Позитивные изменения. Том 2, №4 (2022). Positive changes. Volume 2, Issue 4 (2022)

Управление персоналом играет важнейшую функцию в менеджменте и координации политик, деятельности и ресурсов организации (Renwick et al., 2012), имеет ключевое значение для достижения экологической устойчивости (Ramasamy et al., 2017). Отсюда растет интерес исследователей к «зеленому» управлению человеческими ресурсами (Green human resource management, сокращенно GHRM), в котором приемы HR интегрируются с экологическим менеджментом, чтобы мотивировать сотрудников заботиться об окружающей среде (Gharibeh, 2019).

GHRM представляет собой относительно молодую концепцию управления человеческими ресурсами и еще недостаточно распространена в Нигерии (Adesola et al., 2021; Diri & Otekenari, 2021). Однако глобальная угроза изменения климата и другие экологические проблемы, затрагивающие страну, обусловили необходимость применения бизнесом этой концепции. Особенно актуально это в штате Кацине, где имеются такие экологические проблемы, как засуха, опустынивание, обезлесение, деградация и эрозия почвы, вызванные изменением климата (Abaje, et al., 2017; Ibrahim, 2018).

Лью (Liu, 2010) утверждает, что проблемы с экологией вызваны в основном деятельностью коммерческих организаций, которые вносят значительный вклад в «углеродный след». Это утверждение также справедливо для штата Кацина, где действуют производственные и сервисные компании (организации, ориентированные на предоставление услуг), в том числе денежно-депозитные банки[77], деятельность которых может отрицательно воздействовать на экологию. Например, Эдех и Оквуруме (Edeh & Okwurume, 2019) отметили, что большинство нигерийских банков не смогли полностью интегрировать такие элементы устойчивого развития, как экологическая устойчивость, в повседневную работу своих сотрудников. И это несмотря на то, что они приняли Нигерийские принципы устойчивого банковского обслуживания (NSBP) (Нигерийский комитет по принципам устойчивого банкинга, 2018; «Делойт», Западная Африка, 2017). Особенно это очевидно в филиалах банков в штате Кацине, чья деятельность оставляет высокий углеродный след. Например, использование ископаемого топлива для генераторов и транспортных средств, бумажные распечатки при проведении операций, низкая культура контроля и переработки отходов, отсутствие зеленых насаждений в офисах и помещениях, отсутствие практики совместного использования автомобилей и т. п. Это обусловливает необходимость оценки практики управления человеческими ресурсами и деятельности организаций, работающих в штате Кацине, с учетом условий, в которых они работают. Поскольку банки являются наиболее заметными корпоративными организациями, которые можно найти почти во всех частях штата Кацина, данное исследование было направлено на оценку влияния практики GHRM на экологическую устойчивость банков в штате Кацине. Исследование охватывает период в один год (2021).

Цель исследования предполагает решение следующих задач:

1. Оценку влияния «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.

2. Изучение влияния практики «зеленого» отбора и найма персонала на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.

3. Определение влияния практики «зеленого» обучения и развития на экологическую устойчивость банков в штате Кацине.

В соответствии с поставленными задачами, в исследовании были сформулированы следующие нулевые гипотезы:

H01: «Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.

H02: Приемы «зеленого» отбора и найма персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

H03: Приемы «зеленого» обучения и развития персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

В этом разделе объясняются концептуальные и теоретические основы концепции GHRM, экологической устойчивости, «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов, «зеленого» отбора и найма, «зеленого» обучения и развития. В нем также рассматриваются более ранние эмпирические исследования приемов GHRM и экологической устойчивости.

Концептуальная схема показывает, как компоненты практики GHRM – приемы «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов, «зеленого» отбора и найма, «зеленого» обучения и развития – связаны с экологической устойчивостью и влияют на нее.

В исследовании использовалась теория заинтересованных сторон (теория стейкхолдеров) для лучшего понимания и оценки практики GHRM и экологической устойчивости. Согласно подходу, предложенному Эдвардом Фриманом в 1984 году, под заинтересованными лицами организации подразумеваются все группы лиц или отдельные лица, которые влияют или на которых оказывают влияние действия, решения, политика, практика, цели или общая деятельность компании (Bhasin, 2020; Freeman, 1984; Guerci, et al., 2015). Теория подчеркивает, что руководство несет ответственность за создание и максимизацию прибыли для всех заинтересованных сторон, не ущемляя интересы ни одной из них (About Stakeholder Theory, 2018). Герчи и др. (Guerci et al., 2015) отмечают, что большинство руководителей, разделяющих теорию стейкхолдеров, внедрили в своих компаниях систему экологического менеджмента. Далее они выявили, что давление со стороны клиентов и регулирующих органов значимо и положительно связано с экологическими показателями, следовательно, заинтересованные стороны оказывают различную степень давления на организацию, достаточную для того, чтобы учесть их интересы. С одной стороны, экологическое равновесие вызывает все большую озабоченность среди заинтересованных сторон бизнеса (сотрудники, клиенты, сообщества, органы власти, активисты и ученые) (Jackson et al., 2011). С другой стороны, этика социальной ответственности бизнеса также предполагает защиту окружающей среды. Поэтому теория заинтересованных сторон становится подходящей теорией для объяснения GHRM.

«ЗЕЛЕНОЕ» УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Считается, что принципы концепции «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRM) были впервые реализованы на практике еще в 1990-х годах (Renwick et al., 2008), при этом разные ученые дают ей разные определения. Опата (Opatha, 2014, с. 15) считает, что GHRM описывает «политики, приемы и системы, обеспечивающие экологичность персонала организации, действующего на благо человека, общества, окружающей среды и бизнеса». Под экологичностью персонала здесь подразумевается, что сотрудники осведомлены о приемах экологической устойчивости и выдвигают инициативы и предпринимают действия, которые приносят пользу природе, им самим, обществу и окружающей среде, где они работают. Джаббур (Jabbour, 2013, с. 149) рассматривает GHRM как «систематическое, запланированное согласование методов управления человеческими ресурсами с целями организационной среды».

Мандип (Mandip, 2012) утверждает, что GHRM – это поощрение всех сотрудников к реализации мер по повышению экологичности их деятельности, а также повышение осведомленности и приверженности сотрудников вопросам экологической устойчивости. Он также подчеркивает, что человеческие ресурсы должны служить стимулом для экологической устойчивости в организациях, поскольку это позволит привести корпоративную культуру в соответствие с целями устойчивого развития.

«ЗЕЛЕНОЕ» ПЛАНИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ РАБОЧИХ ПРОЦЕССОВ

«Зеленое» планирование рабочих процессов означает организацию рабочих задач, обязанностей и ответственности с использованием «зеленых» инструментов и экологического менеджмента, что способствует защите и сохранению природной среды и ее ресурсов (Sari-Aytekin, 2021). Ренвик и др. (Renwick et al., 2008) утверждают, что практика «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов обращает внимание на вопросы экологии, связанные с описанием рабочих процессов и должностных обязанностей в контексте экологического опыта и компетенций, чтобы обеспечивать экологическую ответственность. Такая практика управления человеческими ресурсами гарантирует, что личные качества и нормы всех сотрудников соответствуют концепции экологической устойчивости их организаций (Shaban, 2019).

«ЗЕЛЕНЫЙ» ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА

«Зеленый» отбор подразумевает привлечение и наем талантливых людей, которые осведомлены и знакомы с условиями сохранения и защиты окружающей среды (Bangwal & Tiwari, 2015). «Зеленые» процессы отбора и найма, как правило, безбумажные и электронные, начиная с объявления о вакансии и подачи заявки на работу в режиме онлайн, телефонного интервью, конференц-связи и видеозвонков для общения с интервьюируемыми, до отбора потенциальных сотрудников на основе осведомленности и знаний в области экологической устойчивости.

«ЗЕЛЕНОЕ» ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Экологическое обучение и развитие подразумевает развитие отношения, поведения, знаний и навыков сотрудников, которые помогают им избегать действий, наносящих вред окружающей среде (Zoogah, 2011). «Зеленое» обучение и развитие сотрудников позволяет стимулировать разумное использование ресурсов и энергосбережение, снизить использование неэкологичных методов работы. Оно также предусматривает использование электронных платформ и создание возможностей для привлечения сотрудников к решению экологических проблем (Bangwal et al., 2017; Zoogah, 2011).

ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ

Устойчивое развитие, согласно определению Агентства по охране окружающей среды США, – это «создание и поддержание условий, при которых люди и природа могут существовать в продуктивной гармонии, что позволяет удовлетворять социальные, экономические и другие потребности нынешнего и будущих поколений» (US Environmental Protection Agency, 2021). Экологическая устойчивость является одним из элементов устойчивого развития и подразумевает способность нынешнего поколения удовлетворять свои потребности в ресурсах без ущерба для способности будущих поколений удовлетворять свои (Ezeabasili, 2009; Отчет Всемирной комиссии ООН по окружающей среде и развитию, 1987). Экологическая устойчивость, с другой стороны, определяется как способность сохранять качества, ценимые в физической среде, путем принятия стратегий, направленных на предотвращение ущерба окружающей среде (Philip, 2004). Эти превентивные меры включают действия по ограничению использования невозобновляемых ресурсов, принятие подхода «перерабатывать все и покупать переработанное», пересмотр процессов эксплуатации и производства с целью искоренения невозобновляемых ресурсов, а также защиту и восстановление естественной среды обитания, необходимой для здоровья (Ramasamy et al., 2017).

ОБЗОР ЭМПИРИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

В данном обзоре рассматриваются предыдущие исследования, посвященные приемам GHRM и экологической устойчивости.

Адесола и др. (Adesola et al., 2021) провели исследовательскую работу по изучению GHRM и экологических показателей производственных компаний Нигерии, используя для анализа данных линейную регрессию. Исследование показало, что «зеленый» отбор и наем, «зеленое» обучение и развитие, «зеленая» оценка деятельности и «зеленые» методы вознаграждения имеют значимую положительную связь с экологической эффективностью производственного сектора Нигерии. Мандаго (Mandago, 2019) изучил влияние практики GHRM на экологическую устойчивость в государственных сервисных компаниях[78] Кении, используя метод множественной регрессии. Исследование показало, что «зеленые» методы отбора и найма, обучения и развития, вознаграждения и компенсации, а также управления эффективностью деятельности оказывают статистически значимое положительное влияние на экологическую устойчивость. Аналогичным образом, в исследовании Овайна и Квасиры (Owine & Kwasira, 2016) изучалось влияние выбранных практик GHRM на экологическую устойчивость в компании Menengai Oil Refinery Limited в Накуру (Кения), с использованием t-теста с парными выборками для проверки гипотез. Исследование показало, что «зеленый» поиск сотрудников и «зеленое» обучение и развитие не имеют существенной связи с экологической устойчивостью. С другой стороны, было установлено, что «зеленая» система управления эффективностью и «зеленая» охрана труда и техника безопасности положительно коррелируют с экологической устойчивостью.

Равашдех (Rawashdeh, 2018) изучил влияние GHRM на экологические показатели и исследовал взаимосвязь «зеленых» методов отбора и найма, обучения и развития, а также вознаграждения с экологическими показателями в организациях здравоохранения Иордании, используя для анализа данных метод множественной линейной регрессии. Результаты исследования показали значимую положительную взаимосвязь «зеленых» методов отбора и найма, обучения и развития, а также вознаграждения с экологическими показателями. Лангат и Квасира (Langat & Kwasira, 2016) изучили влияние практики GHRM на экологическую устойчивость в Университете Кеньятты. Они использовали корреляцию Пирсона и множественную регрессию для определения взаимосвязи между экологической устойчивостью и приемами GHRM. Исследование выявило положительную и значимую связь между «зелеными» методами ведения деятельности и экологической устойчивостью. Джехан и др. (Jehan et al., 2020) исследовали влияние практики GHRM на экологическую устойчивость, используя моделирование структурных уравнений для оценки взаимосвязи между переменными. Результаты показали, что «зеленое» обучение и развитие оказывает значимое положительное влияние на экологическую устойчивость. В то же время результаты «зеленого» отбора и найма персонала показали незначительное влияние на экологическую устойчивость.

Мобарез (Mobarez, 2018) также оценил влияние GHRM на показатели экологической устойчивости организаций в металлургической и других отраслях промышленности в Египте. В исследовании использовался метод множественной регрессии для анализа «зеленого» найма, «зеленого» обучения и «зеленого» развития. Результаты показали, что все элементы практики GHRM имеют положительную и значимую связь с показателями экологической устойчивости организации. Мухаммад и др. (Muhammad et al., 2019) изучили GHRM, «зеленую» организационную культуру и экологические показатели в государственных больницах города Палембанга, Индонезия. Для проверки гипотезы использовался метод множественной линейной регрессии. Исследование показало, что «зеленый» отбор и наем персонала оказывает незначительное влияние на экологические показатели, в то время как «зеленые» методы обучения и вознаграждения оказывают значимое влияние на экологические показатели. Чжао и др. (Zhoa et al., 2020) изучили взаимосвязи проактивной экологической стратегии и экологической репутации с ролью GHRM в малых и средних фирмах в восточном Китае, чувствительных к изменениям окружающей среды. Результаты исследования показали, что практика GHRM значимо связана с экологической репутацией.

Бангвал и др. (Bangwal et al., 2017) исследовали прямое и косвенное влияние приемов GHRM на баланс между работой и личной жизнью и экологическую эффективность. Моделирование структурных уравнений (SEM) было использовано для анализа данных 365 сотрудников компаний, сертифицированных по программе «Лидерство в энергетике и экологическом дизайне» (LEED). Исследование показало значимое положительное прямое влияние практики GHRM на экологические показатели. Более того, Гилл и др. (Gill et al., 2021) изучили влияние GHRM на экологические показатели компании через уровень экологичности деятельности сотрудников. Для анализа использовались метод множественных регрессий и моделирование структурных уравнений. Исследование показывает, что концепция «зеленого» управления человеческими ресурсами в организации оказывает значимое положительное влияние на экологические показатели. Сингх и Шикха (Singh and Shikha, 2015) проанализировали влияние фактора «зеленых» человеческих ресурсов на экологические показатели производственных фирм. Для проверки гипотез был использован метод линейной регрессии. Результаты показали значимую взаимосвязь между приверженностью высшего руководства, экологическим обучением сотрудников и «зеленой» программой и их влиянием на экологические показатели.

Стоит отметить, что ни в одном из рассмотренных исследований не рассматривалось «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов, что подразумевает интеграцию задач, обязанностей и ответственности, связанных с экологической устойчивостью, в должностные обязанности каждого сотрудника.

МЕТОДОЛОГИЯ

Сбор данных в исследовании проводился по принципу переписи, поскольку исследователь не контролирует переменные и не намерен манипулировать ни одной из них. Исследуемая совокупность состояла из 674 сотрудников банков в трех крупных городах штата Кацина. А именно: город Даура, мегаполис Кацина и город Фунтуа в Северной сенаторской зоне, Центральной сенаторской зоне и Южной сенаторской зоне (Saifullahi et al., 2016) соответственно. Сбор первичных данных осуществлялся с помощью структурированных анкет с закрытыми вопросами, основанными на 5-балльной шкале Лайкерта, которая варьируется от 1 (категорически не согласен) до 5 (полностью согласен). Анкета для оценки «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов была сформирована на основе списка «зеленых» практик Бомбяк (Bombiak, 2019) на каждом этапе HR-функции, в то время как другие практики GHRM и экологической устойчивости были адаптированы из научного исследования Мандаго (Mandago, 2019). Из 672 распространенных анкет 420 были корректно заполнены и возвращены исследователям. Для анализа собранных данных использовался метод множественной регрессии.

Для оценки надежности инструмента исследования использовался коэффициент альфа Кронбаха, чтобы обеспечить согласованность измерений. Инструменты с коэффициентом альфа Кронбаха 0,7 и выше считались надежными и пригодными для исследования. Гипотеза исследования проверялась на 5 % уровне значимости (α = 0,05). Если P-значение было больше или равно альфа (P-значение ≥ 0,05), нулевая гипотеза принималась. И наоборот, P-значение меньше альфы (P-значение < 0,05) означало, что нулевая гипотеза была опровергнута.

Модель исследования выражается следующим образом:

ES = β0 + β1 GJDA + β2 GRS + β3 GTD + µ (1)

Где: ES = Экологическая устойчивость; β0 = параметр отсечения (константа); β1 = коэффициент «зеленого» планирования и анализа рабочих процессов; β2 = коэффициент «зеленого» отбора и найма персонала; β3 = коэффициент «зеленого» обучения и развития.

GJDA = «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов; GRS = практика «зеленого» отбора и найма персонала; GTD = практика «зеленого» обучения и развития; а µ – величина погрешности.

Таблица 1. Статистика надежности

Таблица 2. Сводная информация о моделиb

Таблица 3. Коэффициентыa

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

В данном разделе представлены результаты анализа, проведенного с помощью программного обеспечения SPSS, сводка которых содержится в Таблицах 1, 2 и 3.

Тест на надежность в Таблице 1 показывает, что пять переменных имеют коэффициент альфа Кронбаха выше 0,70, что, согласно Хэйру и др. (Hair et al., 2010) считается минимально приемлемым уровнем.

РЕЗУЛЬТАТЫ РЕГРЕССИОННОГО АНАЛИЗА

Был проведен анализ эффекта экологической устойчивости на GJD, GRS и GTD с помощью модели множественной регрессии.

В Таблице 2 показан коэффициент детерминации (R-квадрат), равный 0,467, означающий, что 46,7 % вариаций в экологической устойчивости объясняются предикторами по отношению к GJD, GRS и GTD. Таблица также показывает F-статистику 121,333 и связанное с ней P-значение 0,00, которое является статистически значимым при 0,001. Это подтверждает, что совместные расчетные коэффициенты GJD, GRS и GTD статистически значимы для экологической устойчивости. Также в Таблице 2 показана статистика Дурбина-Уотсона, равная 1,914, что подтверждает отсут ствие автокорреляции ошибок.

Аналогично, коэффициент инфляции дисперсии (VIF) в таблице 3 составляет 1,028, 1,147 и 1,129 для GJD, GRS и GTD со связанным уровнем допустимого отклонения 0,979, 0,872 и 0,886, соответственно. VIF значительно ниже 5,0, а уровень допустимого отклонения выше 0,2, что означает отсутствие проблемы коллинеарности в данной модели. По данным Хэйра и др. (Hair et al., 2011) VIF выше 5 свидетельствует о наличии проблемы коллинеарности. В то же время, Филд (Field, 2009) считает, что уровень допустимого отклонения ниже 0,2 указывает на серьезные проблемы мультиколлинеарности. VIF и уровни допустимого отклонения данных исследования находятся в приемлемых пределах.

ПЕРВАЯ ГИПОТЕЗА

H01: «Зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.

Данные, представленные в Таблице 3 показывают, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость, что подтверждается p-value 0,728, что превышает 5-процентный уровень значимости. Таким образом, исследование не смогло опровергнуть первую нулевую гипотезу (H01) и показало, что GJD не оказывает значительного влияния на экологическую устойчивость.

ВТОРАЯ ГИПОТЕЗА

H02: Приемы «зеленого» отбора и найма персонала не оказывают существенного влияния на экологическую устойчивость.

Таблица 3 показывает, что p-value составляет 0,001, что меньше 5-процентного уровня значимости. Это означает, что приемы «зеленого» отбора и найма оказывают значительное влияние на экологическую устойчивость. Поэтому исследование опровергает вторую нулевую гипотезу (H02) и это значит, что практика GRS оказывает значимое влияние на экологическую устойчивость. Данное исследование подтверждает выводы других исследователей: Джехана и др. (Jehan et al., 2020), Мухаммада и др. (Muhammad et al., 2019), Овайна и Квасиры (Owine & Kwasira, 2016), что указывает на значимое влияние GRS на экологическую устойчивость.

ТРЕТЬЯ ГИПОТЕЗА

H03: «Зеленое» обучение и развитие не оказывает существенного влияния на экологическую устойчивость.

Таблица 3 показывает, что приемы «зеленого» обучения и развития оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость, о чем свидетельствует p-value на уровне 0,01 (т. е. p < 0,01), что является статистически значимым. Таким образом, исследование опровергает первую нулевую гипотезу и приходит к выводу, что приемы GTD оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость. Результаты данного исследования подтверждают выводы Бангвала и др. (Bangwal et al., 2017), Гилла и др. (Gill et al., 2021), Мандаго (Mandago, 2019), Мобареза (Mobarez, 2018), Равашдеха (Rawashdeh, 2018) и Чжао и др. (Zhao et al., 2020), которые отмечали, что GTD оказывает значимое влияние на экологическую устойчивость.

ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Цель исследования заключалась в оценке влияния приемов «зеленого» управления человеческими ресурсами (GHRM) на экологическую устойчивость. Результаты данного исследования показывают, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (GJD) не влияет на экологическую устойчивость, в то время как «зеленый» отбор и наем персонала (GRS) и «зеленое» обучение и развитие (GTD) оказывают статистически значимое влияние на экологическую устойчивость банков в штате Кацине. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что «зеленое» планирование и анализ рабочих процессов (GJD) банков в штате Кацине не содержит «зеленых» практик, которые способствовали бы достижению экологической устойчивости. В то же время, «зеленый» отбор и наем персонала (GRS) и «зеленое» обучение и развитие (GTD) оказывают значимое положительное влияние на экологическую устойчивость, поскольку эти приемы включают в себя экологически чистые виды деятельности, такие как подача заявления о приеме на работу и подбор персонала через Интернет, компьютеризация процессов отбора и найма, что препятствует использованию бумаги и поездкам на экзамены и собеседования. Более того, банки проводят онлайн-тренинги для персонала, обучают своих сотрудников технике экологической безопасности, а также использованию энергоэффективного оборудования и сооружений. Все это направлено на предотвращение вредной для окружающей среды деятельности и создание безопасных рабочих мест. Результаты по GRS и GTD подтверждают выводы Бангвала и др. (Bangwal et al., 2017), Гилла и др. (Gill et al., 2021), Мандаго (Mandago, 2019), Мобареза (Mobarez, 2018), Равашдеха (Rawashdeh, 2018) и Чжао и др. (Zhao et al., 2020), которые установили, что «зеленый» отбор и наем персонала, «зеленое» обучение и развитие оказывают значимое влияние на экологическую устойчивость.