скачать книгу бесплатно
Потускневший взгляд, надтреснутый голос, усталая улыбка, сутулая фигура, – все эти характеристики легко найти в типичном портрете стареющего профессионала. Словно, речь идет не о человеке, а о сломанном или, по меньше мере, изрядно устаревшем, механизме.
А ведь известный синдром «Burnout» (выгорание) характерен не столько для профессионалов третьего возраста, сколько для тех, кто «сгорел на работе», кто в силу длительных рабочих нагрузок или сильного эмоционального напряжения демонстрирует неспособность поддерживать себя в привычном рабочем тонусе и требуемом рабочем режиме.
Понятие «burnout» («эмоциональное выгорание») предложил психиатр Фрейденбергом в 1974 г. А еще это явление называют эмоциональным или «профессиональным выгоранием». Судя по данным американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), в настощее время свыше 35 млн. людей жалуются врачам на проблемы, которые вызваны именно профессиональным выгоранием.
Выгорание проявляется в снижении чувствительности к важным сигналам, равнодушии к тому, что прежде было эмоционально значимым, заторможенности или отказе реагировать на важные происходящие события, нарастающее безразличие ко всему, что происходит вокруг.
Вот шесть факторов риска, названных исследователями (Maslach, Schaufeli and Leite) выгорания:
– несоответствие личностных качеств требованиям рабочего места;
– невозможность контролировать свой рабочий процесс и рабочие факторы самостоятельно;
– работа без обратной связи от руководителя или потребителя результатов труда, к тому же без положительных оценок и социальной поддержки;
– недостаток рабочих и дружеских связей и контактов, общения и взаимодействия с коллегами;
– чувство несправедливости и несправедливой оценки своей работы;
– конфликт профессиональных и личностных ценностей.
Традиционно выгорание считалось синдромом, связанным с работой, ее содержанием и условиями. Так, выгорание больше грозит тем, кто в силу своих профессиональных обязанностей весь свой рабочий день или смену взаимодействует с людьми – клиентами, пациентами, покупателями, посетителями, подчиненными. А в последнее время стали замечать признаки выгорания и у тех, кто попадает под воздействие стресса любой природы. Например, студенты, случайно поступившие туда, где, как выясняется, им сложно учиться, или те, кто вынужден в течение длительного времени заботиться о больном родственнике. Тогда понятие выгорания выходит за рамки профессионального, а становится эмоциональным выгоранием. Список факторов риска расширяется за счет:
– чувства вины,
– мыслей, типа «ничего не успеваю»,
– подавленности под грузом каких-то неблагоприятных событий,
– чрезмерных физических и психологических нагрузок,
– неуверенности в правильности выбора,
– включенности в длительный конфликт.
Под влиянием выгорания мы меняемся, изменяется наше поведение и отношение к себе и окружающим. А начинается все появления переживаний, которые нас преследуют и от которых никак не получается избавиться:
– безразличие к тому, что еще так недавно вселяло воодушевление и энтузиазм;
– раздражительность по отношению к коллегам, нетерпимость к малейшим их промахам или неудачно вставленным репликам;
– отсутствие или снижение готовности быть клиенто-ориентированным, помогать клиентам, давать им разъяснения или оказывать помощь, даже, если это входит в профессиональные обязанности;
– усиливающееся чувство своей профессиональной некомпетентности, сомнения в своем профессиональном мастерстве, чрезмерный без повода критицизм по отношению к себе как профессионалу.
В конце концов, мы приходим к разворачивающейся во все красе картине нашего профессионального выгорания. Вот какое встает печальное зрелище согласно рисует нам известная в психологии трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон):
– Эмоциональное истощение или сниженный эмоциональный фон. Появляется равнодушие, которое вышагивает за границы нашего профессионального или организационного поля и постепенно захватывает все более широкий спектр нашей жизни. Это может быть вполне естественным ответом психики на эмоциональное перенасыщение.
– Деперсонализация или деформация отношений с другими людьми. Усиливается негативизм во взаимодействии, как деловом, профессиональном, так и обыденном. Все демонстративнее становится циничное отношение и к вопросам взаимоотношений, и к самому себе внутри этих отношений.
– Редукция личных достижений. Обостряется тенденция к негативной самооценке, занижению и даже обесцениванию своих профессиональных результатов, достижений, успехов. И как результат, потеря вера в себя как профессионала и отказ от сложных профессиональных задач в силу страха не справиться с ними столь же успешно, как прежде.
Ну, не все же попадают в такую печальную историю! В исследованиях вопроса «Что именно превращает печальные предпосылки профессионального выгорания в собственно профессиональное выгорание?» выяснилась важная роль трех источников. Объединяясь, они и становятся триггерами профессионального выгорания.
Первый источник – наши личностные особенности. Кто-то успешно проработает на своем рабочем месте до пенсии, а, выйдя на пенсии, еще и найдет в себе силы консультировать молодых преемников, помогать разбирать сложные профессиональные задачи. А кто-то «срывается» на пол-пути своей профессиональной жизни, или даже не пройдя его половины. Подверженность выгоранию зависит чувствительности человека, а сопротивляемость от его стресосоустойчивости. Но не только этими качествами обусловлено выгорание. Оказывается, его угрозы связаны напрямую с нашей мотивацией к работе: чем ниже мотивация, тем выше шансы выгорания. И еще важное условие – мы должны видеть важность и верить в полезность своей работы. Чем меньше осознание своей полезности, тем вероятнее наступление выгорания.
А вот какой список личностных черт, служащих предпосылками выгорания, составили психологи совместными усилиями:
– сочувствие и гуманность,
– мягкость и ориентированность на людей,
– увлеченность,
– идеализм,
– эмоциональная неустойчивость,
– интровертирсия
– готовность солидаризироваться с другими.
Второй источник – наши социальные и профессиональные роли. если быть точным, не роли сами по себе, а их неопределенность и противоречивость. С одной стороны, у мены хорошие отношения с моей коллегой, работающей со мною бок о бок, вместе ходим на обеды, давно и хорошо знаем про семейные дела каждого. А с другой, в мои обязанности входит контроль и прием работы, которую она выполняет. А выполняет она свою работу, мягко говоря, ох, как неважно. И что делать? Как совместить в себе роль строго контролера и задушевной приятельницы? А сколько подобных противоречий нам приходится то и дело преодолевать? мы страстно любим своих детей, но в растерянности относительно своей любви к невесткам и зятьям, и тем более к сватам. Мы признаем, что наш руководитель – отменный исключительный профессионал, но вынуждены при этом терпеть его хамское поведение или авторитарную манеру разговора. Но все это лишь полбеды. Настоящим источником выгорания становятся роли, где обязанностей намного больше, чем прав, а власти намного меньше, чем ответственности. Или роли, где в принцип ответственность не распределена однозначно, а размыта между непонятно кем.
Ситуация усугубляется, если мы работаем среди большого потока непрерывно сменяющих друг друга лиц, с которыми так или иначе нам приходится общаться в рабочее время. И при этом необходимо постоянно быть «в форме», и в прямом, и в переносном смысле этого слова.
Третий источник – организационные и рабочие вопросы. Вполне понятно и объяснимо, что выгорание грозит, прежде всего, тем, чья работа требует высокого и длительного психоэмоционального напряжения, связана с интенсивным общением, причем часто с малопривлекательными личностями – всевозможными нарушителями и асоциальными персонами. Кстати, это любимая тема кинематографистов – внезапный срыв и разительное преображение профессионала. Хорошая иллюстрация – фильмы «С меня хватит» и «Законопослушный гражданин».
Другой организационный источник выгорания в работе, связанной с оперативной переработкой и интерпретацией получаемой информации и принятием решений. Отличные тому примеры изложены в замечательных романах А. Хейли «Аэропорт» и «Колеса». Советую прочесть!
Наконец, еще одним источником является неблагополучная психологическая атмосфера на работе и рванный рабочий ритм с непредсказуемыми изменениями.
Когда такое происходит с успешными руководителями или предпринимателями, причины тому вполне очевидны: длительные высокие эмоциональные, психологические и физические нагрузки, груз огромной ответственности за людей и дело, необходимость действовать и принимать решения в условиях неопределённости и турбулентности, защита от рисков или их принятие… И, соответственно, рано или поздно находятся подходящие действенные средства, позволяющие справиться с этим удручающим состоянием и вернуться к прежнему энтузиазму и работоспособности. Благо спектр излечивающих от выгорания средств достаточно широкий. Здесь подходит все, начиная от отпуска с семьей или азартных поездок с друзьями на охоту, рыбалку или кататься на горных лыжах, и заканчивая курсом специальной поддерживающей терапии в спа-центре, санатории или добротной клинике.
В нашем возрасте такое состояние выгорания, а точнее профессионального выгорания, оказывается куда как более прилипчивым и труднопреодолимым. Если для лиц, что моложе нас, выгорание – как правило, появляется вследствие чрезвычайных и продолжительных нагрузок, то в нашем возрасте у профессионального выгорания есть еще одна дополнительная неприятная черта – выгорание становится результатом того, что мы аккумулировали в своем опыте. Как остроумно заметили психологи, выгорание – одна из тех опасностей в профессиональной жизни людей типа «Я все могу сделать сам». Накопленный опыт позволяет нам увлеченно браться даже самые трудные задачи, игнорируя факт многочасовой работы без перерыва, и отказываясь снижать рабочие нагрузки, которые в силу возраста постепенно становятся чересчур тяжелыми для нас. Мы сами оказываем на себя огромное давление, чтобы преуспеть и справиться с задачами, которые сами же себе и придумываем.
Если вы не испытываете никаких признаков из того, о чем только что прочли, это здорово! Однако помнить о предупредительных знаках выгорания совсем нелишне, поскольку это коварное существо способно незаметно вползти в нашу жизнь и там остаться, удобно и прочно обосновавшись. Ведь выгорание не вторгается в нашу жизнь внезапно. Вы не просыпаетесь однажды утром с осознанием «Упс, а я-то кажется, выгорел». Природа выгорания очень коварна и завуалирована, что значительно усложняет его распознавание. Тем не менее, наше тело и ум посылают нам тревожные сигналы – предупреждения, и если вы знаете, что искать, вы можете распознать неблагополучие, пока не стало слишком поздно. Каковы признаки выгорания? Надеюсь, что вам поможет в этом моя таблица 1.2.
Таблица 1. 2. Признаки профессионального выгорания
Поэтому ради профилактики стоит потратить некоторое время, чтобы честно оценить количество и силу провокаторов профессионального выгорания в своей жизни, а затем найти и применить способы от него избавиться, или хотя бы его уменьшить. Выгорание не похоже на грипп. Оно не исчезнет через неделю, если вы не внесете какие-то изменения в свою жизнь.
И, прежде всего, речь здесь идет о культурной ловушке, в которую мы попадаем, когда оказываемся застигнуты какой-либо болезнью. По укоренившейся старой, еще советской, традиции, заболев, мы выбираем способ лечения, ориентируясь исключительно на степень своих страданий. Случайная и терпимая боль вызывает у нас простую реакцию «потерплю, пока само пройдет». Когда я так сказала про свою головную боль молодой коллеге, предложившей мне принять таблетку и отправиться домой отлежаться, она с совершенно серьезным выражением лица спросила меня: «Вы что, готовитесь в разведчики? И потому учитесь терпеть пытки?» благодаря точной фразе, сказанной моей молодой коллегой. Так, благодаря точной фразе, сказанной моей молодой коллегой, я осознала всю нелепость своего поведения.
Если боль не проходит, мы обращаемся за помощью к подручным средствам – болеутоляющим, горячим ваннам, компрессам, заваренным травам… Народная медицина идет в ход, если боли повторяются, мы доверчиво следует ее предписаниям от приема настоек до растираний и компрессов.
Увы, врач для нас лишь последнее и крайнее средство спасения. И потому мы приходим к нему зачастую, когда картинка болезни так размыта, что ему сложно разобраться с нашей болезнью.
Хотя теоретически мы ведь все знаем несложные правила отношения к своему здоровью и своим болезням: начало лечения с первыми симптомами; дисциплинированное выполнение всех врачебных предписаний; окончание курса лечения не по субъективным показаниям или потому что закончились таблетки, а по решению лечащего врача; регулярные визиты к врачу на медосмотр.
Словом, культура поддержания здоровья – это настоящий вызов для нашего поколения. Как нет у нас английской столетней практики подстригания газонов, немецкого качества содержания дорог, французского опыта сохранения старых замков, так и нет пока бережного отношения к своему телу. Вместо превентивной медицины, позволяющей сберечь не только здоровье, но и время, и деньги, и интерес к жизни, мы упорно оттягиваем начал лечения. Может, поэтому то, что у них там – medical insurance (от слова «надежность»), у нас – медицинское страхование (от слова «страх»)?
Вопросы для самопознания, помогающие выйти за границы «ограниченного» профессионализма:
– Что вы читали за последнее время
– Что вы умеете делать лучше других?
– Чем вы можете быть полезны окружающим?
– В чем вы испытываете ответственность за себя и свое я?
– Чему новому научились за последний год?
– О чем можете непринужденно беседовать в обществе?
– Насколько вам известны увлечения ваших знакомых? Можете ли вы поддержать об этом разговор?
– Насколько вам известны увлечения ваших детей? Можете ли вы поддержать об этом разговор?
– Какие проблемы волнуют ваших детей
– Чем бы вы наполнили свою жизнь, если бы пришлось расстаться с работой?
– Что вы любите делать, что вас действительно привлекает, что бы вы стали делать, если бы вам за это платили?
– Что бы вы делали, если бы у вас не было никаких ограничений в способностях?
– Глядя назад, на все, что вы сделали до сих пор, ответьте – какой род активности, какое дело, в каких обстоятельствах давало вам наибольшее чувство собственной значимости? (то, что дает нам чувство значимости, является ключевым индикатором нашего превосходства над другими
Что почитать для души:
1)М. Ондатже, Английский пациент.
2) А. Гайдар «Горячий камень»
Какие фильмы посмотреть:
– «С меня хватит»
– «Все еще Элис»
ГЛАВА 2. ОПЫТ КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО
«Пирамида» индивидуальной конкурентоспособности
«Но от того, что этот опыт труден,
он не становится менее интересным».
Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»
Когда в мае 2000 года я защищала докторскую диссертацию в своей альма-матер МГУ им. М.В.Ломоносова, то и дело сталкивалась с недоумением: «О какой такой конкурентоспособности она говорит?» А я доказывала Диссертационному Совету, что мы должны научиться продавать свой труд, конкурировать за лучшие рабочие места, ориентироваться на требования работодателя, потому что в противном случае, мы работодателю неинтересны. Все это было выстрадано мною в результате исследования психологических причин, по которым умные, хорошо образованные, успешно работавшие на своих рабочих местах инженеры и техники уральских промышленных гигантов в одночасье оказывались в статусе безработных, никем не востребованных людей из-за массовых сокращений на заводах. Я наблюдала, какими беспомощными они становились, как растерянно искали выход. И тут же появилась целая когорта трудоустроившихся (именно трудоустроившихся, а не трудоустроенных), тех, кто не побоялся выйти из привычной профессиональной ниши и стал искать себя в смежных около профессиональных отраслях, внимательно прислушиваясь к требованиям рынка труда. Вчерашние инженеры пошли преподавать в техникум, или устраивались в небольшие технические мастерские, или… набирались окаянства и открывали свои.
Условиями востребованности стали принятие правил рыночной конкуренции и клиенто-ориентированность, где главным клиентом становился перспективный работодатель. Сейчас это уже вроде прописные истины, а ведь еще 17лет назад этого пугались: «Как это я, высоклассный профессионал, и „продавать свой труд на рынке труда“?»
Что такое конкурентные преимущества специалиста?
«Ты научилась всему, что требовалось.
Твой почерк с каждым днем обретает
все больше свойств и черт твоей личности.
Это уже не повторение чужого, а созидание своего.
Ты усвоила завет великих мастеров живописи:
чтобы нарушать правила, надо сначала узнать их
и научиться их соблюдать».
Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»
Давайте представим такую ситуацию:
Отдел кадров. Специалист по подбору кадров сидит за столом. Перед ним (впрочем, скорее, это будет она, а не он) в раскрытой электронной почте – минимум 15—20 писем с резюме от кандидатов на только что заявленную вакансию. И чем привлекательнее своими условиями объявленная вакансия (зарплата, функционал, бонусы, рабочее место, карьерный рост), тем больше будет желающих ее занять. Словом, работает хорошо известное правило: «Работодатель хочет платить как можно меньше, а требовать как можно больше. Работник же хочет делать как можно меньше, но получать как можно больше». Поэтому действительно привлекательных вакансий всегда меньше, чем желающих их занять.
Знаете, как принимает решение о выборе подходящего кандидата на заявленную вакансию, профессиональный менеджер по персоналу? Как правило, делается это в три приема.
Сначала специалист отбрасывает все кандидатуры, которые имеют «противопоказания». Например, очень полную даму не возьмут в бортпроводники, а на должность консультанта клиентов в туристическом агентстве – человека, у которого на лице как будто написано «осторожно, злая собака!». Если более серьезно, то есть особенности поведения и личности, которые могут быть причинами профессиональной непригодности к определенной должности такие, как, например, лого невроз (заикание) для работы учительницей начальных классов. Такие неприемлемые для работы качества называют профессиональной непригодностью. Исследовавший особенности нервной системы, доктор психологии К. М. Гуревич (проживший, кстати, 101 год) предложил различать профнепригодность абсолютную и относительную.
Что такое профпригодность? Абсолютная профнепригодность вызвана однозначной неспособностью работника справляться с профессиональными задачами. Не может пока (впрочем, возможно, в ближайшем будущем уже и сможет) слепой человек водить автомобиль. Хотя, вот мог же глухой Бетховен сочинять музыку. Словом, абсолютная профнепригодность диагностируется там, где нет соответствия психофизиологических особенностей человека и требований рабочего места. В этой группе такие особенности, как слепота или сильная близорукость, глухота или сильная тугоухость, явные ограничения двигательных возможностей, низкий, или напротив, чересчур высокий рост. Кстати, по воспоминаниям окружения очень известной в семидесятые годы певицы Анны Герман именно ее высокий рост стал препятствием на пути к оперной сцене. Ей говорили: «где ж мы вам найдем подходящего по вашему росту сценического партнера?» Абсолютная профнеригодность можно рассматривать как безусловную. К. М. Гуревич относил к абсолютной профнепригодности и особенности нервной системы. Слабая нервная система – важная причина не допускать к профессии летчика-испытателя или авиадиспетчера.
Относительная непригодность – условная характеристика, которая при определенных ситуациях может быть компенсирована другими способностями или психофизиологическими особенностями профессионала. Левша не подходит там, где рабочее место спроектировано под правшу. Но что мешает перепроектировать, если кандидат действительно очень подходит по всем прочим параметрам? Например, если он по-настоящему уникальный дизайнер со своим невоспроизводимым художественным стилем. При определенных тренировках и желании человек вполне может освоить определенные компенсаторные механизмы, позволяющие ему справиться с профнепригодностью. Рассказывают, что одна из героических женщин-пилотов времен Отечественной войны, было отбракована отборочной комиссией в силу маленького роста и веса: «Вы не сможете пользоваться парашютом, он вас «не распознает». Она преисполнилась решимости подрасти (для чего висела каждый день вниз головой на турнике) и добрать нужный минимальный вес. И у нее все получилось.
Второй шаг – выбрать и отодвинуть подальше резюме тех, кто не отвечает основным требованиям. Чаще всего такие требования связаны с профессиональным образованием и квалификацией, особенно, если подготовленность кандидата в обязательном порядке должна быть подтверждена соответствующими документами об образовании. В результате остаются для дальнейшего рассмотрения те, кто подходят под заявленную должность с точки зрения формальных и обязательных требований. Эти требования обычно задаются стандартами и нормативами, среди которых – ведомственные, профессиональные, организационные, специальные.
И, наконец, третий шаг: выбрать из подходящих кандидатов – лучшего! Вот он – истинный миг конкуренции между кандидатами! Только на этом уровне собственно и начинается конкурентная борьба за свободное рабочее место, которая тем ожесточеннее, чем рабочее место привлекательнее.
Если расположить эти критерии отбора в удобном для пользования и понимания порядке, то получится нечто вроде пирамиды. В основе лежат условия профессиональной пригодности – этакого «допуска» к работе. Убери этот нижний уровень – и следующие два этажа рухнут.
Кого выберут? Второй этаж обеспечивает включенность в заветный список кандидатов, но не обеспечивает гарантии выбора. И лишь третий этаж – вершина, «топ» пирамиды, который охватывает весь круг конкурентных преимуществ, которые, кстати, сильно видоизменяются не только со временем, но и в зависимости от этапа и темпов стратегического развития организации. И иногда вместо хорошо организованного добросовестного профессионала с хорошим резюме и рекомендациями организация, ориентируясь на принцип «ищем не лучшего в своем деле, а наиболее подходящего для этой работы» отдает должность тому, кто отлично понимает цели и задачи организации и всецело ориентирован на их достижение и решение. Посмотрите фильм «Форс-мажоры» с этой точки зрения.
Не такого ли идеального кандидата имел в виду А.Г.Маслоу (да, да, тот самый, кто придумал выстроить человеческие потребности в пирамиду), создавая портрет самоактуализирующейся личности? Он утверждал, что каждое из перечисленных ниже личностных качество в современном мире должно быть принято, как достоинство и безусловная ценность для общества:
– эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью;
