Слишком star, чтобы работать. Как найти свое призвание после 50 и отомстить HR после 481 отказа

1. Люди, которые, скорее всего, хорошо к вам относятся: знают, уважают, ценят.

2. Люди, которые относятся нейтрально.

3. Люди, которые относятся плохо, – не верю, что за годы работы у вас таких нет!

4. Вы вообще не понимаете, как они к вам относятся.

Работаем с первыми двумя – это и эффективнее, и приятнее. Вот схема для наглядности:

Именно им я отправляла короткое письмо. «Привет. Это Алёна Владимирская. Ты, наверное, меня помнишь – мы вместе работали в [название компании/проекта]. Сейчас я ищу работу. Возможно, ты знаешь, кому я могу быть полезна, и сможешь меня порекомендовать».

Важный нюанс. Люди часто не помнят, чем именно вы занимались. Поэтому кратко напомните, кто вы. Например: «Я рекрутер в ИТ, с большим опытом и сильной профессиональной базой».

И еще одна обязательная деталь: напишите, чем вы можете быть полезны человеку в ответ. Например: «У меня хорошие связи в такой-то отрасли, если понадобится, могу порекомендовать твой консалтинг моим бывшим клиентам».

Итого в коротком письме-напоминалке должно быть: кто вы, почему пишете, чем занимаетесь сейчас и чем можете быть полезны. Плюс резюме в приложении.

Сколько нужно контактов?

Я знаю неприятную закономерность, потому что сотни раз строила нетворк клиентам: из 100 человек, которым вы отправите письмо, реально порекомендуют вас 13–15. Остальные либо не захотят брать на себя ответственность, либо просто забудут. Поэтому, чтобы нетворк сработал, нужно охватить не менее двухсот человек. А как это сделать, ведь у многих нет такого количества контактов? Тут на помощь приходят люди-хабы.

Кто это такие? Те, которые обладают авторитетом внутри своей отрасли: признанные и непризнанные эксперты, те, кто ведет профессиональные блоги, постоянно выступает на конференциях. Не суперзвезды – они, как правило, слишком высоко, чтобы кого-то рекомендовать, – а именно узловые точки профессионального сообщества. С такими людьми нужно встретиться лично. Почему? Потому что именно к ним постоянно приходят запросы: «Порекомендуй кого-нибудь на работу», «Подскажи консультанта», «Нужен человек на проект». И они это делают, чтобы подтверждать собственную экспертность. Поэтому людям-хабам важно лично рассказать о себе, восстановить отношения, чем-то помочь. И сделать все, чтобы они распространили информацию о вас. Но ни в коем случае не давить: «А ты уже написал тому? А ты уже меня порекомендовал?» Это вызывает обратный эффект.

Три мифа о нетворке

У нетворка есть устойчивые мифы. Важно не попасться на их удочку.

Первый миф: «Если я напишу большому числу рекрутеров – это и есть нетворк». Нет. Любой рекрутер работает на стороне работодателя. Пока от него не придет запрос, вами не займутся.

Второй миф: «Надо написать топ-специалисту индустрии». Полная ерунда. Если вы не его уровня, ему до вас нет дела. А если вы того же статуса – это часто вызывает не желание помочь, а легкое, или не очень, злорадство: «Ха-ха, ты уже и не звезда. Ты ищешь работу!» Поэтому писать надо людям своего круга. Максимум – на уровень выше.

Третий миф: платные истории про нетворкинг, когда вам за деньги организуют встречи. На практике это почти не работает: людям платят за то, чтобы они с вами пообщались, но внутреннего стимула реально помогать у них нет.

Про Ирину

Если говорить обо мне и сильно забегать вперед – фактически в конец истории, – то именно нетворк в итоге нашел мне работу. Разобрав записную книжку по категориям, я начала встречаться с людьми. Кого-то звала на кофе. Кому-то звонила. Кому-то писала в мессенджеры после долгого перерыва. У всех спрашивала, как дела и чем могу помочь. И очень аккуратно рассказывала, что рассматриваю варианты найма.

С Ириной мы много лет назад работали на проекте в Казани. Даже подружились, а потом жизнь развела нас в разные стороны, и лет семь мы вообще не общались. Я написала и Ирине, что смотрю варианты найма. Она прочитала сообщение, но ничего не ответила. «Ну логично, – подумала я. – Столько времени прошло!» Однако примерно через шесть недель позвонила HR технологического проекта, сказала, что узнала обо мне от Ирины и предложила встретиться. И эта встреча переросла в оффер.

Если бы меня попросили заранее угадать, какой из контактов сработает, я бы поставила на более близких или влиятельных людей либо тех, с кем общалась недавно. Но неожиданно выстрелил контакт семилетней давности.

Именно поэтому нетворк – всегда история про множество людей. Вы почти никогда не угадаете, кто вспомнит про вас через неделю, кто порекомендует через месяц, кто случайно расскажет о вас за ужином, кто передаст ваш контакт нужному человеку. Главная ошибка – делать ставку на двух-трех знакомых и ждать результата. Не угадаешь, кто откроет тебе дверь!

– Зачем ты в самом начале книги рассказала итог? – укорял меня приятель, прочитавший рукопись первым. – Смысл читать дальше, если понятно «кто убийца»? Тебе с работой помог нетворк! И заняло это 6 недель!

– Во-первых, не 6, а 10, – объясняла я. – Еще четыре недели после первой встречи компания решала, хочет ли со мной работать. Все это время я находилась в подвешенном состоянии и искала свою вакансию. Во-вторых, оффера у меня было три, и два из них пришло не из нетворка, а через прямой поиск работы. А еще я получила 481 отказ!

– Сколько?!!! – ужаснулся он.

– Да, 481. А в результате – вакансию, которая мне очень нравилась. Но чтобы все сложилось, я сделала много важного по поиску работы. И хочу рассказать обо всем: и о том, что и как делала, и как переживала отказы, и как боролась с возрастной дискриминацией.

481 отказ, или Что бы я хотела знать до походов на собеседования

За время поиска работы я получила 481 отказ или игнор. Четыреста восемьдесят один! Они были даже от компаний, которым пять – семь лет назад я сама говорила: «У вас слишком маленький бюджет для меня». Или: «У вас плохая репутация. Я не буду с вами работать».

Это выматывало. Очень хотелось все бросить: лежать под одеялом и рыдать. Но я сказала себе: «Считай, что у тебя поход в горы», – а я их очень люблю. Обязательно в середине пути хочется сказать группе: «Так, вы дальше, а я сяду на полянке, буду есть бутербродики и ждать вас обратно». Но если продолжишь идти, потом начнешь гордиться собой. А останешься на полянке – вернешься домой унылой, потому что личной победы не случилось.

Я решила относиться к ситуации с иронией: «Серьезно? Ты мне отказываешь?» – и постепенно перестала воспринимать отказы драматично. Это стало внутренней, почти жестокой игрой.

Как у меня получилось изменить свое отношение? Как ни странно, сработало количество отказов. Когда тебя в первый раз отвергают – очень больно. Когда в сотый – наступает ироничный пофигизм. Тут главное – продолжать идти, постоянно улучшать резюме, нетворк, навыки собеседования и анализировать рынок труда. И всему этому я вас научу.

Да, жизнь несправедлива. Когда я составила фейковое резюме мужчины с моим опытом, меня стали звать на работу. Но я не смогу притвориться мужчиной – на первой же встрече все выяснится. Когда занизила возраст до 39 лет, оставив при этом весь свой опыт, меня тоже начали очень активно звать. Как эти два факта стыковались в голове у рекрутеров – непостижимо. Но мне не 39! И это тоже выяснится на первом собеседовании.

Это сейчас я с шуточками пишу о том, как преодолевала отказы. Тогда же, конечно, был ад со слезами, днями отчаяния и огромным количеством обид. И на середине пути, пока не включила в себе иронию, я находилась в самой опасной форме дискриминации – внутренней – когда человек обесценивает себя сам. Выглядит она примерно так: «Меня все равно не возьмут», «Там молодая команда», «Это не для моего возраста», «Поздно уже». И в те моменты я не отправляла резюме на очень крутые вакансии. Отказывала сама себе. Почему? Потому что после сотен отказов мне везде мерещилась именно возрастная дискриминация.

А потом произошла еще более страшная вещь: я все отказы стала оправдывать возрастом, жалея себя. Но через какое-то время, к счастью, включился разум, и я задала крайне важный вопрос: «Что, если в части отказов была не возрастная дискриминация, а мое несоответствие позиции, моя неактуальность рынку?» Думать об этом оказалось намного больнее, чем обвинять весь мир! Мозг любит простые объяснения, и возраст стал очень удобным оправданием: он снимал необходимость задавать неприятные вопросы. Например:

• Соответствует ли мой опыт рынку?

• Умею ли я рассказывать о своей пользе в ценностях новых поколений?

• Насколько я гибка?

• Насколько реалистичны мои ожидания?

И я нашла рецепт, как проверить, с чем именно столкнулась: с возрастной дискриминацией или с собственной неактуальностью для конкретной позиции.

Представьте, что вам сейчас не 56, а 35. Все остальное остается прежним: навыки, опыт, зарплата. Отправьте то же резюме с новым возрастом на вакансию, где вам отказывали или не отвечали. Если вас пригласили с новым возрастом на собеседование – возрастная дискриминация. Если нет – дело, вероятно, не в годах жизни.

Что делать, когда дискриминация реальна? Не пытаться переубедить конкретную компанию – это бесполезно. Если там не хотят нанимать людей старше 50, спорить бессмысленно: сами когда-нибудь созреют до понимания. Но нам-то работа нужна сейчас! Необходимо искать руководителей, которые готовы смотреть на опыт, а не на возраст. Они существуют. И свои силы стоит тратить на них, а не на попытки изменить чужие предубеждения.

А вот если не позвали и с новым резюме, то дело не в возрасте. И именно здесь находится ваша зона влияния. Поэтому после каждого отказа полезно спрашивать себя не «Всё из-за возраста?», а «Какие еще объяснения существуют?». Иногда ответ будет неприятным. Но именно он поможет найти работу, а не красивое объяснение того, почему это не получилось.

О боли

В один из очень тяжелых дней, когда нетворк еще не сработал, а отказы на резюме уже сыпались десятками, я жаловалась подруге Маше, известному HR-директору:

– Маш, у меня ощущение, что стою в очереди за вакансиями, где всех 35-летних пропускают вперед, а меня отодвигают все дальше и дальше от оффера. И достаются мне только предложения, от которых они отказались. А это такой шлак! Или зовут на собеседование, записывают мои наработки и потом отказывают. В результате консультирую бесплатно!

– А зачем ты вообще встала в эту очередь? Там тебе точно нет места!

– Поясни?

– Давай посмотрим на нанимающих, которым ты можешь быть интересна. Но начнем с тех, кому ты неинтересна. Если у меня есть понятная рядовая вакансия и на нее активно откликаются люди возраста 35 лет, я тебя точно не возьму. Смысла не вижу: тебя адаптировать сложнее. Но это не значит, что для тебя нет вакансий. Просто сейчас ты рассказываешь о себе не то, поэтому и стоишь в хвосте чужой очереди.

– Что значит не то?

– Ты конкурируешь опытом. Но для меня как для работодателя нет разницы в стаже в 15 или 25 лет для одной вакансии. Разница огромна, если у одного кандидата опыт три года, а у другого – 15. А вот между 15 и 25 годами опыта разницы нет! Потому что, проработав и 15, и 25 лет, человек в любом случае уже профессионал. А вот по энергии и по тому, как его адаптировать к должности, – я выберу 42-летнего. Поэтому ты и проигрываешь.

– То есть это тупик? Мне достанутся только никому не нужные вакансии?

– Да нет же, если все сделать правильно!

А дальше я вам расскажу то, что мне объяснила Маша.

Прежде чем писать резюме или откликаться на вакансии, вам нужно ответить на самый важный карьерный вопрос. Его почти никто не задает себе в начале поиска. И именно поэтому большинство людей после 50 месяцами ходят по собеседованиям без результата. Вопрос звучит просто: что именно ты продаешь?

Не «я опытный руководитель» и не «у меня 25 лет работы в рекрутинге». Это не ответ, а биография. Работодателя она интересует ровно настолько, насколько решает его проблему. А значит, правильный вопрос звучит иначе: какую конкретную боль ты закрываешь?

Запомните: работодателю от кандидата нужен либо дефицит, либо страх, либо рывок, либо профессионализм. Вероятнее всего, у вас к 50 есть и первое, и второе, и третье, и четвертое. Но пока сами не сформулировали эту боль и не продали ее работодателю, вы останетесь в очереди на невыгодном месте из-за возраста.

Давайте разбираться, что это за боли и кому они подходят.

Дефицит и лжестабильность

Честно говоря, самая унылая история. Это когда на вакансию очень долго не могут найти кандидата, и работодатель вынужден расширять круг соискателей. Хорошо, если это редкая компетенция, – тогда возраст, как правило, вообще не обсуждается. Но чаще всего это противные условия: низкая зарплата, плохая репутация компании, неудобное расположение офиса. Вот тогда и звучит: «Ну что ж, рассмотрим кандидатов постарше».

Стоит ли соглашаться? Вопрос непростой. Если работа нужна срочно – да: когда показываете хороший результат, зарплату со временем повышают. А офисы иногда переезжают. Хотя в таких компаниях подобное происходит редко. Но в этом варианте есть свой плюс для тех, кто ценит стабильность. Если до вас с этой позиции сбегало много людей, а вы здесь задержитесь, вряд ли вам дадут какие-то сильные привилегии, но с каждым годом будут оберегать все больше. Правда, на рост зарплаты в таких компаниях всерьез рассчитывать не стоит в принципе.

Для кого хороший вариант? Для неамбициозных в карьере людей, которые очень давно не могут найти работу.

Страх

Есть острая проблема, которую конкретный менеджер не может решить: провальные продажи, застрявший проект, разгневанный клиент. И в этом случае компания готова брать кого угодно, кто в состоянии это решить. Почему? Да потому что, если не решить, уволят отвечающего менеджера. А ему его место очень дорого. То есть вы фактически выходите на антикризис с его плюсами и минусами: высокий темп и максимальная ценность в начале. Но если проект исправить нельзя, то вас не просто уволят: все провалы прошлых периодов тоже спишут на вашу некомпетентность. И после этого найти новую работу будет еще сложнее. Поэтому главное на старте – оценить, насколько реально решить задачу и поддержит ли вас коллектив. О, сколько за годы работы с клиентами я видела проектов, которые проваливались, а крайним оказывался нанятый человек – именно потому, что команда сопротивлялась переменам!

Для кого хороший вариант? Для амбициозных трудоголиков, живущих в формате «вперед, нам нечего терять».

Рывок

У компании есть новая задача, для которой внутри нет компетенций. Например, выйти на рынок Китая. Или открыть новое направление. Или внедрить автоматизацию. И компания ищет человека, который уже успешно решал такую задачу в близкой ей отрасли и на том же уровне. Поэтому аргумент «я делал так в машиностроении, смогу и в обучении» никогда не работает.

Казалось бы, территория как раз для пятидесятилетних с большим опытом. Но именно здесь вы чаще всего и проигрываете. Почему? Потому что работодатель рассуждает примерно так: «Да, опыта много. Но хватит ли энергии?» Или: «Он делал это 10 лет назад. С тех пор рынок и мир изменились. Совсем не факт, что у него получится сейчас».

Можно ли на это повлиять? Да. Но не рассказом о том, что вы делали 25 лет назад. Здесь нужен один очень сильный аргумент. Маша называет его козырным тузом. Это не общий опыт. И не длинное описание карьеры. Это одна фраза, которая перекрывает все сомнения работодателя. Не просто «Я уже запускал именно такое направление», а с обязательным продолжением: «И сейчас понимаю, как сделать все быстрее», «У меня актуальные связи», «Я знаю, как договориться с конкретным поставщиком». Ваши слова должны подтверждаться цифрами, фактами, именами.

Для кого хороший вариант: для актуальных в текущий момент энергичных специалистов с высокой профессиональной репутацией.

Профессионализм

Компания ищет не прорыв, а очень надежного профессионала. Того, кто умеет качественно выполнять задачи и не требует постоянного контроля. И главный аргумент такого кандидата – стабильность, которой у большинства к 50 годам в достатке: «Я умею делать свою работу хорошо», «Мне не нужно долго объяснять», «Мне можно доверить процесс, и все будет под контролем».

Но здесь есть один очень сильный контраргумент работодателя: «Да, опыт есть, но, наверное, он уже устарел», «Она 40 лет бухгалтер, а сейчас это уже совсем другая профессия». Именно такой страх и нужно развеять. Не рассказывать еще раз, какой у вас большой опыт, а показать, что идете в ногу со временем. Что работаете с актуальными инструментами. Что знаете сегодняшнее законодательство, технологии, процессы. И тогда возраст перестает быть недостатком. Он становится подтверждением того, что перед работодателем человек, который много лет хорошо делает свое дело и при этом не застревает в прошлом.

Для кого хороший вариант? Для всех.

И главное: не пытайтесь, как большинство людей старшего возраста, собрать все боли в одну кучу и одновременно продать! Они противоречат друг другу, поэтому вы сами себя на собеседовании «многобольем» и утопите. Делайте так:

1. Сначала формулируете все боли, на которые можете ответить. Предельно четко: с цифрами, фактами и не растекаясь в разные стороны. Оттачиваете их до совершенства – поэтому лучше все запишите: кратко, аргументированно, понятно и максимально конкретно.

2. Дальше в каждой вакансии находите ее ГЛАВНУЮ боль. И подаете свое резюме или свой нетворк – то есть весь свой опыт – через нее.

Но и это еще не все. Мало сформулировать боль. Важно понять: именно она актуальна для этой конкретной компании. Беда в том, что большинство профессионалов после 50 приходят с выдуманной болью. И очень обижаются, когда им отказывают. Конечно, это проблема не только 50-летних – ею грешат все соискатели. Но чем больше стаж, тем это случается чаще: вы накладываете прошлый опыт и прежнее видение на будущую компанию и предлагаете то, что нужно было кому-то другому, а не ей. Поэтому для вас проблема актуальнее: у 35-летнего и при неправильной боли оффер рано или поздно случится. А вот у вас при такой ошибке – не факт.

Несколько лет назад я помогала крупному банку искать топ-менеджеров для интернет-проекта. И меня буквально атаковала женщина – бывший топ-менеджер другого крупного банка. Она везде, где могла, присылала мне материалы о развитии сервиса продажи билетов и требовала передать их генеральному директору. Я передала. Он честно сказал, что направление неинтересно.

А дальше и в его, и в моей жизни случился кошмар. Эта женщина писала письма, статьи, на конференциях публично задавала вопросы сотрудникам банка о том, насколько важно это направление, и как будет круто, когда она его возглавит. Потом купила встречу с директором на нетворк-платформе и два часа буквально доканывала его этой идеей. Наверное, женщине казалось, что так она активно продает свой опыт. Но для всех нас это стало просто невыносимо. «Еще немного, и я в полицию обращусь!» – взмолился тогда директор.

• Понимаю, что это крайний вариант продажи несуществующей боли, но случай запомнился.

• Тогда, после разговора с Машей, я задумалась: за решение какой боли меня купят?

• Первый очевидный ответ: за очень большую базу топ ИТ-кандидатов. Возьмите меня, и не надо платить за внешний хантинг. Но если посмотреть на рынок внимательнее, то ясно: сейчас дорогие кандидаты сами в очередь выстраиваются. Моя старая «боль» не вписывалась в нынешнюю реальность.

Значит, надо менять предложение. Например, я умею строить рекрутинговые системы, которые дают максимум кандидатов при минимальном бюджете. Обучаю рекрутеров работать без дорогих внешних источников. И чиню то, что уже сломано. За 29 лет я видела десятки разрушенных рекрутинговых систем и знаю, как их выправить. То есть я умею быстро снять страх HR-директора в ситуации, когда система уже сломана, бюджет потрачен, а первые лица компании этого еще не поняли. Я сформулировала боль так – и сработало!

Впервые за эти дни я снова поверила в себя. После отказов, после молчания, после разговора с Димой выкладывать резюме в открытый доступ все еще была не готова. Но пойти в нетворк с конкретным предложением уже могла. И это был первый настоящий шаг вперед.

Боль, которой нет, или Почему в советники не берут с улицы

Редкий 50-летний не мечтает попробовать себя в роли советника. Эта должность еще может называться «член борда» или «независимый директор». То есть человек, который не работает в компании, но со стороны помогает первому лицу или другим значимым людям принимать решения и правильно выстраивать бизнес. Казалось бы, логично. У нас накоплен такой опыт! И другим компаниям и собственникам он явно нужен.

К сожалению, такая стратегия с улицы не работает.

Как попадают на эти должности? Во-первых, их очень мало. И далеко не всегда они нужны. А если и нужны, на них берут только тех, кому доверяют. Это либо звезды, либо проверенные люди из прошлых проектов, либо тот, кого порекомендовал очень значимый человек.

Моя знакомая Марина – весьма известный в прошлом HR-директор – уже много лет работает как член борда и постоянно находит компании, которые ее на эту должность приглашают. Как? Она преподаватель топового MBA. А туда приходят, либо если очень много денег и нечего делать, – но это точно не в наше время, – либо когда в компании большие системные сложности и их надо решить, но никто не знает как. В общем, собственники слушают курс Марины. Те, кому он нравится, сначала подходят посоветоваться по поводу какой-то одной небольшой проблемки. Потом еще одной. Затем еще. Дальше приглашают Марину в штат. Она не соглашается. И тогда у них два варианта: либо искать другого человека, либо делать Марину советником. Так временами она работает одновременно в шести компаниях в качестве члена совета директоров или личным советником.

Но, повторюсь, этот путь возможен только через долгое личное доверие. На рекрутинговых ресурсах таких вакансий нет.

Как найти «козырную» боль

И как же понять, что за боль стоит за вакансией? Конечно, мы не настолько наивны, чтобы думать, будто компания честно напишет в описании должности: «От нас сбежали пять бухгалтеров, поэтому срочно ищем нового». Или: «У нас постоянные задержки зарплаты, из-за чего люди увольняются». Или: «Мы провалили проект, вышли за бюджет, теперь срочно нужно все спасать». Так что приходится включать детектива, у которого на выбор есть три способа.

Первый и самый лучший – нетворк. Поднимайте всех своих знакомых. Вы точно найдете людей из нужной вам компании – ее нынешних или бывших сотрудников. Либо тех, кто работает на конкурентов, – а они знают все! Разведайте у них, почему открылась вакансия, из-за чего ушел предыдущий человек, какая там реальная задача?

Второй способ – за деньги – карьерный консультант. Если самостоятельно найти информацию не получается, обратитесь к карьерному консультанту. Но есть важное условие: он должен хорошо знать именно эту отрасль и понимать, что происходит на этом рынке. Тогда он либо сам расскажет вам, что стоит за вакансией, либо быстро найдет нужного человека.

Третий, самый ненадежный способ, – анализ самой вакансии. Если другого выхода нет, возьмите и сравните ее еще с десятью похожими в той же отрасли. Посмотрите, на чем компания делает особенно сильный акцент. И задайте себе вопрос: «Почему именно это они повторяют несколько раз?» Например: «Нужен человек с высокой стрессоустойчивостью» – возможно, в компании постоянные кризисы. «Требуется очень стабильный сотрудник» – вероятно, у них высокая текучесть. «Необходим человек с сильной бюджетной дисциплиной» – скорее всего, там серьезные проблемы с деньгами. Конечно, это только гипотезы. Но именно такие повторяющиеся акценты помогают понять, что на самом деле происходит внутри компании. Еще раз напомню: это самый ненадежный способ. Если есть возможность узнать информацию через людей – выбирайте именно этот путь. Он всегда точнее любых предположений.

Как использовать боль

Когда боль сформулирована – выносите ее наверх. Во всем: в нетворке, в резюме, в сопроводительном письме, на интервью. Это красная нить через весь ваш поиск. Да, под разные вакансии – разные боли. Но всегда вверху и только под конкретную позицию – единственная самая актуальная боль!

Например, я для вакансии развивающегося ИТ-стартапа написала так: «Я – рекрутер с самой большой базой ИТ-кандидатов, и за первые две недели приведу в компанию трех-четырех остродефицитных сотрудников». А для стабильной компании: «Имею успешный доказанный опыт внедрения AI-рекрутинговых инструментов, которые привели к ускорению найма на столько-то процентов при меньшем штате рекрутеров», – и цифра тут должна быть конкретная.