Animus Pater. Зрелость лидера в эпоху массовой бессмысленности

Отпускание — это последний и самый зрелый жест брони: не снять её перед ребёнком, а позволить ребёнку уйти туда, где твоей брони не будет рядом. Это требует уверенности в том, что ты передал достаточно — что внутри ребёнка есть структура, которая будет держать его и без твоего присутствия.

Человек, не получивший этой функции — чей отец либо удерживал его, либо сам не умел отпускать, — во взрослой жизни испытывает системные трудности с завершением: с завершением отношений, которые изжили себя; с завершением проектов, которые пора закрыть; с передачей ответственности тем, кто уже вырос; с принятием того, что что-то хорошее закончилось и нужно идти дальше. И в управленческом контексте — с делегированием, которое всегда является актом отпускания: передать задачу и позволить другому человеку решить её своим способом, не забирая обратно при первой же неопределённости.

От шести функций к Animus Pater .

Теперь мы можем сформулировать центральный тезис этой части книги в его полном виде.

Шесть функций, которые отец выполняет по отношению к ребёнку — признание, имя, закон, видимость в действии, благословение, отпускание, — при условии их полноценной передачи через живое присутствие становятся шестью функциями, которые зрелая психика выполняет по отношению к самой себе. Зрелый человек признаёт себя — видит себя реально, без идеализации и без самоуничижения. Называет себя — знает, кто он, что ему принадлежит, к чему он принадлежит. Устанавливает для себя живой закон — не карательную систему, а реальный ориентир, который учитывает и собственную природу, и реальность мира. Остаётся видимым в собственном действии — не прячется за бронёй от самого себя. Благословляет себя — даёт себе разрешение хотеть, идти, ошибаться и продолжать. И отпускает себя — от прошлых версий себя, от изживших себя ролей, от завершившихся периодов жизни.

Это и есть Animus Pater. Не воспоминание об отце. Не идеализированный образ. Не внешний авторитет. Это живая, самозамкнутая структура психики, которая выполняет отцовские функции изнутри — и которая либо была сформирована в детстве через живое присутствие реального отца, либо не была. И если не была — то именно это отсутствие и является корнем всего того, о чём мы говорили в первой части.

Лидерское измерение

Шесть отцовских функций являются одновременно шестью функциями зрелого лидера по отношению к своей команде — и это не метафора, а структурная аналогия, подтверждённая организационной практикой. Лидер признаёт сотрудника — видит его реально, называет его вклад по имени, не обезличивает. Даёт ему имя в системе — определяет его место, его роль, его принадлежность к общему проекту. Устанавливает живой закон — не бюрократические правила, а реальные ориентиры, которые люди понимают и принимают. Остаётся видимым в действии — не прячется за ролью в трудные моменты. Благословляет на рост — даёт разрешение идти дальше, брать на себя больше, превосходить ожидания. И отпускает — позволяет выросшему сотруднику уйти в большую роль, в другую компанию, в собственный проект, не удерживая его из страха потери. Дефицит любой из этих шести функций у лидера создаёт предсказуемый и диагностируемый паттерн дисфункции в команде. И этот дефицит, как правило, прямо коррелирует с тем, какая именно функция не была получена самим лидером в детстве — потому что мы не можем давать другим то, чего у нас самих нет внутри.

Вопросы для рефлексии

1. Какие из шести функций вы получили от своего отца — полноценно, частично или не получили вовсе? Попробуйте честно оценить каждую из них отдельно.

2. Какие из шести функций вы способны сегодня выполнять по отношению к самому себе — признавать, называть, устанавливать живой закон, оставаться видимым, благословлять, отпускать? Где именно ощущается дефицит?

3. Какие из шести функций вы выполняете по отношению к своим детям — если они у вас есть? Какая даётся труднее всего и почему?

4. Какие из шести функций вы выполняете по отношению к своей команде — и какие систематически отсутствуют в вашем управленческом стиле?

5. Если бы вам нужно было назвать одну функцию, дефицит которой наиболее ощутим в вашей организационной культуре в целом — какую бы вы назвали? Что это говорит об организации как системе?

Глава 8. Куда Animus Pater не уходил никогда

В предыдущих двух главах я описал две стороны одного процесса: с одной — культурную катастрофу отцовства, которая произошла с индустриальной революцией и до сих пор массово воспроизводится; с другой — те шесть функций, которые должны были передаваться, но в этой массовой передаче перестали. Получается мрачноватая картина: отец исчез, функция не передаётся, всё разорвалось, миллионы людей ходят с пустотой внутри.

Если бы это было полностью так — эта книга не имела бы смысла. Потому что разговор о том, как вырастить внутри себя Animus Pater, повисал бы в воздухе: на каком основании можно утверждать, что эту структуру вообще возможно вырастить, если у всех вокруг она в развалинах и никакого живого примера её работы не существует?

Но это не полностью так. И в этой главе я хочу показать, что передача отцовской функции — не утопия и не утраченное прошлое, а реально действующий до сих пор механизм, который в некоторых, очень специфических культурных нишах сохранился и работает столетиями, передавая Animus Pater от поколения к поколению таким же способом, каким он передавался до индустриальной революции у всех: через присутствие, через видимость отца в деле, через закон, через имя, через благословение и отпускание.

И этот факт принципиально меняет всю рамку разговора. Потому что если функция передаваема — а мы сейчас увидим, что она передаваема, — то и выращивание её внутри себя возможно, даже если у вас самого этой передачи в детстве не было. Просто это потребует сознательного усилия там, где у наследника одной из тех династий, о которых я расскажу, всё происходит как бы само собой — в рамках культурного коридора, в котором он растёт.

Шестьсот лет одних и тех же фамилий.

Начну с исследования, которое произвело на меня сильное впечатление и которое, на мой взгляд, в одиночку опровергает многие популярные иллюзии относительно социальной мобильности в современном мире.

В 2016 году итальянские экономисты Гульельмо Барон и Сауро Мочетти опубликовали работу с длинным академическим названием — «Межпоколенческая мобильность в очень долгосрочной перспективе: Флоренция 1427–2011» — в которой они сделали то, что до них никто не пытался: сопоставили налоговые реестры Флоренции 1427 года с реестрами 2011 года, то есть на дистанции почти в шесть веков. Их интересовал простой вопрос: насколько долговечно богатство, профессии и социальное положение семей, если смотреть не на смену двух-трёх поколений, как обычно делают социологи, а на смену двадцати-двадцати пяти поколений?