скачать книгу бесплатно
А дальше психологи называют множество разных профессиональных деформаций, увязывая их с конкретными профессиями. Учителя расплачиваются тем, что демонстрируют даже вне школы догматизм, склонность к монологичности, порой, социальное лицемерие. Врачей обвиняют в эмоциональном безразличии и цинизме. Политикам вменяют в вину демонстративность и эгоцентричность.
Поскольку мы с вами из разных профессиональных полей, постольку мне представляется мало продуктивным разбираться с конкретными профессиональными деформациями. Но есть то, с чем нам имеет смысл разобраться повнимательнее и определиться со способами коррекции. Речь пойдет о профессионально-ролевой экспансии – необоснованное расширение зоны выполнения профессиональной роли, использование стереотипов профессионального поведения вне профессиональной сферы. Одним словом, когда мы, возвратившись с работы, меняем деловой костюм на уютную домашнюю одежду, но при этом напрочь забываем выйти из одной роли (я-профессионал) и переключиться на исполнение другой (я – мама, папа, или сын, дочь, или супруг, супруга, или сосед, соседка, или…). Ну, или то и дело возвращаемся к своей ставшей в течение рабочего дня привычной роли профессионала.
Почему так происходит? Мое предположение (всего лишь предположение, которое, впрочем, можно будет подвергнуть научной проверке) относительно причин появления ролевой экспансии опирается на идею, что профессиональная деятельность всегда нормативно ориентирована. Другими словами, в основе профессиональной деятельности лежит определенный профессиональный стандарт, образец, указывающий исполнителю «делай так». Разумеется, чем сложнее профессиональная деятельность, тем большая ее часть отдается на откуп исполнителю, который сам выбирает стиль и методы работы, способы ее планирования и формы контроля, а перед работодателем отчитывается не столько за объем выполненной работы («сделал 100 телефонных звонков»), а за полученные результаты («привлек 80 новых клиентов»). Но это вовсе не означает, что стандарт отменяется. Это означает лишь, что львиная доля стандарта наполняется на усмотрение высококвалифицированного исполнителя. Но при любом раскладе профессиональная деятельность остается нормо-ориентированной. Норма, в самом широком смысле, это ведь не только показатель количества и качества продукта, результата, которым отчитывается перед работодателем профессионал, это еще и сроки исполнения, производительность, ценности, правила и принципы, даже философия работы. Все это создает определенное пространство, которое им можно назвать «профессиональной ролью».
Профессиональная роль – поведение, которого ждут от профессионала и которое определяется предписаниями и измерениями профессии в широком смысле и профессиональной деятельности в узком.
В начале своей профессиональной карьеры мы осторожно примеряли на себя эту роль, потом постепенно в ней обживались, потом начали даже ее под себя перекраивать, а потом настолько с ней сжились, что стали менять ее на все прочие свои жизненные роли все менее и менее охотно. И чем успешнее мы становились как профессионалы, чем больше нам нравилось чувствовать себя профессионалами и действовать как профессионалы, чем сильнее мы вдохновлялись профессиональными задачами и вызовами, тем неохотнее покидали такую увлекательную роль. Другими словами, чем нам больше нравится наша профессия, тем сильнее профессиональная роль проникает во вне профессиональные сферы нашей жизни. И в какой-то момент, мы вдруг понимаем, что не можем, а, главное не хотим, вылезать из этого славного костюмчика, снимать эту привычную и уже даже слившуюся воедино с нашим лицом маску, и вообще, уже плохо понимаем и не осознаем различие между «я-личность» и «я-профессионал». Поздравляю, вот мы и стали заложниками своей, так полюбившейся нам, профессиональной роли.
Как профессионально-ролевая экспансия влияет на нашу жизнь?
Позвольте начать с аналогии. Представьте юную девушку-отличницу, которая только начинает свою карьеру на первом своем рабочем месте. Ее руководитель, сидящий в отдельном кабинете любит вызывать своих сотрудников к себе «на ковер» без объяснения причины вызова. Просто звонит и требует: «Срочно зайдите ко мне». Что последует за этим «зайдите» подчиненным остается только гадать. Как на ромашке, «любит – не любит, плюнет – поцелует, к сердцу прижмет- к черту пошлет». То, что наша юная героиня переживает, пока идет к грозному начальнику, называется реакцией тревоги. Если такое повторяется с завидной регулярностью, реакция тревоги перерастает уже в состояние тревоги. Если наша милая героиня будет и дальше систематически переживать состояние тревоги, то оно может перерасти в тревожность – свойство личности, а при неблагоприятных условиях и слабой нервной системе девушка рискует стать акцентуированной тревожной личностью, или иначе говоря, будет страдать психопатическим расстройством. А все начиналось как устойчивая реакция на повторяющуюся ситуацию.
Этот процесс «захвата», когда не человек управляет своим поведением, а его бессознательные активные паттерны поведения предопределяют его активность, сходен по своим механизмам и динамике с формированием ролевой экспансии. Психологи переживают, что ролевая экспансия профессионала может негативно повлиять на его жизнь и отношения с окружающим миром. Эти опасения, увы, оправданны. И вот почему.
Во-первых, полюбившаяся роль активно вмешивается в нашу привычную систему ценностей и перераспределяет приоритеты в зависимости не от наших личностных предпочтений, а от ролевого поведения. Вдобавок, инструментальные и базовые ценности порой могут меняться местами. То, что было всего лишь средством (например, власть или промежуточные профессиональные достижения), под воздействием роли, становится целью.
Во-вторых, появляются новые привычки и стили поведения, а с ними и новые личностные качества, свойственные роли, но не личности. К удивлению хорошо знающих его людей, человек становится более жестким, демонстрирует безразличие к вне ролевым переживаниям.
В-третьих, мы начинаем вступать в отношения с другими людьми не из той роли, которую от нас ожидают, а из оккупировавшей нас целиком и полностью профессиональной роли. Ролевая экспансия вытесняет из нашего репертуара ролей все другие роли, и мы становимся скучными и предсказуемыми, с одной стороны, и не всегда понятными, с другой. Помните популярный анекдот, где сынишка попросил папу-программиста помочь решить задачку по математике, а папа стал объяснять сыну так, как разговаривает с коллегами-«программерами». Сынишка ему удивленно: «Папа, ты с кем сейчас разговариваешь?» Вот так мы и рискуем потерять внимание и доверие к нашим словам, радость от общения с другими. Сам человек, возможно, даже не замечает этих изменений, которые приводят к трудностям установления и поддержания социальных связей.
В-четвертых,, привыкнув к своей роли, полюбив ее и привязавшись к ней, мы категорически не хотим ей изменять. Так бурным цветом начинает произрастать то, что называют строгим словом «неэффективность». Эффективность, в самом широком смысле, – это показатель соотношения затраченных усилий и объема произведенного при этом продукта. Впрочем, сейчас эффективностью все чаще называют степень соответствия поставленной цели и достигнутого результата. Роль может устареть в организационном и новом профессиональном контексте, но от этого она не станет для нас менее любимой. Зато мы станем из-за этого менее эффективными. Внутри роли мы используем не эффективные, а привычные и любимые навыки и компетенции, не эффективный и, возможно, устаревший, а излюбленный стиль мышления и принятия решений.
И что с этим делать? Итак, профессионально-ролевая экспансия появляется с опытом работы, а не является врожденной, личностной характеристикой. Как и другие негативные качества, ее легче предотвратить, чем потом с ней бороться. Но рекомендация заняться психопрофилактикой для нас, профессионалов третьего возраста, сильно запоздала и давно утратила актуальность. А нет ли способов снизить негативное влияние ролевой экспансии, давно и прочно захватившей профессионала? Утверждения акмеологов вселяют долю оптимизма. Трудно спорить, что осознание проблемы – это уже первый шаг на пути к ее решению. Значит, для начала давайте признаем, что проблема существует. И она отрицательно влияет на наше развитие и наш потенциал. Конечно, у каждого есть свои рецепты, но вот что мы можем сделать для ограничения своей профессионально-ролевой экспансии и обогащения своего ролевого репертуара:
В компаниях порой практикуют программы, которые получили условное название «правополушарных». Основная цель такой программы: помочь работникам воспринимать мир не как сочетание отдельных элементов, раскладывая его на привычные элементы, как это делает профессионал, анализирующий задачу или объект работы, а как систему, как целостный образ, синтезируя его из отдельных частей. Этому очень способствует посещение музеев, театров и прослушивание лекций по искусствоведению. К счастью, сейчас, благодаря Интернету, это стало несложной задачей. Еще один интересный прием называют программой взаимного наблюдения. Цель здесь в том, чтобы посмотреть на себя со стороны. Но не в зеркало, в выбрав в качестве объекта наблюдения своего ближайшего коллегу. Впрочем, ничто не мешает нам найти другие способы замены профессионально-ролевой экспансии на широкий и радующий нас репертуар своих ролей.
Из личных записей. Психолог Я. Л. Морено в своей ролевой теории рассуждал о том, что, начиная с определенного возраста, человек утрачивает свои социальные связи, а с ними и усвоенные им социальные роли. Но ведь богатство личности определяется богатством выполняемых ею ролей. Значит, задача – сохранить наиболее значимые контакты и роли. Я оставила себе самые привлекательные для меня роли: жена, бабушка, мама, сестра, подруга, консультант, эксперт- аналитик, рецензент диссертаций, член редколлегии журнала, копирайтер психологических текстов. И добавила те, которых раньше не было за неимением времени: соседка, огородница. Убрала: бизнес-тренер, член диссертационного совета, член оргкомитетов конференций, рецензент учебников.
Профессиональные и возрастные стереотипы
Мы должны c осторожностью
обращаться с нашим опытом,
извлекая из него только мудрые уроки.
Так, чтобы не уподобиться кошке,
которая, однажды сев на горячую плиту,
больше никогда уже не сядет на нее даже,
если плита будет холодной.
Марк Твен,
Представьте себя участником (участницей) следующего диалога.
Собеседник – ваш сверстник, бывший коллега по работе:
– С новым начальством абсолютно невозможно работать.
Вы:
– В каком это смысле?
Коллега:
– Никакого уважения ни к возрасту, ни к опыту. Стремится все начать с нуля, готов перечеркнуть все наши даже самые успешные наработки. Ему лишь бы все поменять, не оставив камня на камне.
Если вы симпатизируете своему коллеге и испытываете к нему доверие, то перед вашими глазами предстанет отчетливый образ его начальника – молодого, чересчур активного, не ценящего чужой труд и опыт, порождающего конфликты поборника организационных изменений.
Стоп! А это ничего, что вы ведь этого самого руководителя, которого только что лихо заклеймили, в глаза не видели? Так откуда же у вас появился его готовый портрет? За это низкий поклон нашему стереотипному подходу к людям. «Молодо – зелено», «безответственная молодежь», «равнодушные медсестры», «плохо воспитанные дети» – список можно продолжить, это ведь наши с вами привычные штампы.
Про социальные шаблоны, коды-знания, укоренившиеся в нашей системе восприятия и оценки мира, впервые написал в своей книге «Общественное мнение» немецкий социолог Уолтер Липпман в 1922 году.
Справедливости ради, надо отметить, что стереотипы сильно облегчают нам оценку конкретных социальных групп, отдельных персон, жизненных ситуаций или явлений. Вот, в частности, что писал об этом У. Липпман. Нередко они передаются из поколения в поколение. Жаль только, что мы склонны воспринимать стереотип не как опорную схему или точку отсчета, требующую обязательной проверки, а как реальный, доказанный и неизменный факт социальной действительности, не требующий подтверждения. Устойчивые стереотипы удобны в использовании, поскольку они намного проще самой реальности, и их можно сформулировать в двухтрех предложениях, а не рассуждать «с одной стороны…, с другой стороны…». В большинстве случаев люди знакомятся со стереотипами с помощью посредников, нежели познают их на своем собственном опыте. У стереотипов лживая природа, и и нужны они, чтобы создать упрощенное видение ситуации. Их трудно изменить, они «долгоиграющие» и, что особенно печально, способны влиять на взаимоотношения людей друг с другом.
Стереотипы организационной культуры. Стереотип – это социальный портрет типичных членов какой либо большой социальной группы: возрастной, национальной, профессиональной и т. д. Точнее сказать, даже не портрет, а шарж, набросок, нарисованный наспех и часто далекий от реального прототипа. На основе таких стереотипов сложено немало забавных или, напротив, обидных анекдотов. В моей коллекции стереотипных оценок, характерных для организационной культуры традиционных предприятий, есть например, такие:
– Вопрос задает тот, кто не понял
– Благоприятный климат – важное условие хорошей работы
– Быть открытым к просьбам подчиненных
– Телефон на столе руководителя – символ статуса
– Усилия руководителя «закрывать собою прорывы» заслуживают уважения
Казалось бы эти утверждения несут в себе несомненный здравый смысл. Но, если вдуматься, то:
– Кто не понял, тот вопроса не задаст. Вопрос есть показатель пытливости ума и осведомленности. в предмете, а также умение увидеть противоречие или недостающую информацию.
– Неблагоприятный климат – следствие плохо организованной работы. Климат – не причина, а следствие того, что неэффективно распределены обязанности, не хватает ресурсов, нет грамотного распределения нагрузки во времени, и т. п.
– Сначала подумай – нельзя ли отказать, потому что в противном случае появляется риск делать работу за других.
– Ответы на телефон и фильтрование звонков – самая низкооплачиваемая функция
– Героический менеджмент давно и безнадежно устарел, ему на смену пришла слаженная командная работа с ситуативным лидерством или заменителями лидерства.
Надеюсь, что теперь опасность стереотипных оценок и суждений стала для вас более очевидной. Значит, можно пристальнее вглядеться в стереотипы, которые свойственны нашему возрасту.
Возрастные стереотипы восприятия других людей. Интересно посмотреть на себя со стороны? Какими штампами мы с вами привычно орудуем, какими маркерами помечаем наше окружение?
Очень интересное и оригинальное по замыслу исследование провели три психолога (Л. М. Финкельштейн, К. М. Риан и Е. Б. Кинг) из разных американских университетов, объединившись в одну исследовательскую группу. Они замыслили изучить не стеретитипы, а метастереотипы. Другими словами, предметом их любопытства стали ответы на вопросы: Что, по мнению пожилых людей, думают о них молодые? Что, по мнению молодых, думают о них пожилые? И вот, что выяснилось.
Опрошенные ими участники в возрасте от 54 до 81 года ответили, что они уверены в том, что молодые люди 18—29 лет считают их:
– опытными
– знающими,
– боящимися всякой техники,
– зрелыми,
– трудолюбивыми,
– медлительными,
– обладающими финасовостабильным статусом,
– узко мыслящими,
– не коммуникабельными
– ответственными и добросовестными
– физически ограниченными
– приверженным привычным способам.
Это были положительные ожидания. А еще молодое поколение, по мнению третьего и старшего возраста, считает, что мы:
– скучные
– старые
– упрямые, точнее даже упертые
– консервативные
– cердитые и негативно настроенные.
«Что и требовалось доказать», – резюмируете вы. И будете не правы. Потому что все качества с 13 по 17, как выяснилось, молодые нам не приписывают. Они даже не попали в молодежный список характеристик «третьего» возраста! Это и есть наши с вами возрастные стереотипы: мы думаем, что про нас так думают…
Впрочем, надо честно признать, что стереотипы в нашем возрасте – вещь весьма и весьма распространенная и въедливая. Исследования когнитивного старения последовательно обнаружили, что в период взрослости с нашей познавательной сферой начинают происходить неблагоприятные изменения, а именно:
– снижается скорость и эффективность обработки информации,
– уменьшается объем рабочей (или оперативной) памяти
– сложные или новые задачи, требующие более активной обработки требуют больше времени и усилий, чем у молодых.
И, как следствие, мы все активнее начинаем прибегать к стереотипному восприятию мира – нам так легче, комфортнее и быстрее. А наши дети и внуки не преминут нас поддеть: «Опять ты со своими устаревшими взглядами».
Сегодня в организациях получила распространение возрастной диверсификации. Эта кадровая политика строится на совершенно справедливом с точки зрения современных исследований возраста и опыта, тезисе о том, что каждая возрастная группа вносит в организацию свой специфический вклад и тем самым обогащает организационную культуру и деятельность.
Как оказалось, что приоритеты в работе обусловлены возрастом и стажем.
Молодые возрастные группы сосредоточены на таких ценностях, как доверие, признание и свобода, а старшие возрастные группы больше сосредоточены на достижении баланса между работой и жизнью, высоко ценят гибкие условия работы. Младшие коллеги считают, что старшие могли бы делиться с ними практическим опытом, в то время как сами готовы помогать старшим в освоении новых навыков и новых методов работы. Результатом становится взаимовыгодный обмен знаниями.
А как же стереотипы? Опираясь на идею о неизбежной косности и стереотипного мировосприятия в старшем возрасте, противники идеи возрастного разнообразия указывали на неизбежность межпоколенческих конфликтов на рабочем месте, опасной приверженности устаревшим практикам, консервативности взглядов и нежелании изменений, стремлении пожилых «тихо доработать до пенсии». Свалив в кучу все возрастные стереотипы, тем не менее, они настойчиво подчеркивают, прежде всего, опасность, которую несут в себе пожилые сотрудники.
И, тем не менее, возрастное разнообразие стало сегодня конкурентным преимуществом компаний.
Профессиональные стереотипы у «третьего возраста». «Программисты обычно плохо выбриты, предпочитают есть, не отрываясь от компьютера, одеваются в свободную одежду и демонстрируют свою независимость.» «Учителя мало что знают о чем-то, кроме своего школьного предмета». «Пожарные – это отважные и сильные люди». «Библиотекарь – это скромная пожилая интеллигентная женщина в очках». Эти и другие стереотипы относительно представителей разных профессий толпятся в нашей памяти и стремительно заявляют о себе, стоит лишь нашему новому знакомому сказать нам о себе что-то вроде «Я работаю врачом».
Это странно, но вопреки нашему опыту, который, казалось бы, должен был научить нас, что типичное поведение и типичные личности практически не встречаются в нашей жизни, мы генерируем профессиональные стереотипы на протяжении всей своей жизни в профессии. Мы, к сожалению, не любопытны, и потому нам проще придерживаться схематичного восприятия носителя какой-то профессии, чем вникать во все тонкости, отличающие друг от друга людей, работающих в одном профессионалом поле.
В 2000 году, собирая эмпирический материал для докторской диссертации, я проводила интервью с инженерами и конструкторами уральских промышленных предприятий. Один из вопросов интервью касался смежных рабочих мест. Я спрашивала, насколько обширна область их опыта? Мне было интересно, насколько высоко осведомлены мои интервьируемые относительно того, чем заняты его работающие на соседних рабочих местах, участках и отделах коллеги. Большинство ответов позволяли заключить, что даже такие высоколобые специалисты не интересуются задачами за пределами своей профессиональной ответственности.
Конечно, можно это обосновать высокой занятостью на своем рабочем месте, но когда вы работаете на этом месте много-много лет и при этом не особенно понимаете сути задач тех, кто работает практически рядом, это и становится источником наших профессиональных стереотипов. В результате мы можем очень легко «припечатать»:
– «В соседнем отделе работают одни бездельники»,
– «Бухгалтерия только и знает, что начисляет зарплату, но даже это умудряется делать с ошибками»,
– «У сотрудников отдела рекламы и маркетинга слишком много амбиций».
Наши стереотипные суждения о профессиях, в которых мы не разбираемся, и профессионалах, суть задач которых нам неизвестна, не делают нам чести. Наука подтвердила, что многие особенности нашего ума являются наследственными или врожденными (кстати, это разные вещи). Но тут же они проговаривают, что многочисленные эксперименты подтвердили величайшую пластичность мозга и его практически неограниченную способность обучаться. Разрушайте шаблоны своих привычных суждений! Внимательно присмотритесь к своим оценкам, замечаниям, комментариям и попробуйте отнестись к ним критично. Наш мозг в некотором смысле похож на калейдоскоп: изменения привычных картинок встряхивают его и побуждают изменять ставшую привычной картину окружающего мира. В мозгу создаются новые нейронные связи, в то время как рутина и все, что вы привычно делаете «на автомате», погружают мозг в ленивую зону комфорта.
Из моих личных записей. Все чаще слышу, как «в телевизоре» самодовольные «звезды» и прочие «публичные», как они себя называют, люди, вспоминая свое детство, с упоением и какой-то залихватской гордостью рассказывают, как пропускали школьные уроки, слыли двоечниками-троечниками, никогда не учили уроков и люто их ненавидели. После таких комментариев, как правило, заключают, что, при этом, а скорее даже вопреки, их жизнь удалась, вот налицо успехи и профессиональные (снимаются в бесконечных сериалах), и личные (на личном счету 5 счастливых браков подряд). А вот отличники-хорошисты-зубрилы-ботаники, они все, как правило, неудачники и ничего-то им в жизни значительного не светит. Страшно слушать такие откровения, тем более, что они, как правило, произносятся плохим бедным языком, косноязычным порою, при этом откровенничающее лицо, как правило, не посчитало нужным подготовиться к интервью и транслирует, само того не ведая, все свое интеллектуальное убожество. Меня не перестает удивлять в подобных ситуациях следующее:
1) Действительно ли тот, кто вещает с телеэкранов подобным образом, искренне не хочет, чтобы его дети хорошо учились и искренне верит, что самый лучший путь для его ребенка – это путь двоечника-хулигана, в крайнем случае – троечника-пофигиста?
2) Неужели те, кто делают такую передачу, не понимают, что культивируя такое отношение к знаниям и своим обязанностям (для начала школьным обязательствам), они способствуют расцвету поколения псевдо профессионалов, которые с младых своих лет ориентированы на то, чтобы все, что они должны делать в этом мире, делать на слабую «троечку»?
3) Правда ли, что и те, и другие никак не связывают этот «воинствующий культ троечника», который ширится и процветает (благодаря, в том числе, распространяемой иллюзии о том, что «между школьными и жизненными успехами нет и не может быть никакой связи») с окружающей нас удручающей практикой попустительства и разгильдяйства? И искренне верят в убожество и ограниченность мира отличников?
4) И им не страшно идти лечиться к вчерашним «троечникам», отдавать им на воспитание детей, доверять им ремонт своей машины…?
Я тут как-то подумала: а не потому ли у нас и на улицах грязь, и на предприятиях производительность труда в три раза ниже, чем в Европе, и в медицине нелады и в целом – «куда ни кинь везде клин», что мы страна «воинствующих троечников» и вместо того, чтобы исправляться, этим гордимся? Ведь что есть по сути своей жизненная философия троечника? – Это стремление все, что ты делаешь, делать так, чтобы «лишь бы не ругали». В психологии управления это называется «низший допустимый уровень исполнения», или принцип «И так сойдет!». Отсюда вывод: может, стоит начать с того, чтобы требовать от своих детей не удовлетворительной, а минимум хорошей учебы, чтобы они привыкли, что важно не просто сделать то, что ты должен сделать, а важно сделать это, как можно лучше!!!
Профессиональное выгорание
Нет ничего безобразней старика,
который не имеет других доказательств
пользы его продолжительной жизни,
кроме возраста.
Сенека
