скачать книгу бесплатно
Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда
Файруза Салихджановна Исмагилова
Книга адресована, прежде всего, специалистам старше 50-ти лет, испытывающим проблемы профессионального развития: стагнация, низкая конкурентоспособность, сложности профессионального самоопределения в ситуации ограниченных возрастом перспектив. Книга может быть также полезна профконсультантам Службы занятости населения, специалистам отдела профессионального развития крупных промышленных предприятий, имеющих в своем штате на ключевых постах большое число работников старше 50-ти лет.
Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте
Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда
Файруза Салихджановна Исмагилова
© Файруза Салихджановна Исмагилова, 2023
ISBN 978-5-0060-3994-0
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
ОГЛАВЛЕНИЕ. ПРАВИЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ЛЮБОГО ВОЗРАСТА. ПОЧЕМУ Я ТАК НАЗВАЛА СВОЮ КНИГУ? (ВМЕСТО ВВЕДЕНИЯ)
«Я выступала, читала лекции, занималась громадной организационной работой, но – не жила. Пока у меня не появилась очередная сверхзадача – доклад, который позволил оценить, сколько сделано в прошлом, и показал, что есть смысл в будущем. Без сверхзадачи человеческое существование лишено смысла. Животные рождаются, дают жизнь новым поколениям, потом функция размножения угасает, и наступает смерть. А мы – мы не умираем, пока у нас есть цель – дождаться внуков и правнуков, написать книгу, увидеть мир, заглянуть в Зазеркалье… Старости не существует, и ничего не заканчивается, пока вы сами этого не захотите.»
Наталья Бехтерева, «Умные живут долго»
В этой книге я то и дело говорю «мы», «наше». Словом, я и себя отношу к той группе, для которой написана эта книга. А какая это группа? Вот как я представляю себе ее портрет.
Возраст читателей этой книги – от 50 лет и старше. Нашу возрастную группу, кстати, так и называют, «старшим возрастом». А иногда его именуют «третьим возрастом», подразумевая под этим, что мы проживаем третью часть своей жизни. Мы с вами уже не только родители, но бабушки и дедушки, многие даже с весьма солидным стажем. Мы уже осознали великую мудрость насмешливой поговорки «Если после пятидесяти ты проснулся, и у тебя нечего не болит, значит, ты умер». Мы уже обзавелись разными хроническими «болячками», которые, впрочем, пока не особенно мешают наслаждаться жизнью. Они лишь требуют внимательнее, чем лет 15 назад прислушиваться к сигналам, которые подает нам наш организм, и своевременно реагировать на сигналы, вызывающие особую настороженность. И все же, боясь, что как-то уж совсем явно мы повторяем своих постаревших родителей, мы все чаще говорим себе «притормози», если вдруг с досадой замечаем, что с удовольствием обсуждаем не здоровье, а болезни, спорим не о научном открытии, а о пользе новых лекарств и рекомендуем друг другу не книги, а знакомых врачей.
Мы все чаще останавливаемся в замешательстве по поводу того, как реагировать на поведение наших взрослых, таких умных, но при этом таких еще совсем неопытных, и потому, как нам представляется, абсолютно незащищенных детей. Спорить? Смириться с их ошибками? (Ну, в конце-то концов, – то и дело говорят нам они, – это же наши ошибки!) Или начать у них учиться? Ведь они то и дело в ответ на наши вопросы кидают с усмешкой: «Гугл» тебе в помощь».
Мы не особенно стремимся расширять круг своих друзей и знакомых. Ценим давние дружеские связи. Смотрим на своих бывших одноклассников (если посчастливиться свидеться), как на очень близких людей. Хотя давно уже разбежались в разные стороны наши с ними пути-дорожки, и, вглядываясь в общем-то уже совсем чужое лицо, мы внутренне ахаем от того, какими все же беспощадными бывают прожитые годы. Но что-то заставляет нас тянуться душой к этим, казалось бы, давно и безвозвратно ставшими чужим людям. Это самое «что-то» называют принадлежностью к одному поколению, а иногда просто говорят так: «Мы ведь выросли в одной песочнице». Мы тянемся друг к другу, потому что как-то незаметно, но уже очень явно мы вдруг оказались окружены совсем другими людьми, из другого поколения, с другими пристрастиями, ценностями, и даже речь у них отличается от нашей.
И еще есть абсолютно дамский вопрос: а как теперь одеваться? Могу ли позволить себе эту короткую юбку? (Ноги-то еще вполне себе ничего). А джинсы? Ничего, что мне 65, а я в джинсах? А обувь? Эта извечная головная боль российских женщин. Это там, в Европах, с их мощенными мостовыми, натянула кроссовки или кеды – и вперед, гордой походкой от бедра. Но здесь в российском крупном городе, да еще когда привыкла к каблукам… А ноги уже устают. И болят. Так что же, вот оно и наступило это время, когда пора переходить на тапочки, так напоминающие обувь постаревшей мамы и ее стареньких седых подруг?
И чем заполнять вдруг внезапно так высвободившееся время? Дети выросли и выпорхнули из гнезда. Внуки, конечно, сваливаются на голову по выходным, но ведь есть еще вечера с понедельника до пятницы. «Боже, – говаривала одна моя знакомая, – как я люблю, когда к нам приходят дети и внуки.» И, помолчав, добавляла: «Но как же я люблю, когда они уходят!» Знакомое чувство, признавайтесь?! И что мы с вами должны по этому поводу испытывать – может, стыд за то, что с некоторым облегчением вздыхаем, закрыв дверь за всей этой шумной и горластой компанией дети-внуки? Или чувство, что заслужили, наконец, и высыпаться вдоволь, и книжку на ночь почитать?
Верхнюю возрастную границу нашей группы я не ограничиваю годами. Но ввожу обязательное условие. Вот оно: мы все обязательно где-нибудь работаем. Неважно, это крупная организация или небольшой бизнес. Или, может, уже в кругу читателей есть и те, кто набрался окаянства и перешел на уровень, который принято называть «фрилансерством», или по-русски, специалистом, который выполняет отдельные заказы и тем самым зарабатывает себе на жизнь. Например, статьи пишет для сайтов. Или репетиторствует частным порядком.
Почему-то мне представляется, что среди читателей будут преобладать педагоги, инженеры, медики, редакторы и офисные служащие. Вряд ли увижу среди них успешных бизнесменов или бизнесвумен. Потому что я хочу своей книгой помочь тем, кто в силу возраста оказался на профессиональном распутье. Или, как говорят психологи, в ситуации нормативного профессионального кризиса. Нормативного, от слова «норма», «нормально», то есть кризиса, который наступает практически у всех людей старшего возраста, если они продолжают свою карьеру и не намерены в скором времени отказаться от работы.
География проживания у читателей этой книги – самая разная, и это не только Россия. Потому что, как мне хорошо известно, в том числе и из своего личного опыта, немало русскоязычных профессионалов проживают сегодня в самых разных уголках земного шара и, тем не менее, решают для себя те же самые задачи. Задают себе и своим друзьям-приятелям те же самые вопросы. Что-то вроде:
«Это уже старость или еще нет?»
«Я еще нужен как специалист или уже нет?»
«Стоит ли мне еще учиться новому или даже переучиваться? Или уже не стоит?»
Словом множество вопросов, смысл которых все время крутится вокруг разного рода опасливых «Это уже…? Или еще нет?»
А дальше, как правило, выбор между двумя типичными для нашего возраста стратегиями. Стратегия первая: «Пора сдавать позиции. Возраст, понимаете ли…» Стратегия вторая: «Чувствую себя моложе своих лет! И не собираюсь сдаваться!»
Обе стратегии, мягко говоря, непродуктивны. Первая неизбежно приведет к замене мотивации достижения успеха к мотивации избегания неудач. А вторая – к тому, что будут упущены открывающиеся возможности нового возраста (а их море, и я собираюсь как раз про это и рассказать)
И еще, если вы открыли эту книгу, значит, вы относитесь к той группе людей, которые нашли приемлемый для себя баланс между посещением тематических интернет-сайтов и чтением книг. Это все было о том, для кого эта книга. А теперь, о чем она.
У человека есть две стратегии старения: 1) Ориентироваться на свой субъективный возраст и не замечать категорически никаких возрастных изменений; 2) Осваивать новый возраст, умело согласовывая его возможности и ограничения, с одной стороны, и возможности и ограничения социума, с другой. Обе стратегии эффективны каждая по-своему.
Первая стратегия, безусловно, придет уверенности: «Нам столько лет, насколько мы себя чувствуем!» И потому очень популярна. Но, увлекаясь субъективным возрастом (говоря: «Я нисколько не чувствую своих лет!»), мы тем самым делаем то же, что и те, кого мы, в этом случае, считаем своими «ровесниками». Мы сужаем горизонты планирования, потому что, так же, как и они, уверены – «впереди еще много времени до того как…» Но, «что положено Юпитеру, не положено быку»: что хорошо в одном возрасте, неэффективно для другого.
Чем мы за это расплачиваемся? Очень важной вещью – упущенными возможностями нашего календарного возраста! А ведь можно поступить иначе: «Осторожно! Двери закрываются!» Радостно помашите вслед своему жизненному экватору и воспользуйтесь всеми возможностями вашего нового возраста!
Я хочу познакомить вас с идеей управления профессиональным опытом. Показать, что можно сделать, чтобы многолетний опыт оставался конкурентным преимуществом на рынке труда, а не пугал работодателя, вызывая у него образ пыльной и поеденной молью одежды, извлеченной из старого-старого сундука.
Мне хотелось бы немного пофилософствовать с вами о нашем возрасте, опыте и карьере. А основными философскими задачами данной книги я считаю:
– показать вам, мои дорогие читатели – профессионалы старшего возраста, как можно увеличить свою «стоимость» специалиста на рынке труда и в организации;
– вывалить перед вами целый ворох разных полезных компетенций, которые можно обратить в свои конкурентные преимущества
– познакомить с сильными и слабыми сторонами опыта
– помочь найти в себе силы и реально действующие мотивы разработать и осуществить эффективную стратегию развития карьеры с учетом своего возраста и значимых ценностей.
Все это я бы объединила в одну большую задачу, которая, как мне представляется, так или иначе решается каждым профессионалом старшего возраста, – набраться благородного окаянства и создать личную философию своего профессионально-возрастного развития, а на ее основе выработать стратегию успешной карьеры.
Есть два совершенно замечательных источника знаний для того, чтобы справиться со всеми этими задачами.
Первый источник – психология. Только ведь сегодня современная психология – это свыше 100 разных психологических дисциплин. Но нам все 100 не понадобятся. Мы позаимствует необходимую нам информацию у психологии возрастного развития и акмеологии, а также у психологии профессиональной деятельности и опыта. Например, почему бы не воспользоваться научно-обоснованными инструментами планирования и развития субъективной карьеры? Или не познакомиться поближе с закономерностями профессионального развития в зрелом возрасте? Или не вглядеться пристально в профессиональную деятельность глазами современной науки?
Второй источник не менее продуктивный, хотя все инструменты, которые мы оттуда позаимствуем, вовсе не предназначены для обслуживания запросов отдельного человека. Речь идет об инструментах и техниках принятия управленческих решений, которые применяются при разработке стратегий организационного развития. Ну, а что мешает нам использовать в своих личных целях, например, эффективные практики мониторинга и анализа факторов социально-экономической ситуации? Только наш анализ будет сосредоточен на факторах, которые оказывают влияние на нашу карьеру и помогают нам управлять нашим профессиональным опытом.
А еще есть очень интересные современные подходы в развитии организации, которые пока не стали популярными (конкуренция, однако!), но от этого они не менее полезны для нас. Среди них, например, вполне пригодные для личного развития инструменты стратегического планирования, конкурентной разведки, бенчмаркинга (освоение лучшего опыта), наставничества.
В некоторых книгах, где содержатся советы по развитию карьеры, авторы подчеркивают, что к построению карьеры надо относиться с позиции предпринимателя и руководителя. Предпринимательский подход позволяет найти лучшие способы продвижения себя на рынке труда, а управленческий поможет поставить цели, спланировать их достижение и согласовать свои интересы с интересами внешней среды. Вот мне и подумалось, что многие инструменты стратегического планирования вполне могли бы сослужить полезную службу и в деле планирования карьеры.
Мне грустно, что среди книг на русском языке так постыдно мало написанных специально для профессионалов третьего возраста. А вот в зарубежной литературе можно найти много интересных работ, обращенных к активным профессионалам старшего возраста, начиная от журнала Career planning and adult development Journal (Журнал о планировании карьеры и развитии взрослых) и до популярных интернет-сайтов и популярных книг для профессионалов самых разных возрастов…
Книги, адресованные нашей возрастной группе, становятся все более востребованными. Выполняя функцию преодоления анти возрастных («эйджистких») стереотипов, они одновременно помогают людям осознавать и принимать свою важную профессиональную роль в современном обществе. Они написаны легко и даже забавно, наполнены примерами из жизни.
Вот и я тоже включила в свою книгу
– примеры проблем из своей коллекции профконсультанта в качестве иллюстраций,
– упражнения для саморазвития,
– фрагменты своих личных дневников.
А еще, как розочками на торте, я украсила книгу анекдотами, которые мне показались созвучными поднимаемым темам.
В конце разделов я поместила списки книг и фильмов «для души», чтобы помочь узнать больше о профессионализме и карьере в старшем возрасте и вдохновить читателя на долгую и счастливую жизнь в профессии.
ГЛАВА 1. «БАРХАТНЫЕ НАРУЧНИКИ» ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОПЫТА
Работа над ошибками
И время внезапно захлопнуло
в тесной скорлупке бескрайнюю ширь…
У моря спроси: пусть день и уходит,
он не умирает.
Лиляна Стефанова, «Счастливая»
Как говорится, у меня для вас плохая новость: наметившаяся в последние годы возрастная дискриминация будет только усиливаться. Найти работу даже людям предпенсионного возраста будет все сложнее, так как по многим параметрам они отстают от требований работодателя. В результате работодателю проще привлечь работников среднего возраста, чем повышать квалификацию собственного возрастного персонала.
Но ведь и мы тоже, что называется, хороши. Мы сами, с одной стороны, требуем признавать нас профессионалами и высококлассными специалистами, а с другой ведем себя, как обиженные дети.
– Ах, так, – заявляем мы гордо неведомо кому, – раз вы не хотите нас видеть на карьерной лестнице, то и мы палец о палец не ударим, чтобы выстроить свой карьерный путь.»
Ну, словом, извечная история: «Назло маме отморожу уши». Нам не помогают, нас не поддерживают, а мы в ответ вызывающе и демонстративно не пытаемся ни разобраться в возможностях рынка труда, ни освоить способы и методы профессионального и служебного роста.
В этой главе я хочу разобраться с самыми распространенными ошибками, которые мы делаем или можем сделать в старшем возрасте. Все ошибки я собирала по принципу: какие наши действия (или, напротив, бездействие) снижают нашу конкурентоспособность на рынке труда.
Медленно, но верно (Как превращаются в «сухостой»)
Словно за ноги тебя тащат по лестнице вверх,
и ты лбом ударяешься о каждую ступеньку.
Людмила Чуковская, «Спуск под воду»
Сухостой (dead wood) – так называют в международных компаниях персонал старшего возраста, утративший стремление к профессиональному развитию, карьерному росту и дальнейшему обучению в соответствии с стратегическими планами организации. Принципы этой группы сотрудников «пересидеть в тихом месте у теплой стенки», а основной мотив в отношениях с коллегами и руководством «я же справляюсь со своими обязанностями, так чего вы еще от меня ждете?»
Из проблем, заявленных профессионалами среднего возраста. Взаимодействие с подчиненным, который значительно старше своего руководителя зачастую проходит с определенными сложностями. В силу своего богатого опыта и профессионализма у того, кто старше, преобладает так называемый неэффективный профессиональный стереотип – привычка идти по накатанному пути мешает принять новшества и пересмотреть устоявшиеся взгляды. Варианты решения проблемы с разрешением опытному коллеге обладать большей самостоятельностью и возможность дружбы – исключены. Проблема – в преодолении стереотипа и создании привлекательности новшеств и изменений.
От статуса «сухостой» остается один совсем небольшой шаг до статуса «псевдопрофессионал», когда специалист скорее имитирует свой профессионализм, а не доказывает его, успешно решая встающие перед ним профессиональные задачи разной сложности.
Строго говоря, «сухостой» – это настоящая головная боль для руководства. Не уволить, потому что Трудовой Кодекс стоит на страже работников, давно работающих в данной компании. Не переучить, потому что нет у «сухостоя» к этому никакого интереса. Не переместить на другую позицию, потому что там проку от «сухостоя» тоже особо не будет.
Из проблем, заявленных профессионалами среднего возраста. Некоторые работники, старших возрастов, обладающие большим опытом намеренно (возможно не всегда осознанно) пытаются запутать ситуацию вокруг выполняемых ими функций. И когда им говоришь, что необходимо упростить выполнение данных функций они воспринимают это как личное оскорбление. «Мы так всю жизнь работали, а ты ничего не понимаешь!» – говорят они.
А вы уже «сухостой»? Хотите это проверить? Нужно лишь честно ответить на 2 вопроса, а потом найти свое место в Матрице «Типы персонала».
Экспресс-диагностика. Итак, вот вопросы:
– Вас считают в организации перспективным сотрудником, которого можно отправить на курсы повышения квалификации или повысить, когда освободится соответствующая вакансия?
– Вас считают опытным и надежным сотрудником, которому можно поручить решение самых сложных вопросов, например, важные переговоры, оформление особо важного пакета документов, разработку программы или проекта?
А теперь в зависимости от ваших ответов определите свое место в представленной ниже Матрице «Типы персонала» (рис.1.1.)
Рис. 1.1. Матрица «Типы персонала»
По какой же дороге приходит вчерашний профессионал к печальному диагнозу «сухостой»? Современные российские средства массовой информации уделяют предпочтительное внимание событиям жизни молодого поколения: их проблемам, культуре, интересам. За пределами внимания оказываются потребности, интересы, устремления и убеждения людей старшего поколения, прежде всего, тех, кто не соглашается с отведенной ему второстепенной ролью статиста в современной развивающейся организации, а искренне стремится успеть внести свой вклад в развитие общества и своей профессии. Такой дефицит внимания, отнюдь не обусловлен недоработками ученых. В распоряжении науки (в том числе и российской) много интересных и полезных закономерностей, принципов, общих и конкретных знаний, связанных с решением проблем профессиональной самореализации в старшем возрасте и сохранения своей трудоспособности и востребованности на современном рынке труда. Увы, убедительные научно-обоснованные факты и закономерности относительно возможностей для личности и полезности для общества активного долгожительства в профессии, к сожалению, не достигают до своего самого важного пользователя – людей старшего поколения. Тем не менее, безусловно, давно уже настало время для них и их более молодых коллег пересмотреть свои взгляды на возрастные профессиональные возможности и ограничения. Только при этом условии вместо демонстрации «эйджизма» менеджеры по персоналу научатся и начнут эффективно использовать в целях организационного развития такой важный человеческий ресурс, как опытные профессионалы старшего возраста.
Из проблем, заявленных молодыми (27—35 лет) профессионалами. На заводе запустили новый цех с новой технологией производства. Мастерами в цехе работают старые опытные, работники и новые молодые специалисты после института. Производственные показатели старых специалистов выше, чем у молодых. Но существует проблема. Практически невозможно переучить опытных работников, проработавших при старых «коммунистических» порядках, работать по- новому, что создает плохую и неблагоприятную атмосферу в сменах. Отсутствие понимания необходимости внедрения экологических технологий большинством руководителей предприятий, поэтому тратится много времени усилий на преодоление стереотипов. Коллектив подразделения состоит из нескольких человек, 50% – это люди старшего возраста (около 50 лет), другие 50% – молодежь, принятая сразу после обучения в ВУЗе. Состав молодой части постоянно меняется из-за низкой оплаты труда. Не смотря на это, постоянный коллектив хорошо относится к новым молодым сотрудникам, всегда играя роль наставников, помогающих адаптироваться на предприятии и подсказывающих что и как делать. Начальником данного подразделения назначается молодой специалист, проработавший в отделе около 2-х лет. Как можно изменить отношение к нему, как руководителю, старших сотрудников, привыкших видеть в нем подопечного?
Мне представляется, что основной психологический механизм, который запускает превращение профессионала в сухостой, это мотивация. Напомню, что психологи любят делить мотивы, которыми руководствуется человек, на две категории: мотивы достижения успеха и мотивы избегания неудач. Достижение успеха, ориентация на получение результата, стремление выиграть побуждают нас к активному поведению. Мы ищем средства и пути к успеху, не боясь проиграть, а, напротив, порой сознательно идя на определенный риск, руководствуясь девизом «Кто не рискует, тот не пьет шампанского».
Вопросы для самопознания: Вы можете сказать, что это про вас:
– Я предпочел бы важное, трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному.
– Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие
– Я скорее бы выбрал дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достичь высоких результатов, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится
– Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.
– Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
(источники: Опросник мотивации достижений А. Мехрабиана и Опросник Т. Эллерса)
Абсолютно противоположное поведение мы демонстрируем в результате мотивации избегания. В этом случае мы стремимся не делать ошибок, не навлечь на себя неприятностей, не провоцировать лишние риски. Согласитесь, это важное качество для тех, чья работа связана с высокой ценой ошибки – диспетчеры, финансовые работники, хирурги.
Девиз здесь «Кто не рискует, то не пьет… валерианки». Именно этот «страх валерианки» и лежит в основе поведения профессионала, превратившегося в «сухостой».
Вопросы для самопознания: Вы можете сказать, что это про вас:
– Я скорее бы стал играть в команде, чем соревноваться один на один
– Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем приму в нем участие
– Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную ей, чем перешел бы к задаче другого типа
– Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.
– Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
(источники: Опросник мотивации достижений А. Мехрабиана и Опросник Т. Эллерса)
Предпочтение мотивации избегания неудачи загоняет нас в удобную экологическую нишу, нам там безопасно и привычно. Но! Постоянно делая такой выбор («Лишь бы не пришлось пить валерианки»), мы привыкаем не только избегать рисков, даже в ситуациях, когда риск желателен и оправдан. И тогда мы отказываемся принять участие в конкурсе профессионального мастерства, или подать заявку на новый проект, или подготовить нового специалиста под требования рабочего места. Не пробуя себя в новых задачах, которые неизбежно содержат в себе и риски и вызовы, мы приучаем свое окружение думать о нас как о людях, которые забились в свой угол и не желают оттуда вылезать. Словом, поведение, направленное на избегание неудачи – не самая плохая жизненная стратегия, только, если оно не становится результатом единственного и постоянного стремления всеми способами уйти от рисков и неопределеннойсти, напрочь выдавив из жизни мотивацию достижений успеха.
Да, кстати, еще один надежный способ превращения в «сухостой» – это, когда «упертость» и категоричность в суждениях становятся источником самоуважения, и рассудительность, готовность посмотреть на ситуацию глазами собеседника, соотнести свои действия с интересами компании, в которой трудишься, – проявлениями нерешительности.
Из моих личных воспоминаний. Когда мы обсуждали условия наших гостевых лекций в Люблянском университете, Ева (зав. кафедрой психологии труда Любл. ун-та) спросила нас с Борисом (Сербский профессор из университета Нови Сад, мы с ним по очереди прочли каждый свою лекцию в так называемый день международных профессоров, устроенный на факультете искусств Любл. ун-та):
«Друзья мои, я могу вам заплатить по 50 евро за лекцию. А могу пригласить вас в ресторан на дружеский обед. Что выбираете?» Я пошутила: «Ну, мне не привыкать работать за еду..» И Борис говорит: «Ну, и я согласен». ОК.
