Восемь резюме на место. Как найти работу, когда рынок на стороне работодателя

Метод «30 вакансий»

Главный инструмент этой главы — выборка из реальных вакансий. Не советы знакомых и не описания профессий в интернете, а то, что прямо сейчас пишут работодатели, которые нанимают в вашем городе.

Почему тридцать? Это не научная норма, а практическое правило этой книги: на пяти вакансиях закономерностей не видно, на сотне вы потратите несколько вечеров. Тридцати обычно хватает, чтобы увидеть, какие требования повторяются постоянно, а какие встречаются у отдельных работодателей. Если в вашем городе по роли меньше тридцати вакансий, возьмите все, что есть, и добавьте удалённые вакансии или вакансии из соседних крупных городов.

Шаг 1. Соберите выборку

Откройте поиск вакансий на hh.ru (или на той площадке, где по вашей роли больше всего вакансий). Введите название роли и выберите регион.

Здесь пригодятся возможности поиска, которые описаны в справке hh.ru. На момент написания книги в поиске вакансий можно было:

• искать точную фразу, взяв её в кавычки: запрос «расчёт заработной платы» в кавычках найдёт вакансии, где эти слова стоят рядом;

• исключать лишнее с помощью оператора NOT: например, «бухгалтер NOT главный», если вы не претендуете на позицию главного бухгалтера;

• искать любое из нескольких слов с помощью OR: «закупщик OR „менеджер по закупкам“»;

• искать только в названии вакансии, а не во всём тексте — через расширенный поиск или подсказку NAME: в запросе;

• фильтровать по региону, опыту, типу занятости, графику работы, уровню дохода и периоду публикации.

По умолчанию поиск hh.ru учитывает словоформы и синонимы: по справке площадки, запрос «PR-менеджер» найдёт и «менеджера по связям с общественностью». Это удобно, но иногда в выдачу попадает лишнее. Если так происходит, сузьте запрос кавычками и поиском по названию.

Интерфейс площадок меняется, поэтому названия кнопок и фильтров могут отличаться от описанных. Если какой-то возможности не нашли, загляните в справку площадки — там обычно есть актуальная инструкция.

Из выдачи отберите тридцать вакансий, которые выглядят как «ваши» по уровню. Не берите заведомо неподходящие — например, руководящие позиции, если вы специалист, — иначе выборка покажет требования не к вам. Старайтесь брать вакансии от разных компаний: десять вакансий одного крупного работодателя исказят картину.

Шаг 2. Выпишите требования

Создайте в трекере или отдельной таблице новый лист. Откройте каждую вакансию и выпишите из неё:

• обязанности — что человек будет делать;

• требования — что от него хотят: опыт, навыки, программы, образование;

• «желательно» или «будет плюсом» — отдельно;

• условия, если они для вас важны: формат работы, зарплата, если указана.

Не переписывайте текст целиком. Сокращайте до коротких формулировок: «1С: ЗУП», «расчёт отпускных и больничных», «опыт от 3 лет», «работа с банками по зарплатному проекту». Одинаковые по смыслу требования называйте одинаково, даже если в вакансиях они написаны по-разному: «знание 1С», «уверенный пользователь 1С» и «опыт работы в 1С» — это одна строка «1С».

На тридцать вакансий уйдёт от полутора до трёх часов. Это нормально. Разбейте на два-три вечера, если нужно.

Шаг 3. Посчитайте частоту

Теперь самое интересное. Для каждого требования посчитайте, в скольких вакансиях из тридцати оно встретилось. Получится таблица частот. Отсортируйте её по убыванию.

Условный пример — как могла бы выглядеть такая таблица (здесь она дана списком) для роли «бухгалтер по расчёту заработной платы» (цифры придуманы для иллюстрации, ваша выборка даст свои):

Требование — В скольких вакансиях из 30:

• 1С: ЗУП — 27

• Расчёт отпускных, больничных, компенсаций — 25

• Сдача отчётности по персоналу — 21

• Опыт от 2—3 лет — 19

• Кадровый документооборот — 14

• Работа с исполнительными листами — 9

• Excel: сводные таблицы — 8

• Опыт в компании с численностью от 500 человек — 4

Разделите требования на три группы:

• Ядро — встречаются больше чем в половине вакансий. Это то, без чего вас, скорее всего, не будут рассматривать. Эти слова обязаны быть в вашем резюме, если вы ими владеете.

• Частые — от четверти до половины вакансий. Сильные дополнительные аргументы.

• Редкие — меньше четверти. Особенности отдельных работодателей. Их не нужно выносить в общее резюме, но стоит упоминать в отклике, если они есть в конкретной вакансии.

Границы «половина» и «четверть» — тоже практическое правило, а не закон. Смысл в том, чтобы отделить то, что нужно всем, от того, что нужно некоторым.

Эта таблица — один из самых ценных документов, которые вы сделаете во время поиска. Она понадобится в четвёртой главе, когда вы будете заполнять ключевые навыки и формулировать опыт, и в шестой — когда будете писать отклики. Она же подскажет, чему стоит доучиться, если в ядре есть то, чего у вас нет.

Упражнение 3. Карта «требования × мои доказательства»

Таблица частот показывает, чего хочет рынок. Теперь нужно честно сопоставить это с тем, что есть у вас.

Возьмите требования из ядра и частых. Для каждого заполните три столбца:

• Требование: 1С: ЗУП

— Есть ли у меня: Да

— Доказательство: 4 года ежедневной работы, вела расчёт на 200 человек

• Требование: Сдача отчётности по персоналу

— Есть ли у меня: Частично

— Доказательство: Готовила данные, но сдавал главный бухгалтер

• Требование: Исполнительные листы

— Есть ли у меня: Нет

— Доказательство: —

В столбце «Есть ли у меня» используйте три варианта: да, частично, нет. В столбце «Доказательство» — конкретный факт из вашего опыта: где, сколько, как долго, с каким результатом. Не «хорошо знаю», а «вела», «делала», «отвечала за».

Если доказательство пока не приходит в голову — не страшно. Следующая глава целиком посвящена тому, как их найти. Сейчас оставьте пометку «найти» и двигайтесь дальше.

Когда карта заполнена, посчитайте:

• Сколько требований из ядра у вас закрыто полностью?

• Сколько закрыто частично?

• Есть ли в ядре что-то, чего у вас нет совсем?

Ориентир такой. Если вы закрываете полностью или частично почти всё ядро, роль вам подходит, и задача — хорошо упаковать доказательства. Если в ядре есть два-три требования, которых у вас нет совсем, роль либо стоит рассматривать как запасную, либо нужно оценить, можно ли закрыть пробел за несколько недель. Если не закрыта большая часть ядра, это скорее цель на будущее, чем роль для текущего поиска. Это не повод отказываться от мечты, а повод разделить «куда я иду» и «где я ищу работу прямо сейчас».

Соседние роли: где ваш опыт ценнее

Теперь вернёмся к упражнению «Мой рынок» из первой главы. Там вы, возможно, оставили пустыми варианты 2 и 3. Пора их заполнить.

Соседняя роль — это роль, где большая часть вашего ядра навыков тоже востребована, но называется она иначе, относится к другой профессиональной области или к другой отрасли. Причин искать соседние роли две:

1. Конкуренция может быть ниже. Как вы видели в первой главе, по данным hh.ru за сентябрь 2026 года индекс в разных профессиональных областях отличался в разы: от 2,3 в розничной торговле до 13,9 в административном персонале и 27,4 в ИТ. Одни и те же навыки на разных участках рынка ценятся по-разному.

2. Вакансий может быть больше. Даже если конкуренция похожа, в соседней роли может быть больше открытых позиций в вашем городе, и вы просто чаще будете видеть подходящие вакансии.

Как искать соседние роли

Есть несколько способов, и лучше использовать два-три одновременно.

Способ 1. От навыков, а не от названия. Возьмите три-четыре самых сильных навыка из вашей карты доказательств и поищите вакансии по ним, а не по названию должности. Например, запрос «„деловая переписка“ AND CRM» в поиске вакансий покажет все вакансии, где упоминается и то и другое, — и среди них могут оказаться должности, о которых вы не думали: координатор проектов, менеджер по работе с клиентами, специалист отдела продаж с документальной частью. Посмотрите, какие названия должностей повторяются в выдаче.

Способ 2. От отрасли. Ваша функция может быть одинаковой в разных отраслях, а конкуренция — разной. Офис-менеджер в ИТ-компании и администратор в медицинской клинике делают во многом похожие вещи. Посмотрите на stats.hh.ru индекс в профессиональных областях, связанных с отраслями, где ваша функция тоже нужна.

Способ 3. От уровня. Иногда соседняя роль — та же функция на шаг ниже или выше. Шаг ниже может быть разумен, если вы меняете отрасль и хотите быстрее войти. Шаг выше — если вы фактически уже выполняли эти обязанности, но формально назывались иначе. Об этом стоит подумать особенно тем, кто много лет делал работу руководителя без соответствующей строки в трудовой книжке.

Способ 4. Посмотрите, кем работают люди с вашим прошлым. Если вам доступны профили бывших коллег в профессиональных сетях или вы знаете, куда ушли люди с вашей прошлой работы, — это готовая карта переходов. Куда люди с вашим опытом уже перешли, туда переход, видимо, возможен.

Для каждой найденной соседней роли повторите сокращённую версию метода: возьмите не тридцать, а десять-пятнадцать вакансий, выпишите ядро требований и сравните со своей картой доказательств. Если совпадение высокое, а конкуренция по данным stats.hh.ru или ручной проверки из первой главы ниже — у вас есть сильная запасная роль.

Чего соседняя роль не должна быть

Две ловушки.

Роль «на всякий случай», которая вам не нужна. Если вы точно знаете, что не хотите работать в продажах, — не делайте продажи запасной ролью только потому, что там много вакансий. Вы потратите время на отклики, пройдёте собеседования без энтузиазма, а если получите оффер, окажетесь там, откуда скоро захотите уйти.

Роль без доказательств. Соседняя роль работает, только если ваш опыт действительно в неё переносится и вы можете это показать. Роль, для которой у вас нет ни одного подтверждённого пункта ядра, — это смена профессии, а не соседняя роль. Смена профессии возможна, но это отдельный проект с обучением, и делать его частью текущего поиска стоит, только если у вас есть время и финансовый запас.

Гипотеза кандидата: кто вы в одном предложении

Последний шаг главы — свести всё в одно предложение. Назовём его гипотезой кандидата. Это то, как вы хотите, чтобы вас воспринял работодатель после пятнадцати секунд знакомства с резюме.

Формула:

Я — [роль и уровень], который [главное, что вы делаете лучше всего, из ядра], и могу это доказать [самым сильным фактом].

Условные примеры:

• «Я — бухгалтер по расчёту заработной платы, который ведёт расчёт на 200+ сотрудников в 1С: ЗУП без штрафов за отчётность и может это доказать четырьмя годами работы без претензий от проверок».

• «Я — специалист по закупкам, который находит альтернативных поставщиков и снижает закупочные цены, и могу это доказать тем, что за год заменил трёх ключевых поставщиков без срывов поставок».

• «Я — офис-менеджер, который берёт на себя весь документооборот и снабжение офиса на 50 человек, и могу это доказать тем, что выстроил процесс с нуля после переезда компании».

Почему это называется гипотезой? Потому что вы её проверяете. Резюме, отклики и рассказ о себе будут строиться вокруг этого предложения. Если по воронке видно, что работодатели не реагируют, возможно, дело в гипотезе: вы позиционируете себя на роль, где ваши доказательства слабее, чем у конкурентов, или выделяете не то, что ценит рынок. Тогда вы меняете гипотезу — одну вещь за раз, как договорились в первой главе.

Напишите гипотезу для основной роли и для каждой запасной. Если для какой-то роли гипотеза не складывается, потому что нечего вставить в «могу это доказать», — это важный сигнал. Либо вы ещё не нашли доказательства (тогда поможет третья глава), либо эта роль пока не ваша.

Упражнение 4. Выбор основной и запасной роли

Соберите всё в итоговую таблицу:

• Название роли и уровень:

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

• Сколько вакансий в моём регионе (и удалённо):

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

• hh. индекс профобласти или грубая оценка конкуренции:

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

• Доля ядра, которую я закрываю (полностью / частично / нет):

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

• Чего не хватает из ядра:

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

• Насколько мне эта роль интересна (1—5):

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

• Гипотеза кандидата:

— Основная роль: ________

— Запасная 1: ________

— Запасная 2: ________

Последняя строка про интерес не случайна. Поиск на плотном рынке — это недели и иногда месяцы. Если роль вам неинтересна, это будет заметно в отклике и на собеседовании, а через полгода после выхода на работу вы снова окажетесь в поиске.

Теперь примите решение. Какая роль основная? Какая запасная? Если вы не можете выбрать между двумя — выберите ту, где больше доказательств. Доказательства решают на этом рынке больше, чем желание.

Запишите решение в трекер: в столбце «Целевая роль», который вы завели в первой главе, теперь будет одно из двух-трёх названий, а не «разное».

Что делать с вакансиями, которые не подходят ни под одну роль

После этой главы вы будете регулярно видеть вакансии, которые чем-то привлекают, но не относятся ни к одной из ваших ролей. Хорошая зарплата, известная компания, удобный офис. Что с ними делать?

Правило простое: откликайтесь, если совпадение высокое, даже если роль не ваша, и не откликайтесь, если совпадение низкое, даже если вакансия очень привлекательна. Совпадение проверяется по той же логике: какая часть обязанностей и требований этой вакансии подтверждается вашим опытом. Такие отклики отмечайте в трекере отдельно, например «вне ролей». Если через месяц окажется, что именно они дают ответы, — это повод пересмотреть выбор ролей.

Итоги главы

• На плотном рынке широкий поиск ослабляет каждый отдельный отклик и делает воронку нечитаемой. Выигрывает узкий и точный поиск.

• Целевая роль — это функция, уровень и контекст. Нужна одна основная и одна-две запасные.

• Метод «30 вакансий»: соберите выборку, выпишите требования, посчитайте частоту, разделите на ядро, частые и редкие.

• Карта «требования × мои доказательства» показывает, насколько роль вам подходит и чего не хватает.

• Соседние роли ищите от навыков, отрасли и уровня; проверяйте их той же выборкой и сравнивайте конкуренцию.

• Гипотеза кандидата — одно предложение о том, кто вы для работодателя. Её вы будете проверять воронкой и при необходимости менять.

Чек-лист главы 2

[] Я собрал выборку из 30 вакансий (или всех доступных) по основной роли.

[] Я выписал требования и посчитал частоту каждого.

[] Я разделил требования на ядро, частые и редкие.

[] Я заполнил карту «требования × мои доказательства».

[] Я нашёл одну-две соседние роли и проверил их выборкой из 10—15 вакансий.

[] Я сравнил конкуренцию по основной и запасным ролям.

[] Я написал гипотезу кандидата для каждой роли.

[] Я выбрал основную и запасную роли и записал их в трекер.

В следующей главе мы займёмся тем, без чего гипотеза кандидата остаётся просто красивой фразой, — доказательствами. Вы найдёте в своём опыте достижения, даже если сейчас уверены, что «просто работали».

Глава 3. Инвентаризация опыта: достижения у тех, кто «просто работал»

«У меня нет достижений. Я просто работал (а)». Если вы хоть раз писали резюме по совету «указывайте достижения, а не обязанности», вы, скорее всего, произносили эту фразу. Совет звучит разумно, но в нём есть подвох: он рассчитан на людей, у которых достижения лежат на поверхности — запустил продукт, увеличил продажи вдвое, получил премию года. А что писать бухгалтеру, который пять лет вовремя сдавал отчётность? Администратору, у которого просто всё работало? Специалисту поддержки, который отвечал на обращения?

Эта глава — про то, что достижение не обязательно должно быть громким. Достижение — это любой факт из вашего опыта, который показывает работодателю: этот человек делает работу хорошо, и вот доказательство. Такие факты есть почти у каждого, кто проработал хотя бы год. Их просто нужно раскопать.

Результатом главы будет банк историй — набор из 10—15 коротких записей о том, что вы делали и чего добились. Банк понадобится трижды: в резюме (глава 4), в откликах (глава 6) и на собеседованиях (главы 9 и 10). Один раз сделали — используете весь поиск.

Что важно понять

Обязанности против результатов

Сравните две строки из одного и того же условного резюме:

Обязанности: ведение первичной документации, работа с контрагентами, сверка взаиморасчётов.

Вёл первичную документацию по 80+ контрагентам; ввёл ежемесячную сверку взаиморасчётов, после чего расхождения при закрытии квартала перестали переноситься на следующий период.

Первая строка описывает должность. Её можно скопировать из должностной инструкции, и она будет одинаковой у всех, кто занимал эту позицию. Вторая описывает человека. Она отвечает на вопрос работодателя «а как именно вы это делали и что из этого вышло?»

На плотном рынке это различие решает. Когда в стопке много резюме с одинаковыми обязанностями, выделяется то, где видны масштаб и результат. Помните главный принцип из первой главы: выигрывает самый понятный кандидат. Обязанности говорят, где вы сидели. Результаты говорят, что вы умеете.

Формула «контекст — действие — результат»

Любое достижение можно записать по одной схеме из трёх частей:

1. Контекст — какая была ситуация или задача. Масштаб: сколько людей, клиентов, документов, денег, сроков.

2. Действие — что сделали именно вы. Не отдел, не «мы», а вы лично.

3. Результат — что изменилось. Желательно в числах, но не обязательно.

Похожие схемы широко используются в подготовке к собеседованиям — вы встретите их под разными названиями. Суть одна: ситуация, ваши действия, результат. В этой книге мы будем называть её КДР.

Условный пример целиком:

• Контекст: в компании было около 120 сотрудников, отпуска планировали в таблице, которую вела каждая служба отдельно, и в пиковые месяцы отделы оставались без людей.

• Действие: я собрала единый график отпусков, согласовала правила с руководителями отделов и настроила напоминания о сроках подачи заявлений.

• Результат: в следующий летний сезон не было ни одного случая, когда в отделе одновременно отсутствовали все сотрудники одной функции.

Обратите внимание: в результате нет процентов и миллионов. Но работодатель видит масштаб (120 человек), инициативу (собрала, согласовала, настроила) и понятный эффект. Это достижение.

Где брать цифры честно

Цифры усиливают достижение, потому что делают его проверяемым и сравнимым. Но здесь важно не перейти черту. Выдуманные или раздутые цифры — худшее, что можно положить в резюме: на собеседовании вас попросят рассказать подробнее, и неправда всплывёт. Об этом же мы будем говорить в двенадцатой главе применительно к нейросетям: они охотно «улучшают» цифры, если их не остановить.

Честные цифры почти всегда можно найти в одной из шести категорий:

1. Объём. Сколько документов, заказов, обращений, клиентов, позиций, договоров через вас проходило — в день, неделю, месяц.

2. Масштаб. На сколько людей, подразделений, филиалов, точек распространялась ваша работа.

3. Сроки. За сколько вы делали то, что обычно занимает больше. Или сколько времени удалось сэкономить после вашего изменения.

4. Частота и регулярность. Сколько лет подряд вы делали что-то без сбоев. «Пять лет сдачи отчётности без единого штрафа» — сильная фраза, если это правда.

5. Деньги. Бюджет, который вы вели; сумма закупок; размер портфеля клиентов; экономия.

6. До и после. Как было до вас или до вашего изменения и как стало после.

Если точной цифры вы не помните, используйте осторожные формулировки: «около», «более», «порядка». «Более 50 обращений в день» честнее и надёжнее, чем «53 обращения», которые вы не можете подтвердить. Если цифры нет совсем — не придумывайте. Опишите результат качественно: «процесс, который раньше требовал согласования у трёх человек, стал согласовываться у одного».

Ещё одно правило: цифры должны быть вашими. Если выручка отдела выросла на 30%, а вы были одним из десяти менеджеров, нельзя писать «увеличил выручку на 30%». Можно написать, какой вклад был лично ваш, или указать, что вы были частью команды, которая этого добилась, — и чётко назвать свою роль.