, ее замечательной команде и всем слушателям, благодаря которым родилась идея этой книги.
- Владельцев, управленцев и сотрудников десятков компаний, с которыми он работал в качестве руководителя или внешнего эксперта-консультанта. За множество реальных управленческих кейсов, которые послужили основой этой книги.
5. Как читать эту книгу?
Предлагается 2 основных сценария:
От проблемы. Сразу перейти к разбору Игр. Если нужно решить конкретный кейс, который актуален прямо сейчас. Столкнувшись с незнакомой терминологией — обратиться к соответствующему разделу теоретической части.
От системы.Сначала изучить фундамент, который дан в Приложении Фундаментальные основы Игр: механизмы работы мозга, влияющие на поведение, генетически заложенные модели поведения, социально-адаптивные модели поведения в рабочих ситуациях. Логику разбора Игр и управления ими. Затем уже переходить к конкретным кейсам.
Важно: "Волшебных таблеток" и "Чудодейственных рецептов" не существует.
Любой подход к решению вопроса, любой метод воздействия, прекращения Игры лучше работает в одних ситуациях, в других же он менее применим.
Поэтому, работая с книгой, расширяйте свой арсенал воздействий на людей, управления Играми. Выполняйте дополнительные задания по каждой Игре. Обязательно отрабатывайте все инструменты в реальных ситуациях, чтобы глубже почувствовать как и когда они дают результат. И тогда - будет максимальная практическая польза!
Важно: материал дается плотно и лаконично.
Поэтому рекомендуется каждую главу перечитать повторно. Чтобы каждая логическая цепочка и тезис были восприняты в полной мере. А через некоторое время (особенно, после отработки Игры на практике) - целесообразно перечитать еще раз. Для закрепления.
_______________________________
И обязательно пишите комментарии к главам, делитесь собственным опытом работы с Играми сотрудников.
Задавайте вопросы, если требуются пояснения.
А также - присылайте Игры, с которыми вы столкнулись в жизни и бизнесе.
В виде кейса или сразу с результатами разбора.
Их можно выложить кратко в комментарии к книге на Литрес.
Или прислать автору на почту ceo@btretail.ru
______________________________
ДИСКЛЕЙМЕР
1. Все кейсы — реальны. Но совпадения — случайны.
Представленные в книге Игры и ситуации взяты из управленческой и консалтинговой практики автора. Но приведены с корректировками, обобщениями и без упоминания названий компаний и конкретных персоналий.
Поэтому прямые сходства с реальными людьми являются случайными совпадениями.
А при наличии такового - только подтверждают распространенность приведенных кейсов и практическую применимость материала книги.
2. Автор с уважением или пониманием относится к участникам Игр.
Как к тем, кому приходится их предотвращать, так и к Игрокам.
Потому что большинство людей играют в Игры, сами того не осознавая.
А потому - большинство Игр является не столько злым умыслом, сколько следствием внутренних слабостейи попыток создать себе комфорт и реализовать собственные интересы. За что людей трудно осуждать. Кроме тех случаев, когда они выбирают уж совсем неэтичные методы.
________________________________
Введение
Мы приходим на работу (и вообще в жизнь) и хотим честно делать свое дело, добиваться результатов, строить карьеру и ... даже делать мир лучше :-)
Но подчиненные не подчиняются, коллеги тянут одеяло на себя.
И даже непосредственный руководитель одной рукой обнимает за плечи и говорит "Я в тебя верю! Дерзай!", но когда что-то пойдет не так, он достанет из-за спины метафорический топор, который он держал другой рукой и обрушит на нас.
Как работать в таких реалиях, как добиваться целей?
Помимо терпения и мужества важно понять, что люди в большинстве своем не хорошие, и не плохие. Они люди. Со своими слабостями, темными и светлыми сторонами. И они приносят их на работу. И там, как от слабости, так и от корыстного умысла начинаются ... Деструктивные Игры.
И добьется целей и будет успешен в реалиях бизнеса (и в жизни) тот, кто умеет видеть Игроков насквозь, выявлять и прекращать Игры.
И обращать все на пользу себе и компании!
Фундаментальные основы Игр
Все теоретические аспекты в книге даны кратко и лишь в той степени, в которой необходимо для понимания методики разбора Игр и используемых терминов.
Системно основы организационного поведения сотрудников и методы управления ими разбираются в книге автора "Практика влияния и организационное поведение"
______________________________________________________
А. Что подразумевается под Игрой в данной книге?
Игра - повторяющаяся последовательность действий сотрудников на работе, которые:
1. Имеют скрытую цель, отличную от явной (которой часто вообще нет)
2. Имеют правила. И реальные отличаются от декларируемых
3. Направлены чаще на достижение социального, а не рабочего результата.
4. Основаны на эмоциях, более, чем на логике (не для всех Игр)
5. Бенефициаром является Игрок, а не компания.
__________________________________________________
Б. Почему сотрудники (и люди вообще) играют в Игры?
1. Потому что мало осознают реальные механизмы работы собственного мозга, психики и движущие ими импульсы. Это порождает неосознанные Игры.
2. Направленно хотят (иногда вынуждены) совершать действия имеющие скрытую цель, отличную от явной, для получения больших выгод, чем, если бы действовали открыто. Это порождает осознанные Игры.
_____________________________________________________
В. Какова методика разбора Игр?
Каждая Игра разбирается по следующей логике:
1. Суть Игры(главная идея Игрока, ход развития событий)
2. Предпосылки(какие социальные, рабочие ситуации приводят к запуску Игры)
3. Проявления(какие действия, поступки показывают, что началась эта Игра)
4. Почему?(глубинные причины, заставляющие Игрока начинать Игру)
5. Что делать?(конкретные шаги для прекращения Игры с примерами)
6. Заключение (основные выводы и логика действий для управления Игрой)
В завершении дается Краткая сводка по Игре, которая объединяет все ключевые аспекты. Она предназначена для быстрого разбора Игры, а также освежения главных идей при перечитывании.
______________________________________________________
Г. Модели поведения
Под Моделью Поведенияпонимается совокупность характерных, повторяющихся реакций человека на типовые внешние события. И вытекающих из них действий.
Если заглянуть чуть глубже, то совокупность восприятий, оценок и, уже как следствие, внешних проявлений.
Т.е. если этот человек попадет в такую-то ситуацию, то он, вероятно, поступит таким-то образом.
С точки зрения работы логических центров мозга Модель Поведения – это набор алгоритмов «восприятие – оценка – действие» для типовых ситуаций, сформированный по итогам прожитой жизни (адаптивного обучения с подкреплением). Уверен, читателю знакомы эти термины, которые сейчас стали весьма популярными в связи с развитием систем искусственного интеллекта.
С точки зрения нейрофизиологии Модель поведения – это совокупность нейронных цепочек, по которым электро-химический сигнал пойдет с наибольшей вероятностью в типовой ситуации.
Почему это понятие важно и как его применять?
Потому, что люди (если сильно упростить) – биомеханические роботы.
А совокупность их Моделей Поведения – Программа, которой они следуют.
Зная, какая программа заложена в человеке, им легко управлять.
Генетическая модель поведения- заложенная в геноме, унаследованная от миллионов поколений предков.
От приматов и даже рептилий. Поэтому ее проявления в нас обобщаются образом Внутренней Обезьяны. В противовес Человеку Разумному.
В книге используются следующие Генетические модели поведения:
(ниже дано краткое и сильно упрощенное описание)
1. Репликация генов.
Восприятие объекта противоположного пола, как потенциального партнера. И если оценка положительная - взаимодействие также положительное. И наоборот.
2. Альфа - Омега.
Стремление к повышению статуса в любой группе и в собственных глазах. Для получения приоритетного доступа к ресурсам и решений в свою пользу. Болезненная реакция на чужое превосходство.
3. Свой - Чужой
Свой (знакомый, похожий, из своей стаи, коллектива) - всегда хороший, как минимум привычный. К нему - лучше отношение, больше позитива, меньше критики.
Чужой (незнакомый, не похожий на нас, из другой стаи, подразделения) - плохой, опасный, к нему недоверие, больше негатива, меньше одобрения.
4. Защита территории
На своей земле, у своего дома, в своей зоне профессиональной компетенции, в компании и даже на своем рабочем месте, где давно работает человек, он чувствует себя увереннее.
Пришлых старается прогнать или указать их место. Требует получить его разрешение на вторжение на территорию, высказывание мнения, получение ресурсов. И готов изгнать при провинности.
А на чужой территории - наоборот.
__________________________________________________________
Д. Роли по Э. Берну.
Еще один важный фундаментальный инструмент мы возьмем из транзакционного анализа Эрика Берна.
В каждом человеке на протяжении всей жизни проявляются три фундаментальные Роли: Ребенок, Родитель, Взрослый.
В каждой конкретной ситуации человек поступает так или иначе под действием доминирующей в данной момент Роли.
Значимость каждой из Ролей в человеке меняется в течение жизни.
Кратко в чем суть каждой Роли.
Взрослый:логическое мышление, анализ, принятие обоснованных решений
Родитель: наставление, поучение, диктат, взгляд свысока, радость за учеников
Ребенок: эмоции, фантазии, креатив, обиды, проказы, капризы, мечты, счастье
У каждой Роли есть плюсы (чем она нам помогает) и есть минусы (где мешает).
Большинство людей даже не задумываются и уж тем более не осознают, кто в данный момент в них доминирует. А следовало бы :-)
Понимая, как Роль проявляется в человеке, понимаем, как на него воздействовать, чтобы получить нужный результат.
Пример:
Если сейчас сотрудник ведет себя, как Ребенок (обижен и дуется – поругали, а он ждал, что похвалят), есть смысл обращаться к его логике и ставить новые задачи?
Нет.
Сначала успокоить Ребенка, потом позвать Взрослого и уже решать вопрос с ним.
Понятно, что в детстве в нас действует в первую очередь Ребенок.
Но важно понимать, что и в 20, и в 30, и в 60 лет этот Ребенок тоже есть в нас.
И как мы удивим ниже – счастлив тот, в ком этот Ребенок есть в 30 или 60 лет.
Главное, чтобы он был под мудрым присмотром Взрослого.
_______________________________________________________
После прочтения этой главы мы синхронизировали терминологию и готовы приступить к практике управления Играми.
С нами в мир Деструктивных Игр направляются два управленца:
1. Руководитель проектов развития Обиван Шарапов. 30 лет, энергичный, амбициозный. Начинающий управленец. Немного идеалист. Только пришел в новую компанию.
2. Исполнительный директор Квайгон Джигловский. 45 лет, опытный, сильный, железная рука в мягкой перчатке. В компании уже 4 года и авторитет имеет серьезный. Хотя не все его принимают, как своего. И с Генеральным директором тоже иногда бывают разногласия.
Часть Первая. Игра 1: "Самоутверждение об других"
Итак, начнем разбор Игр.
Для начала - простых Игр. Тех, которые проявляются в моменте. И в базовом варианте - один на один. Кроме того, они, как правило, имеют одну исходную причину.
Соответственно, и управлять ими проще.
Далее перейдем к Сложным Играм. Предполагающим групповые и распределенные во времени взаимодействия. Один против группы, группа против одного, группа против группы.
И, самое главное - несколько возможных разных причин начала Игры. Поэтому в них появляются несколько разных вариантов "Что делать?" - свой для каждой причины.
_______________________
Первая простая Игра - "Самоутверждение об других".
1. Суть Игры: Принизить другого, чтобы возвысить себя.
2. Предпосылки
Всем нам приятно уважение других.
Эффективность рабочих (и не только) взаимодействий зависит от уважения коллег. Непосредственного и вышестоящего руководителя, работающих в параллели, прямых подчиненных.
И вполне нормально, когда оно достигается за счет наших успехов, которые признают окружающие. Это повышает нашу самооценку. Это повышает наш рейтинг в глазах других.
Успехи могут быть разного рода.
В работе: перевыполнил план, заключил важный контракт, решил проблему компании.
В жизни: пробежал марафон, взошел на Эльбрус, получил диплом, помог ближнему или дальнему словом и делом.
И всегда замечательно, когда один человек совершил что-то значимое. А другой – оценил это и проявил одобрение, уважение или даже восхищение этим достижением.
Но...
Так устроены люди, что нередко чужие успехи, вместо того, чтобы радовать, вызывают прямо противоположные эмоции.
К счастью, не у всех и не всегда, но... Гораздо чаще, чем хотелось бы.
_________________________
3. Что происходит?
Во многих ситуациях, когда человек поделился своими успехами, вместо заслуженного одобрения, он рискует получить негатив.
Какие конкретно бывают проявления этой Игры?
А. Обесценивание
Я принижу значимость Твоего успеха, тогда Ты не будешь лучше Меня.
Примеры:
«Продажи выросли на 20%? Так рынок растет – в чем твоя заслуга?»
«Контракт заключил? Так они сами давно хотели в нами работать»
«Пробежал марафон? Подумаешь, у меня знакомый 100 км бегал!».
«Да бегают только дураки – суставы угробишь, вот и все!»
В. Контруспех
У меня есть еще большие достижения. Поэтому это Я – лучше Тебя.
Примеры:
«Да, я в прошлой компании сделал +100% продаж!»
«Марафон? Неплохо, тренируйся! Я, кстати, Мастер спорта по плаванию»
Причем особенно нелепым является обесценивание по формуле:
Не "Я - лучше тебя", а «Я знаю парня, который круче тебя!».
Или даже «Я в Интернете читал про парня, который круче тебя».
С логической точки зрения это абсурд, но в разговоре Внутренних Обезьян, соревнующихся без логики и морали – это встречается сплошь и рядом.
________________________
4. Почему?
Теперь разберем почему же так происходит и что тому причиной.
В первую очередь проявляется генетическая модель «Альфа – Омега».
Часто дополненная и усугубленная моделью «Свой – Чужой». А также Роль «Ребенок».
Кратко:
"Альфа - Омега": Его успех делает его Альфой, а меня Омегой
"Свой - Чужой": Все успехи Чужого – придуманные или не существенные
"Хвастливый Ребенок": Он хвастается, я тоже должен похвастаться!
Разберем каждую из Моделей и Ролей подробнее.
А. Модель «Альфа – Омега»
Как она работает внутри в данной ситуации ?
Вот так: «Он сделал, а Я – нет, значит... Он лучше Меня?!?».
А вот это уже неприятно! Когда Он лучше Меня. Ведь это значит, что Я – хуже Него.
И наше Эго и наша Внутренняя Обезьяна испытывают труднопреодолимое желание самоутвердиться и опровергнуть это.
И вот так легко происходит неосознаваемый переход от Хорошего к Плохому!
"Он – молодец!" =>"Он - лучше" =>"Я – хуже!"
Чтобы избежать этого неприятного осознания, нужно ниспровергнуть значимость того, что он сделал. Нужно отрицать, что он сделал что-то заслуживающее уважения.
Отдельная вариация, когда «Я знаю парня, который круче тебя».
Почему это несуразное с логической точки зрения построение вообще возможно?
Потому что наша глупая Внутренняя Обезьяна Логику Аристотеля, вероятно, не читала.
Поэтому «мыслит» следующим образом:
«Я знаю кого-то, кто лучше тебя =>Я – принадлежу к стае, в которой есть те, кто лучше тебя =>Я – лучше тебя!»
Что и требовалось доказать! :-)
Б. Модель «Свой – Чужой»
«Свои» (приятели, уважающие вас коллеги) более благосклонно примут рассказ об успехах.
А вот недоброжелатели, те, для кого вы – Чужой, наоборот. Почему?
Все просто: поскольку «Чужой – всегда Плохой», то ничего хорошего он сделать не может по определению. Соответственно, все его достижения .... не достижения вовсе!
Или, если уж отрицать их, как факт, не получается, то надо принизить их значимость: «все так могут», «да это само собой произошло» и т.д.
В. Роль: «Хвастливый Ребенок»
Ребенок хочет внимания. Ребенок хочет одобрения. Поэтому когда другой Ребенок рассказывает о своих успехах, то на него переключается и общее внимание, и общее одобрение. Как его получить? Похвастаться чем-то еще более интересным.
Вот наш внутренний Ребенок и начинает (иногда ни к селу, ни к городу) перечислять свои Контруспехи.
«Что там твой рост продаж, что там твой марафон! А я вот вообще – Лучший продавец Года! Чемпион Мимо Мира! И еще – Мастер с понтом спорта!».
И когда все вокруг покивают, наш малыш уже доволен – у чужого мальчика внимание забрал, свою долю внимания получил.
Детский сад? Да, именно он! Но вот так часто и происходит.
__________________________________
5. Что делать?
Так что делать в данной ситуации? Когда вы поделились успехом, а в ответ получили негатив.
Во-первых, не попасть в нее лишний раз. Во-вторых, отыграть, если это уже произошло.
В управлении всеми Играми нужно отталкиваться от проявляющихся Моделей и Ролей.
А. Не будить чужих Обезьян. Не обижать чужих Детей.
То есть, рассказывать о достижениях не нужно в той форме, которая подчеркивает, что вы не просто молодец, а именно лучше других. Не перебивать своим рассказом чужой.
В. Вскрыть Игру.
Часто человек, который под действием генетических моделей выпускает наружу Ребенка или Внутреннюю Обезьяну, сам не отдает себе в этом отчета. Ему можно помочь это осознать. В форме шутки или не злого контрвыпада.
Вы: «У меня в отделе рост продаж 20%»
Коллега: «А я на прошлой работе делал +100% продаж»
Вы: «Ну вот, обесценил чужие успехи, и сразу лучше себя почувствовал, верно? :-)»
Понятно, что говорить это нужно с доброй иронией, а не злобной агрессией.
С. Нанести Контрвыпад
Вы: «У меня в отделе рост продаж 20%»
Коллега: «А я на прошлой работе делал +100% продаж»
Вы: «Ну все! Сдаюсь – твои успехи из прошлых жизней, определенно, перебивают мои жалкие +20%!»
Вы: «Я пробежал марафон»
Коллега: «Да у меня знакомый 100км бегал!»
Вы: «Это верно! Сам чего-то не можешь – так хоть про знакомого расскажи, да?»
И не забывайте при этом улыбаться! :-)
6. Заключение:
Конкретную форму, интонацию, степень жесткости следует выбирать в зависимости от ситуации в коллективе и ваших целей. Если все по доброму – то и вы по доброму. Если с перегибом, то добавьте твердости, без агрессии.
Но, обязательно, нужно аккуратно поставить на место пытающегося об вас утвердиться. Иначе коллектив это заметит. А Игрок решит, что так можно и дальше будет идти по нарастающей.
А если в себе замечаете такую реакцию на чужие успехи, вспомните:
У Человека Достойного чужой успех вызывает одобрение, уважение. Может быть желание совершить что-то подобное. Или просто мотивирует двигаться вперед.
Поэтому. Радуйтесь чужим радостям. Одобряйте достижения других. И мир станет лучше!
_________________________
Краткая сводка по Игре "Самоутверждение об других"
1. Суть Игры: Принизить другого, чтобы возвысить себя.
2. Предпосылки: чужие успехи часто не радуют, а вызывают негатив
3. Что происходит?
А. Обесценивание: Я принижу значимость Твоего успеха, Ты не будешь лучше Меня.
В. Контруспех: У меня есть еще большие достижения. Поэтому это Я – лучше Тебя.
4. Почему?
"Альфа - Омега": Его успех делает его Альфой, а меня Омегой
"Свой - Чужой": Все успехи Чужого – придуманные или не существенные
"Хвастливый Ребенок": Он хвастается, я тоже должен похвастаться!
5. Что делать?
А. Не будить чужих Обезьян. Не обижать чужих Детей.
В. Вскрыть Игру.
С. Нанести Контрвыпад
6. Заключение
Нужно обязательно аккуратно поставить на место пытающегося об вас утвердиться
