Готовность к будущему. Как процветать в эпоху неопределенности

• то, что необходимо людям для процветания (не только сохранение занятости или востребованности в этой новой системе);

• то, каковы временны́е рамки формирования нового фронтира рабочей деятельности (это уже происходит, речь не идет о какой-то точке в далеком будущем).

Если смотреть на это под таким углом, то вопросы, которые мы должны задавать себе о работе будущего, касаются не столько должностей, ролей и навыков, сколько того, что потребуется людям, чтобы успешно реализовывать свой потенциал на новом фронтире рабочей деятельности. А она представляет собой скорее направление движения, нежели пункт назначения. Если смотреть на нее как на конечную точку маршрута, то ее никогда не достигнуть, поскольку она всегда будет движущейся мишенью. Если же сосредоточиться на направлении, то в режиме перемен лучше учиться прямо в процессе, ведь мир остается сложным, динамичным, фрагментированным и неустойчивым. Нам стоит начать с того, чтобы спросить себя и своих коллег, что именно необходимо для процветания в том будущем, которое мы создаем, чтобы иметь реальный шанс сотрудничать, экспериментировать и учиться тому, как двигаться вперед.

Такой взгляд на работу, в свою очередь, требует новых, адаптивных подходов к пониманию развития человеческого потенциала и профессиональной квалификации. Будущее требует более широкого и всеобъемлющего взгляда на труд, где профессиональные навыки необходимы, но ими все не ограничивается. Заголовки в СМИ, исследовательские отчеты и учебные программы подпитывают одержимость понятием «навык», но это проигрышная стратегия. Мы как будто больше заботимся о вишенке, а не о торте. Чтобы добраться до сути, до того, что действительно важно, в этой книге я обращаю внимание на факторы, которые меняют подход к работе. И на то, что надо делать, чтобы процветать.

ПОСТРОЕНИЕ ГОТОВНОСТИ К БУДУЩЕМУ – ДЛЯ ВАС И ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

С тех самых пор, как я начала заниматься работой по исследованию сферы будущего рынка труда, число консультантов, советников и бизнес-школ, обещающих подготовить людей и организации «к будущему», резко возросло. Для них «подготовленность к будущему» обычно означает способность управлять трансформацией, инновациями и цифровизацией. На фоне повального увлечения футурологией, позвольте развеять этот миф: ни один человек и ни одна организация никогда не смогут быть «подготовлены к будущему», поскольку готовность к будущему – это приобретенный навык, а не врожденное свойство. А значит, это путь длиною в жизнь.

Готовность к будущему – это освоенный навык успешного развития в постоянно меняющейся, динамичной, неопределенной и нестабильной среде, который позволяет людям двигаться вперед самим и вести за собой свой коллектив. Процветание возможно, когда мы ощущаем в себе силу и способность учиться новому, показывать высокие результаты и трансформироваться. Учитывая глубину, скорость и масштаб этого нестабильного мира, для того чтобы двигаться вперед самим и помогать развитию наших организаций, необходимо одновременно добиваться целей (приносить результаты) и осуществлять преобразования (ориентироваться на будущее).

Практически, чтобы какой-то специалист смог освоить концепцию готовности к будущему, он должен испытывать желание и иметь способность предвосхищать изменения на новом фронтире рабочей деятельности, участвовать в формировании этих изменений и адаптироваться к ним. Развитие готовности к будущему – это непрерывный процесс личностного и профессионального роста, который помогает нам ставить под сомнение и менять свои привычки, образ мышления и поведение. Как это выглядит на практике? В своих исследованиях я разработала Руководство по готовности к будущему, – основу всей книги. Готовность к будущему предполагает сознательное развитие ряда инструментов, из которых состоит структура: компетенций (навыков и моделей поведения), опыта (не связанного с работой), драйверов (наших ценностей и интересов), импульса (того, что побуждает нас к действию) и потенциала (готовности и способности расти до новых сложных обязанностей и задач). В свою очередь, список показателей потенциала состоит из четырех пунктов: мотивации (стремления к бескорыстному воздействию, которое растет по мере усложнения быстро меняющегося и полного неопределенности мира), любознательности (способности и привычке задавать правильные вопросы), проницательности («момента озарения», внезапного осознания, нового толкования или решения проблемы) и регенеративной устойчивости (упорства, целеустремленности, способности восстанавливаться).

Как демонстрируют шесть инструментов готовности к будущему и четыре показателя потенциала, готовность к будущему – это дитя решений и экспериментов. Отдельные люди и целые организации приходят к успеху не потому, что, зажмурив глаза, каким-то чудом попадают в центр мишени, как в игре в дартс. Напротив, они берут множество дротиков – часто сотни или тысячи – бросают их все, а затем анализируют траекторию, дистанцию и скорость тех немногих, что угодили в цель. И повторяют процесс. Я наблюдала эту разницу на протяжении десятилетий корпоративной и исследовательской работы. Несколько лет назад я стала соучредителем Академии готовности к будущему в ОАЭ, частного образовательного учреждения, призванного дать людям инструменты процветания в работе в условиях неопределенности. Мы дополняем существующую систему высшего и корпоративного образования, предлагая консультационные, исследовательские и образовательные решения с акцентом на человеческий аспект готовности к будущему. Мы работаем с партнерами в частном и государственном секторах, чтобы помочь людям открыть в себе – и развить – готовность к будущему. Для этого мы интегрируем представленное в данной книге руководство в уже существующие системы компетенций и в стратегии обучения и развития, чтобы понять, на каком этапе готовности к будущему находится человек, команда или вся организация. Мы повышаем способность людей к процветанию, продуктивности и трансформации с помощью различных обучающих методик (индивидуальных программ или модулей различной продолжительности, как отдельных, так и интегрированных в существующие программы обучения, круглых столов с руководителями высшего звена, учебных групп, где сотрудники или руководители вместе с клиентами или поставщиками в рамках индивидуальных программ находят решения общих проблем и укрепляют отношения). Наша консультационная и исследовательская работа, а также все наши обучающие методики состоят из инструментов готовности к будущему, показателей потенциала и четырех факторов, влияющих на новый фронтир рабочей деятельности (технологии, долголетие, поиск смысла и геополитика).

Благодаря работе в бизнесе, в науке и в Академии готовности к будущему, а также опыту сотен организаций и тысяч специалистов как в Объединенных Арабских Эмиратах (мой любимый дом), так и за пределами этой страны, мне удалось определить, что именно способствует успешному профессиональному развитию в условиях неопределенности. Эти выводы представлены в Руководстве по готовности к будущему, которое я включила в эту книгу. Оно состоит из структуры готовности к будущему (табл. 1.1) и показателей потенциала (табл. 1.2).

Таблица 1.1. Структура готовности к будущему

Таблица 1.2. Показатели потенциала

Повторю мантру готовности к будущему, которая может стать девизом всей книги: навыков как таковых для будущего недостаточно. Если вы, используя Руководство по готовности к будущему, начнете исследовать, развивать и применять то, что помогает вам и вашей команде процветать на новом фронтире рабочей деятельности – в мире, полном неопределенности, – ваша способность двигаться вперед будет расти по экспоненте. Готовность к будущему – ключ к достижению этой цели. Это новый образ жизни, новый способ обучения и работы, а еще это выбор, который мы делаем каждый день. Чтобы двигаться вперед самим и вести вперед людей, необходимо не просто уметь искать работу и сохранять ее, а действительно процветать. Также нужно учиться жить в условиях неопределенности, отказаться от иллюзии, что существуют ответы на все вопросы, которые могут превратить неопределенность в уверенность. Готовность к будущему поможет преодолеть страх перед будущим, перед неопределенностью, перед новыми навыками. Как сказал профессор Ранджай Гулати из Гарвардской школы бизнеса на саммите Thinkers50 в Лондоне в ноябре 2025 года, «то, что мы боимся, не означает, что мы должны бездействовать»[15].

В этой книге я делюсь всем, что узнала о готовности к будущему, и предлагаю практическое руководство по процветанию на новом фронтире рабочей деятельности. Дочитав до конца, вы поймете, как применять концепцию готовности к будущему в собственной профессиональной деятельности, в работе с командой и в своей организации в целом. Вы придете к осознанию – на основе исследовательских и личных, порой парадоксальных, примеров, – что не существует конечного состояния «подготовленности к будущему», когда можно расслабиться и больше не беспокоиться о том, что нас ждет впереди. Напротив, когда мы прилагаем необходимые усилия и посвящаем себя росту и обучению на протяжении всей жизни, то создаем условия, чтобы иметь силу и решительность справляться с любыми трудностями, несмотря на тревоги и неопределенность, и при этом заботиться о собственном благополучии и благополучии других. Далее вы получите инструменты и методики, которые помогут вам развить эту способность в себе и окружающих, а также заложить основу для устойчивого успеха вашей организации.

Прежде чем перейти к обзору книги, позвольте сказать пару слов о себе. Что произошло за двадцать лет с момента моего повышения и срыва в том шикарном номере отеля в Лондоне? Я успела сменить четыре индустрии, стала гендиректором, переезжала бесчисленное количество раз в новые страны, обрела наконец свой дом в Объединенных Арабских Эмиратах, входила в советы директоров как консультант и независимый директор, получила докторскую степень (PhD), совершила (и продолжаю совершать!) бессчетное количество ошибок, занялась академической деятельностью в качестве профессора и декана бизнес-школы с тройной аккредитацией и позицией в топе рейтинга Financial Times и стала сооснователем Академии готовности к будущему в Объединенных Арабских Эмиратах. Я стала научным сотрудником Центра управления Фонда государственных инвестиций Саудовской Аравии и рада возможности работать с невероятными студентами, а также с клиентами и партнерами по всему миру. За мою работу над готовностью к будущему меня включили в Thinker50 Radar 2025 – глобальный рейтинг ведущих экспертов в области менеджмента.

ОБЗОР КНИГИ

Эта книга разделена на три части. Часть I «Сила готовности к будущему» посвящена тому, как меняется работа, что необходимо людям для процветания на новом фронтире рабочей деятельности, и прослеживает историю концепции – от истоков в оборонной сфере в 1940-х годах до наших дней, с упором на то, как мало внимания уделено ей в профильной литературе. В частности, как мало мы знаем о человеческом аспекте готовности к будущему.

Часть II «Работа над готовностью к будущему» представляет научно обоснованное Руководство по готовности к будущему, обширный план того, как понимать и развивать готовность к будущему как модель поведения для вас и вашей организации.

Часть III «Воплощение готовности к будущему» объясняет, как вы и ваша организация можете вступить на этот путь и идти по нему, превращая неопределенность в возможности. В финале книги мы заглянем в само будущее.

Ничто не остается неизменным. Порой нам кажется, что земля дрожит под ногами. Попытки иметь все ответы, чтобы разрешить неопределенность, больше не работают. Управленческих моделей и инструментов, которые мы использовали до сих пор, уже недостаточно для поиска новых решений насущных бизнес-проблем. Работа меняется, даже если мы сами не меняем работу, и возникает вопрос: как оставаться востребованным на новом фронтире рабочей деятельности? Глубокий, детальный анализ ИИ-агентов будет ключевым элементом моего рассказа, что поможет вам осмыслить этот приобретающий все большее значение аспект нового фронтира рабочей деятельности. В эпоху существенной неопределенности и глубоких технологических перемен в готовности к будущему необходимо сосредоточиться на целостном, гуманистическом подходе и на динамичном характере этого понятия, поскольку именно это отправная точка для практики процветания, которую, как я надеюсь, вы и ваши сотрудники продолжите и после прочтения этой книги. Сейчас, как никогда важно, понимать и развивать способность к процветанию в работе в условиях неопределенности, создавая условия для формирования такого способа мышления, при котором жизненная энергия, непрерывное обучение, производительность и способность к трансформации помогают расти, процветать и развиваться. Я надеюсь, книга поможет вам в этом.

А теперь… давайте приступим!

Часть I. Сила готовности к будущему

Глава 1. Новый фронтир рабочей деятельности

Есть что-то в корне неверное в том, как мы размышляем о «будущем работы» и оперируем этим популярным термином, за которым скрывается, по-видимому, один из наших наименее развитых навыков (иллюзия, будто мы действительно можем предсказать будущее работы, сосредоточившись на ИИ и профессиональных навыках). Поэтому нам необходимо выйти за рамки текущего нарратива и взглянуть на изменения в рабочей сфере более широко и комплексно.

Сейчас вы, наверное, вспомнили разговоры о «будущем работы», с которыми сталкиваетесь ежедневно, или повсеместное обсуждение ИИ на рабочих совещаниях и различных мероприятиях. Все эти разговоры лишь недальновидные и противоречивые прогнозы того, как изменится сфера труда. По версии одного из ведущих университетов мира и Международного валютного фонда (МВФ), ИИ уже уничтожает рабочие места. Под угрозой 50% всех позиций для белых воротничков (то есть квалифицированных специалистов), а половина наших навыков потеряет актуальность (речь идет о так называемой нестабильности навыков). А для консалтинговой корпорации PwC будущее безоблачно. ИИ делает нас продуктивнее, создает ценность для компаний и сам по себе превращается в стратегию роста: организации начали использовать ИИ не только для повышения производительности (выпускать больше, затрачивая меньше ресурсов), но и для выхода на новые рынки, взаимодействия с клиентами или создания устойчивых продуктов. Консалтинговая компания McKinsey прогнозирует, что ИИ создаст от 20 до 50 миллионов новых рабочих мест по всему миру: это инженеры по оркестрации, архитекторы знаний, дизайнеры диалогов и специалисты по коллаборации человека и ИИ. Наряду с разрывом компетенций нестабильность навыков считается главным барьером для трансформации бизнеса и повышения его эффективности[16].

Чтобы устранить эти барьеры, организации инвестируют в программы повышения квалификации и переподготовки кадров – рынок, объем которого в 2024 году оценивался в $35 млрд, а к 2033 году, по прогнозам, достигнет $96 млрд[17]. Для молодых выпускников вузов будущее выглядит тревожно: позиции начального уровня исчезают с пугающей скоростью из-за совокупности таких факторов, как внедрение ИИ, экономическая неопределенность и политическая нестабильность (решения о найме откладываются, или набор персонала вообще замораживается)[18]. Многие из моих студентов – бакалавров и магистрантов – задаются вопросом: стоит ли по-прежнему свеч получение диплома? Илон Маск верит, что в будущем работать не придется: ИИ возьмет все на себя, а мы будем получать некую форму универсального базового дохода и сможем наконец делать что захочется (уже представляю, какой будет жизнь без необходимости на нее зарабатывать!)[19]. По мнению Дженсена Хуанга, генерального директора технологической корпорации Nvidia и «Человека года» по версии Financial Times в 2025 году, а также гендиректора международной инвесткомпании Blackrock Ларри Финка, следующим поколением миллионеров станут электрики, поскольку ИИ порождает глобальный бум в сфере центров обработки данных, строительства и развития инфраструктуры, необходимых для обеспечения работы больших языковых моделей (и поддержания энергоснабжения)[20].

Наглядный пример: мой ментор, представитель поколения зумеров из США (да, мой ментор!), недавно бросил колледж, чтобы принять участие в программе профессиональной подготовки, освоил профессию электрика, создал собственный стартап по обслуживанию дата-центров для ИИ, заработал $150 000 за первый год, не имеет долгов и прекрасно себя чувствует. Противоречивые прогнозы будущего рынка труда вызывают у нас растерянность и беспокойство.

Давайте для начала вообще откажемся от выражения «будущее работы» и будем говорить о новом фронтире рабочей деятельности – под этим я подразумеваю новое состояние сферы работы или модели труда и взаимоотношений, определяемые организацией трудовой деятельности и стилем руководства, которые способствуют мотивации и поддержанию необходимых установок и поведения. Есть две основные проблемы в том, как сейчас формулируется дискуссия о новом фронтире рабочей деятельности, а также в одержимости технологиями и навыками. Первая: технологии – это лишь один из основных драйверов, формирующих этот фронтир, и ИИ не сможет преобразовать организации, если сначала не изменится их руководство (под которым я подразумеваю всех высококвалифицированных специалистов). Проблема номер два: нам необходимо перестать мыслить в терминах навыков и понять, как под влиянием этих сил меняется вся система труда. Под системой труда я подразумеваю структуру ролей, обязанностей и взаимоотношений, порождаемую организацией труда и поведением руководства, которые мотивируют и вдохновляют сотрудников.

СИЛЫ, ФОРМИРУЮЩИЕ НОВЫЙ ФРОНТИР РАБОЧЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Помимо технологий, есть еще три фактора, которые меняют сферу работы, – это долголетие, поиск смысла и геополитика. Они, однако, не получают должного внимания. В совокупности эти четыре фактора преобразуют всю систему труда (возвращаясь к метафоре, которую я использовала во введении, речь идет не только о вишенке, а обо всем торте).

Долголетие

Долголетие – это наука о том, как жить дольше и здоровее. Ожидается, что новая реальность рынка труда создаст иную рабочую динамику, построенную вокруг непрерывного обучения, проектной карьеры, благополучия и образа жизни. Гибкость крайне важна для всех поколений: по мере того как наши жизни становятся более продолжительными и здоровыми, мы хотим работать по-разному на различных жизненных этапах, которые уже не эквивалентны нашему фактическому возрасту. Как отмечает Мораг Линах, международный директор по вопросам будущего работы в компании Unilever, для работодателей гибкость – это способ повысить уровень вовлеченности рабочей силы, что способствует развитию бизнеса и экономики[21]. Во всем мире продолжительность и качество жизни населения растут благодаря улучшениям в питании, здравоохранении, медицинском обслуживании, образовании, а также росту уровня дохода.

Ответом стало переосмысление того, что именно значат жизненные траектории, на междисциплинарном уровне. В книге Fantastic Voyage: Live Long Enough to Live Forever Рэймонд Курцвейл (футуролог из Google) и врач Терри Гроссман описывают путь к продлению жизни (иронизируя над концепцией «жизни длиной в сто лет»). Существует три перехода, или этапа: первый заключается в том, чтобы следовать лучшим медицинским рекомендациям, чтобы сохранять здоровье и бодрость духа, продлевая нашу нынешнюю жизнь; второй – в профилактике и устранении проблем у их истоков (скажем, диагностика рака или диабета до проявления симптомов, коррекция генетических нарушений на ранней стадии и внедрение стандарта персонализированной медицины), что становится возможным благодаря уже существующим медицинским биотехнологиям (сочетанию медицины, биологии и технологий) для разработки решений в области здравоохранения; третий и последний переход касается технологических решений, позволяющих восстанавливать человеческое тело на молекулярном уровне и потенциально растянуть нашу жизнь до бесконечности (я, может быть, и рассмотрела бы такой вариант!)[22]. В этой увлекательной гонке врагом оказываемся мы сами: наш образ жизни, наше мышление и отношение к заботе о своем душевном и физическом здоровье, к поддержанию связи с миром и к профилактике (а не лечению) болезней.

С учетом долголетия привычная нам трехэтапная модель жизни (образование – карьера – пенсия) со временем безнадежно устареет. В моей работе исследователя и консультанта я вижу разные примеры таких перемен. Двадцатидевятилетняя Бьянка, одна из моих клиенток, – генеральный директор компании по производству контента в Малайзии. Вся ее управленческая команда значительно старше нее. Возможно, у нее меньше жизненного опыта, может быть, даже навыки у нее не так отточены, но она умна, очень квалифицирована в создании контента, знает отрасль и рынок как свои пять пальцев и отличается зрелостью в своем мышлении и поведении. Пример Бьянки показывает, что у нас теперь больше времени и возраст отныне не определяет этапы жизни или карьеры. Молодость больше не означает дефицита навыков и опыта, низкого уровня занимаемой позиции или отсутствия управленческих функций. То, что вы молоды душой (как я!), больше не равно более высокой должности или званию, обладанию высшей мудростью или превосходными навыками, как и тому, что не нужно инвестировать в себя и в свое личное и профессиональное развитие.

По мере истечения срока годности трехэтапной модели жизни на смену ей приходит модель многоэтапная. В любой точке своей жизни мы находимся в цикле «жизнь – обучение – работа». Образование больше не приходится исключительно на ранние годы. Как объявил в своей знаковой книге 1970-х годов «Шок будущего» один из первых футуристов Элвин Тоффлер (1928–2016), «неграмотными XXI века станут не те, кто не умеет читать или писать, а те, кто не умеет обучаться, отучаться и переобучаться»[23].

Обучение – жизненная артерия многоэтапной модели и выбор, который нам приходится делать ежедневно, отсюда и выражение «непрерывное образование» (философская концепция, уходящая корнями в Древнюю Грецию, Китай и Индию). Жизнь и работа, состоящие из множества циклов (не привязанных к хронологическому возрасту) требуют неотении, или сохранения в зрелой жизни черт юности. Эту концепцию я открыла для себя несколько лет назад, изучая эволюционную биологию. С возрастом мы, как правило, становимся более консервативными, тяготеем к более традиционным взглядам (должна признать, что и сама иногда упорствую в старых повадках!). Неотению стоит понимать как сохранение гибкости ума и тела, любопытства по отношению к миру, стремления к новым впечатлениям, желания пробовать новое, менять привычный уклад жизни, не держаться слишком жестко своих привычек, поддерживать умение формировать нестандартные точки зрения или пересматривать устоявшиеся, а также не воспринимать себя слишком серьезно (мой ежедневный вызов!). Неотения может проявляться и в том, как мы выглядим и себя чувствуем (кому же это не понравится?). Представьте людей за 50, которые выглядят как тридцатилетние (я стараюсь!), или двадцатилетних, которым на вид за 40? Молодой дух может обитать в пожилом теле, и наоборот.

В нашем подходе к пониманию нового фронтира рабочей деятельности неотения неотделима от «пластичности» – характеристики, которая формально обозначается термином «фенотипическая пластичность» и представляет собой способность организмов по-разному реагировать на различные условия окружающей среды[24]. Эта концепция помогает нам по-новому взглянуть на компетенции, способности и потенциал человека. Скажем, изучить собственную пластичность и пластичность нашей команды, чтобы оценить, в какой степени мы заинтересованы в различных рынках, приоритетах, культурах и участии стейкхолдеров и насколько способны к ним адаптироваться. Сводя эти концепции воедино, я хочу донести до вас такую мысль: долголетие означает более продолжительную и здоровую жизнь. Оно также подразумевает, что профессиональный путь, карьера и обучение обретают иное значение и формы, а нам необходимо поддерживать в себе (и в наших командах) неотению и пластичность, и это имеет важные последствия для нового фронтира рабочей деятельности.

Вторая сила, определяющая изменения в сфере труда, – поиск смысла или, пользуясь знаменитой формулировкой психиатра Виктора Франкла, «врожденное стремление человека к смыслу»[25]. Если вы, как и я, когда-либо задавали или продолжаете задавать себе вопрос «зачем?», то вы часть глобального движения, находящегося в поиске смысла (спойлер: мы заняты этим поиском с тех самых пор, как первые люди заселили эту землю), в поиске ответа на вопрос о своем жизненном и рабочем предназначении. На протяжении многих лет моей главной целью была успешная карьера – быстроразвивающаяся и международная. Я выросла в простой семье в глубинке (провинциальном городе на севере Италии, месте, которое душило меня своими ограниченными представлениями о том, что приемлемо и возможно) и получила образование благодаря стипендиям. Уехать, закрепиться за границей и обрести финансовую независимость – вот что было для меня самым важным. После той знаковой лондонской истории (которую я рассказывала во введении), ряда проблем со здоровьем и большой работы над собой, направленной на то, чтобы начать понимать, что именно позволяет мне успешно развиваться (этот процесс все еще продолжается), моя цель в жизни кардинально изменилась. Ею стало процветание само по себе – и мое собственное, и других людей, а точнее, создание возможностей для своего и чужого успеха на новом фронтире рабочей деятельности. Эта цель определяет каждое мое решение, каждый доллар, который я вкладываю или зарабатываю, каждый мой шаг и поворот, а также то, как я представляю себе свою профессиональную жизнь на ближайшие 30–40 лет (нет, это не опечатка… 30–40 лет!).