скачать книгу бесплатно
– категории аттестуемых сотрудников лаборатории;
– категории сотрудников лаборатории, не подлежащих аттестации;
– критерии оценки сотрудников лаборатории: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;
– виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
– иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению аттестации.
С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под подпись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора, работодатель будет обязан предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что, по результатам аттестации, может последовать увольнение работника. После осуществления вышеуказанных действий работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов. Желательно зафиксировать обязанность сотрудника лаборатории проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.
Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Не подлежат аттестации работники:
– проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
– достигшие возраста 60 лет;
– беременные женщины;
– находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.
Состав аттестационной комиссии должен быть следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии – от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзыва (характеристики) на аттестуемого работника. Наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность подчинённого, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:
– качество выполнения поставленных задач;
– показатели результатов работы за период, прошедший с момента последней аттестации (либо за весь период работы, если аттестация работника проводится впервые);
– профессиональные знания, навыки, умения, компетентность;
– степень реализации профессионального опыта;
– деловые качества: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда, самостоятельность в принятии решений;
– морально-психологические качества: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;
– конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;
– наличие поощрений и взысканий.
Работника следует ознакомить с отзывом под подпись.
Для получения эффективного результата проведения аттестации рекомендуется работодателям использовать следующие формы:
1. Устная форма в виде индивидуального собеседования с работником лаборатории. Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, ответственность за неявку работника на аттестацию, уточняется у работника и заносится в отзыв информация об отношении работника к занимаемой им должности и выполняемой работе, а также, о возникающих при выполнении работником трудовой функции сложностях и проблемах, требующих принятия каких-либо решений со стороны работодателя.
2. Устная форма в виде коллегиального собеседования (данный метод используется в единой системе аттестации персонала лаборатории). Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Собеседование должно проводиться в спокойной обстановке, исключающей нервозность, чтобы работник имел возможность чувствовать себя уверенно и достойно участвовать в диалоге. В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Комиссия может предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, и если такой результат не достигнут, что работодатель может сделать для того, чтобы он был достигнут. В случае, если работник затрудняется ответить на какие-то вопросы настаивать на обязательном предоставлении ответа работодателю не следует. Основными задачами комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.
3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником лаборатории. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Тестирование предполагает проведение тщательной организационной подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов. Заранее должно быть установлено количество/процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации аттестуемого работника. С течением времени, которое подразумевает развитие сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.
Вне зависимости от того, какой метод будет выбран для аттестации сотрудников испытательной лаборатории, он должен быть адаптирован к условиям работы лаборатории. Действия по аттестации персонала лаборатории должны документироваться. Это позволит избежать предвзятого подхода к оценке и исключить двоякое толкование результатов аттестации.
Проведение аттестации работников лаборатории сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 №558 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда – постоянно).
Объективность проведения аттестации работников лаборатории гарантируется следующими условиями:
1. Коллегиальность проверяющих обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации при принятии решения о соответствии / несоответствии работника занимаемой должности и выполняемой работе.
2. Наличие в составе комиссии авторитетных специалистов. Комиссия не должна формироваться по принципу включения в неё наибольшего количества представителей администрации. В комиссию должны включаться наиболее опытные специалисты и представители профсоюзной организации, обладающие высоким уровнем квалификации, твердостью характера, имеющие репутацию людей не конфликтных, лишенных предвзятой точки зрения, вежливых и тактичных. В случае необходимости локальным нормативным актом может быть предусмотрена возможность работодателя включить в состав аттестационной комиссии специалистов сторонних организаций.
3. Неизменность требований к порядку проведения аттестации лабораторий. Порядок, условия, критерии и сроки проведения аттестации работников лаборатории, определенные до начала аттестации, должны оставаться неизменными до окончания проведения процедуры. Следует исключить возможность персонального предъявления к работникам дополнительных требований, вопросы и тесты должны быть стандартизированы, предвзятость и/или предоставление предпочтений со стороны членов комиссии и непосредственного руководителя должны пресекаться.
4. Ответственность за нарушение порядка проведения аттестации персонала лаборатории. Учитывая, что действия членов аттестационной комиссии, нарушающие установленный порядок проведения аттестации являются ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, влекут риск потери профессиональных кадров и возникновения трудового спора, в случае выявления фактов нарушения прав аттестуемого работника, виновные лица должны привлекаться к дисциплинарной ответственности. Данное положение работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок проведения аттестации.
По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:
– работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
– работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
– работник лаборатории соответствует занимаемой должности;
– работник лаборатории не соответствует занимаемой должности.
– соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
3.3. Обучение персонала испытательной лаборатории
Обучение персонала испытательной лаборатории – это непрерывный процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы.
Основные виды обучения персонала:
1. Обучение на рабочем месте;
2. Повышение квалификации персонала;
3. Переподготовка персонала.
В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж. Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе. Полезна для персонала испытательной лаборатории временная ротация – один сотрудник заменяет другого и получает представление о всей деятельности лаборатории, а в некоторых случаях, понимание другого процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности. Метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы менее опытного сотрудника. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.
Повышение квалификации – обучение сотрудников лаборатории с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у них профессиональных знаний, необходимых для выполнения производственных функций в рамках имеющейся квалификации.
Профессиональная переподготовка специалистов – получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, необходимым для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также получения новой квалификации.
Лаборатория должна иметь политику и процедуры выявления потребностей в подготовке и осуществления подготовки персонала. Это анализ наиболее вероятных ошибок (корректирующие действия), стратегия развития лаборатории, потребность в замещении тех, кто в отпуске, принятие новых нормативных документов, требований, освоение нового оборудования, методов.
Программа подготовки должна соответствовать имеющимся и предстоящим задачам лаборатории. Должна быть задача, например, освоение нового метода, должна быть программа – самостоятельное обучение «x» часов, с экспертом – «x» часов, практика – «x» часов. Результат – успешно выполненное задание, получение новых навыков, знание теоретических основ.
Персонал, выполняющий особые задачи (например, разработку методов исследования, калибровку оборудования, подготовку реактивов, составление отчетов о результатах, выдачу заключений) должен повышать квалификацию на базе соответствующей образовательной организации, Руководство лаборатории должно иметь процедуры для того, чтобы определять необходимость обучения персонала и иметь необходимые ресурсы для того, чтобы обеспечить это обучение.
Персонал должен знать меру и ограничения своей ответственности, а также должен выполнять только те задачи/обязанности, выполнению которых он обучался и имеет право выполнять.
По завершении обучения всегда необходимо проводить оценку результативности, причём, для разных видов обучения оценка результативности будет разной. Важно, чтобы оценка результативности была адекватной проведенному обучению, например, нет необходимости устраивать специальные экзамены после самоподготовки. Оценить результативность такого обучения можно в ходе очередной аттестации сотрудников.
После завершения обучения руководство лаборатории должно давать персоналу разрешение/одобрение на выполнение конкретных обязанностей/ деятельности, о которых идет речь.
Протоколы обучения должны включать следующее:
– дату и названия инструкций, процедур и т.п., прочитанных обучаемому;
– дату начала обучения и Ф. И. О. обучающего;
– дату завершения обучения и оценку обучающего (сделайте перекрестные ссылки или включите доказательство, чтобы продемонстрировать компетенцию сотрудника) знаний обучаемого, его подпись о прохождении обучения;
– разрешение работать без наблюдения со стороны старшего персонала, если такое имело место (например, если обучение проводилось опытным, но младшим членом персонала);
– разрешение/одобрение старшего руководства выполнять задачи/обязанности; – повторные оценки – даты, кем проведено обучение и перекрестная ссылка, чтобы доказать непрерывную компетенцию или пройти повторное обучение, если необходимо.
Протоколы должны быть доступны для всего персонала, а также должен вестись список компетентного, обученного персонала, имеющего разрешение использовать оборудование, проводить исследования и т. п.
Может ли работодатель может уволить лаборанта, у которого нет специального образования? В Трудовом Кодексе нет такого основания для расторжения трудового договора с работником, как несоответствие его требованиям профстандартов. И если работник добросовестно выполняет свои обязанности, прошел аттестацию, то уволить его нельзя. Уволить работника можно лишь по результатам проведенной аттестации, если он не соответствует занимаемой должности.
4. Организация деятельности по осуществлению внутрилабораторного контроля в испытательной лаборатории
4.1. Понятие и виды контроля
Контроль — это деятельность руководителя испытательной лаборатории, осуществляющего функции управления, устанавливающего стандарты, нормы и нормативы в данной сфере деятельности, проверяющего и оценивающего работу исполнителей на их соответствие, осуществляющего корректирующие действия.
Контролю подлежит все, что принимает прямое и опосредованное участие в испытательной деятельности лаборатории (рис. 4.1). Контроль должен быть всеохватывающим, но не мелочным, не назойливым, не тотальным и не вызывать у подчиненных чувства неприязни к контролирующим.
Контроль должен быть тщательно спланирован, в планах необходимо определить приоритеты и четко выразить стратегическую направленность контроля.
Контроль осуществляется не ради самого контроля или «подсиживания» сотрудников, а ради получения результатов, важных для улучшения работы и качества продукции.
Контроль необходимо осуществлять своевременно и эффективно, что подразумевает получение сведений об объекте или субъекте контроля ко времени и месту, а также конкретные предложения по его итогам.
Руководитель, осуществляющий контроль, обязан учитывать человеческий фактор. Он должен стремиться к объективности, доброжелательности, избегать скрытности и заботиться об улучшении морально-психологического климата в коллективе.
Контроль бывает следующих видов: предварительный, текущий и итоговый.
Предварительный контроль. Этот вид контроля предшествует
Рис. 4.1. Схема этапов контроля в испытательной лаборатории.
началу любой деятельности и включает целый ряд направлений: – готовность работников испытательной лаборатории выполнять соответствующую работу по своей профессии, специальности и квалификации;
– состояние и готовность материально-технической базы – сред ств и предметов труда;
– финансовое обеспечение процесса;
– предварительная оценка наличия оборудования, материалов, энергии и пр.;
– предварительные прогнозы условий проведения испытаний и др.
Предварительный контроль осуществляется для того, чтобы убедиться, что работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности. В ходе предварительного контроля выясняются знание непосредственными исполнителями своих обязанностей, условия работы, формы оплаты труда и гарантии социального обеспечения.
Текущий контроль. Применяют два основных вида текущего контроля – стратегический и оперативный. Стратегический контроль предполагает выяснение эффективности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов и резервов. Оперативный контроль предполагает проверку текущей технической, технологической и хозяйственной деятельности лаборатории: выработанных и применяющихся норм и нормативов, загрузки оборудования, запасов материалов и пр. Выясняются возможности устранения сверхнормативных запасов и другие вопросы.
Итоговый контроль. По результатам предварительного и текущего контроля проводится итоговый контроль. Суть его состоит в том, чтобы оценить результаты деятельности лаборатории в целом. По его итогам назначаются работники, ответственные за ход выполнения замечаний, предложений и распоряжений руководства, намечаются сроки, способы и средства реализации планируемых изменений.
Контроль может быть частным, общим, внутренним и внешним. Название этих видов контроля показывает, в каких объемах и кем он осуществляется.
Контроль, как правило, проводится в несколько этапов:
– определение необходимых критериев контроля, сроков и методов его осуществления;
– создание математической или графической модели процесса контроля над потоками ресурсов и резервов и установление «точек контроля»;
– получение информации (снятие информации), анализ данных и выявление причин отклонений;
– корректировка на основе полученной информации.
В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе выполняется комплекс специализированных работ.
При разработке процедуры контроля руководитель лаборатории должен принимать во внимание поведение людей, т.к. контроль сильно действует на психологическое состояние работников. Часто имеет смысл сделать процесс контроля нарочно видимым, наглядным, т.к. цель контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать ошибки, а в том, чтобы предупредить их и, в конечном счете, достичь поставленных целей.
Но наглядность контроля может вызвать отрицательный результат. Если сотрудники знают установленные стандарты и всю процедуру контроля, то они, как правило, стремятся зафиксировать измерения результатов работы на уровне, который гарантирует наивысшее вознаграждение и только в тех областях, где проводятся измерения. Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом побочных эффектов, иначе она будет ориентировать сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей контроля.
Основная задача контроля заключается в установке стандартов, которыми следует руководствоваться при выполнении заданий, измерении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Использование механизмов контроля позволяет обнаружить ошибки и проблемы, возникающие в процессе выполнения работ и, соответственно, скорректировать деятельность лаборатории до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Предупреждение возникновения кризисных ситуаций является одной из основных целей контроля.
Контроль осуществляют люди и направлен он на деятельность людей. Поэтому, без учета их психологии и особенностей поведения, строить его систему нельзя. Существует два вида контроля: внешний и внутренний. Идея внешнего контроля заключается в том, что люди лучше выполняют свои обязанности тогда, когда их деятельность находится под постоянным контролем, и при этом точно знают, какое поощрение получат за хорошо выполненную работу и какое наказание понесут за плохую работу. Психологи отмечают несколько причин улучшения работы при внешнем контроле:
– руководство использует информацию, полученную после проведения работ для оценки деятельности сотрудников;
– повышенное внимание контроля может означать, что данная сфера деятельности вошла в раздел важных;
– большинство людей любят видеть результат своего труда воочию, а контроль делает их общественно-известными.
Внешний контроль следует использовать в том случае, когда есть возможность получить оценку выполненной работы сотрудников и на основании этого спросить с них за порученное дело.
По-другому выглядит система внутреннего контроля. Этот контроль служит не для того, чтобы зафиксировать ошибки, а для того, чтобы предотвратить их, подсказать людям, как лучше работать. Самоконтроль возможен только в условиях преобладания здорового морально-психологического климата в коллективе. Поэтому, чаще всего, внутренний и внешний контроль используют вместе, хотя упор делается либо на одно, либо на другое.
Независимо от того, какой контроль будет преобладать нужно, сделать все, чтобы устранить его возможные негативные последствия. Необходимо:
– установить двухстороннее общение;
