скачать книгу бесплатно
– приятие (себя, других, природы);
– спонтанность, простота, естественность;
– служение;
– отстраненность, потребность в уединении;
– автономность, независимость от попкультуры и среды, воля и активность;
– свежий взгляд на вещи;
– высшие переживания; братское отношение к людям;
– верные межличностные отношения;
– демократичность;
– умение отличать средство от цели, добро от зла;
– философское чувство юмора;
– творчество;
– сопротивление культурному влиянию.
Вчитайтесь в этот список. Если вы увидели там какие-то качества, которые свойственны и вам тоже, нам всем можно гордиться нашим поколением!
Три этажа «Пирамиды» индивидуальной конкурентоспособности
«Совершенство достигается не тогда,
когда нечего добавить к сказанному,
а тогда, когда не осталось ничего,
что можно было бы убрать».
А. де Сент-Экзюпери
А теперь давайте вернемся из кабинета менеджера по персоналу, занимающегося подбором персонала, к своей карьере и оцени наши перспективы в контексте конкурентной борьбы на рынке труда. Если мы хотим найти и занять достойную должность, то для начала, неплохо бы объективно оценить, а какой именно должности мы достойны? Какое рабочее место явно ниже наших возможностей? И на какие вакансии мы претендовать, увы, уже или пока не можем?
Проще говоря, попробуем понять, из чего складывается наша цена, как профессионала, на современном рынке труда.
Когда я провожу профессиональную консультацию, то для удобства, предлагаю клиентам разделить все факторы, которые определяют стоимость профессионала на рынке труда, на три уровня, Вот их основное описание.
1-й уровень – Факторы профессиональной пригодности. Они дают право на занятие вакансии, являются обязательными для занятия вакансии и не дают оснований для торга с работодателем.
Отсутствие этих факторов у кандидата на вакансию автоматически исключает его из списка претендентов. Итак, эти факторы
• дают право на занятие вакансии,
• являются обязательными для занятия вакансии
• не дают оснований для торга с работодателем.
Ключевым фактором 1-го уровня является профессиональная квалификация работника. Далее в этом же списке:
• образование,
• диплом,
• базовые знания в определенной области,
• отсутствие признаков профессиональной непригодности,
• обязательные профессионально важные качества,
• знание техник, методов, приемов, технологий,
• здоровье.
Профессиональная квалификация работника – это степень и вид его профессиональной подготовленности к данному виду деятельности, обеспечивающие его способность включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Профессиональная квалификация работника:
а) оценивается по степени его соответствия требованиям конкретного рабочего места, которые, в свою очередь, определяются как «квалификация работ»;
б) обычно имеет формальное подтверждение в виде соответствующего образовательного документа (диплома, свидетельства, удостоверения), которые выступают показателем квалификации;
в) требует от специалиста не соответствующего профессионального опыта, а соответствия приобретенных в процессе обучения знаний и умений образовательному стандарту;
г) оценивается как степень и вид профессиональной обученности (подготовленности), позволяющие специалисту выполнять работу на определенном рабочем месте.
Должность – это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью. Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.
2-й уровень – Факторы конкурентоспособности. Эти факторы не только являются основанием для участия к конкурсном отборе на вакансию, но и дают обладателю право для торга с работодателем. Опираясь на них, можно планировать свою карьеру и рассчитывать на служебный рост. Их учитывают в случае пересмотра индивидуального Трудового договора Вот только некоторые примеры факторов конкурентоспособности:
– опыт применения полученных знаний,
– дополнительное (бизнес) образование,
– специальные способности,
– авторские разработки,
– предпринимательская активность, напористость,
– оперативность в принятии решений,
– хорошая дикция,
– инициативность,
– ответственность,
– умение работать в группе, проекте, команде,
– возраст, пол, семейное положение.
Ключевыми факторами 2-го уровня являются компетентность и профессиональные компетенции работника. Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.
Компетентность может быть измерена через следующие показатели: область, глубина, характер осведомленности работника относительно определенной профессиональной деятельности и профессионального поля, в котором он действует, интегрированных в способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. Компетентность работника определяется тем, какие границы и уровни своей осведомленности он стремится установить. Когда то, что составляло его компетентность, со временем перемещается в сферу профессионального опыта, становится возможным (или, напротив, затруднительным) развитие нового уровня и границ компетентности в соответствии и на основе приобретенного профессионального опыта. То, что составляло компетентность специалиста, становясь профессиональным опытом, создает необходимую базу для нового уровня и границ компетентности.
3-й уровень – Факторы – конкурентные преимущества. О, эти факторы служат основанием для заключения особого психологического контракта с работодателем. Здесь можно обсуждать свой персональный, особый пакет бонусов, договариваться о максимально выгодных для себя условиях работы.
Эти факторы позволяют быть успешным не только в своей профессиональной деятельности непосредственно, но еще и в консалтинговой сфере. Именно носителей этих качеств хотят видеть своими менторами перспективные и амбициозные начинающие специалисты. Набор этих факторов позволяет их владельцу значительно расширять источники своих доходов благодаря не только высокому спросу на них на рынке труда, но и широким возможностям зарабатывать в пограничных своей специальности областях: написание статей, научное руководство, участие в экспертных и профессиональных советах и клубах.
К таким факторам-конкурентным преимуществам можно отнести:
– успешный опыт применения редких знаний,
– высокие профессиональные результаты,
– репутация и надежные связи в закрытом для посторонних профессиональном сообществе,
– успешный опыт применения инновационных технологий и методов,
– индивидуальный высокоэффективный трудновоспроизводимый другими стиль работы.
Как это связано с опытом? Молодой специалист чаще всего стартует в профессию, имея в своем профессиональном репертуаре только факторы первого уровня, потому и труд его стоит сравнительно недорого. Опытный профессионал часто выходит на второй уровень и, к сожалению, также часто на нем и застревает. И только немногим профессионалам удается выйти на третий уровень и сделать свой опыт своим безусловным конкурентным преимуществом.
Между тем, наш третий возраст содержит в себе немало предпосылок для того, чтобы в нашем опыте собрались все три группы факторов. Судите сами.
У нас за плечами есть не только опыт работы, а непременно еще опыт успеха, опыт достижений, опыт побед. Вот только мы его не учитываем, а зря. Это наш большой ресурс. Наш жизненный опыт много шире профессионального, и там тоже были победы и достижения. Как их перевести в конкурентные преимущества – очень интересная и вполне решаемая задача.
А наши давние многочисленные связи, контакты, полезные знакомства, наша репутация и честное имя? Умение взаимодействовать с людьми разных возрастов и большой социальный опыт тоже пойдет нам в актив. И еще – наш собственный индивидуальный почерк в работе. То, что называют индивидуальным стилем деятельности и ценят тем выше, чем труднее его скопировать и воспроизвести. Вспоминайте, что вы делает на работе так, от чего ваши коллеги восторженно говорят вам: «Да вы настоящий мастер, каких еще поискать!» Что позволило вам заслужить авторитет у коллег?
И наконец, не забывайте, что нашим преимуществом является то, что у нас уже создан надежный семейный тыл и обеспечена поддержка семьи. Задачи трудоустройства и быта в целом тоже решены. Мы твердо стоим на земле, не требуем беспрерывного надзора, более надежны и, как доказано в разных исследованиях, остаемся с работодателем на несколько лет дольше, чем молодые кандидаты. По-моему, я только начала составлять список факторов – конкурентных преимуществ.
«Предъявите свой портфолио»
«Любой жизненный опыт, все с чем мы вступали в контакт в своей жизни, это резец, который высекал нашу жизненную статую, достраивая,
изменяя, формируя ее. Мы – часть того, с чем встречались. Все, что нам приходилось видеть, слушать, чувствовать или мыслить, и было теми самыми руками, которые нас лепили и формировали.»
Orison Swett Marden
Собираясь в путь, любой человек решает для себя минимум три задачи:
1. Куда он намерен попасть (положим, из пункта А в пункт Б),
2. Сколько ему на это потребуется времени,
3. Какие для этого ему потребуются ресурсы (сколько бензина, если он едет на автомобиле, сколько еды и книжек, если едет в купе поезда и т.д.).
Проживая свою жизнь в профессии, человек также проходит определенный путь, поднимается, например, по служебной лестнице или перемещается из компании в компанию. И вот что не перестает удивлять: при этом большинство людей эти три, казалось бы, само собой разумеющихся вопроса себе не задает и ответов на них для себя не ищет. Я обратила на это внимание, когда наблюдала, как участники деловых игр, слушатели Бизнес-школы, работая в малых группах, совместно искали ответы на четыре очевидных вопроса:
1. К чему вы стремитесь? (где хотите оказаться, направляясь из пункта А в пункт Б),
2. Когда вы планируете достичь желаемой цели,
3. Что для этого вам понадобится?
4. Что вы уже для этого делаете?
В общей сложности с 2007 по 2009 гг. мы провели в Бизнес-школе УГТУ-УПИ 18 деловых игр, связанных со стратегией планирования управленческой карьеры, для более, чем 300 участников. В играх сюжеты строились на ответах участников на следующие вопросы:
Вопрос 1. «К чему вы стремитесь?»: Сопоставьте свою нынешнюю профессиональную позицию и ту, которую вы намерены занять через 2 года. В чем заключаются планируемые вами изменения? (примеры ответов: ожидаемый рост зарплаты, новая должность, другие функциональные обязанности, больший объем ответственности и полномочий, и т.д.) Вопрос 2. «Почему это станет возможным?»: На каких основаниях вы сможете претендовать на эти изменения в своей позиции? Что послужит основанием изменения вашей стоимости на внутреннем и внешнем рынке труда? (примеры ответов: новые компетенции, деловые связи, репутация, опыт успешных проектов и проч.)
Вопрос 3. «Что для этого вы будете делать?»: Какие усилия вы намерены предпринять для этих изменений? На что уже сейчас должны быть направлены ваши усилия по увеличению вашей стоимости и росту конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке труда? (примеры ответов: изучение иностранного языка, участие в крупном проекте, получение диплома МВА и проч.). Полученные ответы, мягко говоря, удивили. Вот что выяснилось: У большинства участников игры (а это и молодые, 27-37-летние, и опытные достаточно зрелые руководители предприятий или подразделений крупных и средних компаний) в голове нет ясной формулировки своих личных профессиональных целей и намерений и даже просто представлений о том, что именно хочется достичь через 2 года.
