скачать книгу бесплатно
Кто вы такие? – Рассказ о компании
Почему появилась эта вакансия? – Причина появления вакансии
Что нужно делать? – Должностные функции
Подхожу ли я на эту должность? – Требования к работнику
Как откликнуться и что делать после? – Призыв к действию
Название.
Ключевое слово. Сайты поиска вакансий сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Для того чтобы соискатель без проблем нашел вакансию, назовите ее стандартно. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».
Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов. Убедитесь, что вы верно понимаете значение каждого слова в названии вакансии. Для этого сравните какие обязанности предполагают аналогичные должности в других компаниях.
Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:
Пример.
Что делать сотруднику? Разрабатывать веб-приложения. Комбинируем и получаем: «Разработчик веб-приложений».
Где работать сотруднику? В компании XYZ Tech.
Объединив ответы на оба вопроса, получим: «Разработчик веб-приложений в компании XYZ Tech». В этом случае следите, чтобы название не получилось слишком длинным.
Примеры конкретных названий в реальных объявлениях:
Разработчик веб-приложений в компании XYZ Tech
Зарплата: 100000-120000 руб.
Компания: XYZ Tech
Местоположение: Москва
Обязанности:
Разработка и оптимизация веб-приложений для повышения пользовательского опыта.
Сотрудничество с командой разработчиков и участие в обсуждении технических решений.
Поддержка и сопровождение существующих веб-проектов.
Программист в отдел разработки веб-приложений
Зарплата: 80000-120000 руб.
Компания: ТехноКод
Местоположение: Санкт-Петербург
Cфера деятельности: IT.
Требования: Энергичность, нацеленность на резулятат, желание много зарабатывать и совершенствоваться в области веб-технологий.
Junior Web Developer в стартапе DigitalSprint (удаленно)
Зарплата: 60000-80000 руб.
Компания: DigitalSprint
Местоположение: Москва (удаленная работа возможна)
Обязанности:
Разработка и поддержка клиентских веб-приложений.
Участие в совещаниях и обсуждении проектов с командой.
Изучение и внедрение новых технологий в рамках проектов.
Требования:
Опыт работы с веб-технологиями от 1 года.
Знание основ HTML, CSS, JavaScript.
Желание развиваться и обучаться новым технологиям.
Опыт работы с фреймворками будет плюсом.
Первое и третье объявления вносят конкретику, поэтому у них хорошие шансы получить отклики соискателей с релевантным опытом. Название второй вакансии предоставляет мало информации, непонятно чем конкретно будет заниматься программист.
О компании
Расскажите о компании максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.
Пример удачного описания компании.
ООО ТехноЛайн
Москва
Требуемый опыт работы: 1-3 года
Полная занятость, удаленная работа
Привет, это команда ТехноЛайн. Вот уже 6 лет мы предоставляем удобную IT-платформу для организации онлайн обучения. Наши клиенты – компании и учебные заведения, которые хотят автоматизировать обучение своих сотрудников/клиентов. Наши клиенты: МТС, Mail.ru, Freedom Finance, Аптека Вита, Ascona, Спортмастер и др. Мы помогаем им развиваться, используя эффективные технологии.
Причина появления вакансии.
Многим соискателям интересно, почему появляется та или иная вакансию. Вдруг вы постоянно ищите новых сотрудников, потому что у вас высокая текучесть кадров из-за плохих условий труда. Необходимо назвать реальную причину поиска нового сотрудника, чтобы развеять страхи потенциальных кандидатов. Избегайте стандартных формулировок вроде "Мы расширяем команду" и поддерживайте искренность, даже если причина связана с трудностями, с которыми вы сталкиваетесь.
Примеры.
С каждым месяцем у нас становится все больше клиентов. Нашей команде поддержки не хватает времени на сопровождение каждого клиента, поэтому мы ищем нового менеджера для общения с действующими клиентами.
Долгое время тестированием продукта занимались программисты. Но этот день настал, мы приглашаем тестировщика.
Задачи и обязанности.
Cотрудники, которые нацелены на результат, чаще всего выбирают работу на основе этого раздела объявления о вакансии. Ваша задача на данном этапе – пробудить интерес кандидата к должности. Подробно расскажите, какие задачи будет выполнять человек, каких результатов вы ожидаете от его работы и какие вызовы перед ним стоят.
Поясните каждую задачу, чтобы соискатели однозначно понимали свои функции. Например, если вы указываете, что менеджер будет заниматься поиском клиентов, стоит уточнить: будет ли это звонок по предоставленной базе (холодные звонки) или самостоятельный поиск клиентов.
Пример правильного описания задач и обязанностей
Получать заявки из отдела маркетинга, квалифицировать и консультировать клиентов, заключать сделки и передавать их в отдел сопровождения
Работать только на входящем потоке (заявки в CRM, сервис обратного звонка)
Использовать готовые инструменты и алгоритмы в продажах и принимать участие в их оптиматизации
Пример неправильного описания задач и обязанностей
Выполнение планов продаж
Ведение переговоров по телефону
Работа с существующими клиентами
Дополнительно можно написать, какие задачи могут появится в будущем. Например, «В следующем году мы будем сотрудничать с иностранными клиентами, поэтому нужно будет общаться с ними на английском языке».
Требования
Важно отметить, что количество требований не равно статусу организации. Указывайте только необходимые требования, без которых человек не сможет справиться с работой. Для менеджера по продажам высшее образование не всегда является обязательным требованием, однако грамотная письменная речь играет ключевую роль, особенно учитывая частые взаимодействия с клиентами через мессенджеры. Если клиент заметит ошибки в тексте, может испортиться его впечатление не только о менеджере, но и о компании в целом. Также не стоит увлекаться неизмеримыми требованиями, типа «ответственный», «самостоятельный» или «общительный». Их сложно оценить, практически каждый человек считает себя таковым. Но если вы их все-таки указываете, напишите что понимаете под этими требованиями.
Пример требований для интернет-маркетолога в Яндекс:
Опыт в интернет-маркетинге от 3 лет, опыт выстраивания комплексного системного маркетинга
Успешный опыт, кейсы в SMM-продвижении, настройке таргетированной рекламы
Опыт организации и контроля подрядчиков, от которых был получен запланированный результат
Умение настраивать аналитику, отличное владение аналитическими системами (Яндекс Метрика, Google Analytics), есть опыт или глубокое понимание процесса выстраивания сквозной аналитики
Хорошее владение сервисами контекстной рекламы (Яндекс Директ, Google Adwords)
Умение быстро создавать посадочные страницы на Тильде
Для получения заявок только от целевых кандидатов не стоит писать в объявлении «Не откликайтесь на вакансию, если вы не соответствуете требованиям». Такая неудачная формулировка вызовет негативные реакции даже у подходящих кандидатов.
Условия
Большинство работодателей считает, что именно поощрения мотивируют отправить отлик на вакансию востребованных специалистов. Когда соискатель убедился, что он справится с задачами и подходит по требованиям, можно рассказать ему о бонусах. Для более точного описания условий работы, получите обратную связь у своего персонала.
Зарплата
Часто соискатели фильтруют объявления о работе по размеру зарплаты. Если вы не укажете ее размер и напишете «По договоренности», объявление о поиске специалиста просто не покажется. Если для должности зарплата не фиксированная, укажите минимальное и максимальное знание, а также сколько в среднем зарабатывают сотрудники на этой должности. Например, слишком широкий диапазон заработной платы “от 50 до 250 тыс рублей” вызовет подозрения. При формулировке «40 тыс + бонусы, в среднем 70 тыс», у соискателей не должно возникнуть сомнений.
В конце объявления подробно опишите следующие шаги для соискателя, чтобы он мог откликнуться на вакансию без лишних трудностей. Например, подскажите какую информацию хотите видеть в сопроводительном письме, нужно ли делать тестовое задание, сколько ждать ответ на отклик кандидата и т.д. Обеспечив соискателя ответами, на все интересующие его вопросы, вы создадите благоприятное впечатление не только о процессе найма, но и о компании в целом.
Что нельзя писать в объявлении о работе
Старайтесь избегать формулировок, которые могут спугнуть потенциальных кандидатов:
Избыточный креатив и юмор. Как правило, такой подход может произвести хорошее впечатление только в творческих профессиях.
Нереальный вызов. Например: «Не просто дизайнер, а гуру, способный за полчаса ночью сотворить шедевр». Лучше описывать выполнимые задачи.
Кликбейт. Это громкие заявления, которые не соответствуют действительности. Например, «Только сегодня! Обучу сотрудника с нуля и выведу на доход 1 млн рублей в месяц».
Формальные запреты по закону. Закон запрещает указывать в тексте вакансии требования, которые дискриминируют человека. “Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.” Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Например, какие фразы категорически нельзя использовать в тексте объявления вакансии для женщин от 30 лет или мужчин до 60 лет; рассматриваем только граждан РФ; откликайтесь, только если у вас есть личный автомобиль. Выделять определенную группу людей – незаконно.
При составлении объявления важно помнить несколько правил:
Думайте о кандидате и о том, какие вопросы и возражения у него могут возникнуть.
Используйте больше конкретики – четкие функции сотрудника и требования к нему, факты о компании.
Пишите простыми словами, избегайте официального стиля.
Адаптируйте тексты вакансий под площадки, на которых размещаете их. К примеру, в социальных сетях публикуют более короткие объявления, чем на сайтах поисках работы.
Сделайте несколько похожих объявлений о работе для одной должности, чтобы протестировать разный текст. Если вы видите, что текст не работает, отредактируйте его и попробуйте другие формулировки. Чем больше версий вы протестируете, тем больше шансов найти тот самый текст, который приведет к вам профессионалов.
Соблюдение всех вышеперечисленных рекомендаций поможет создать грамотное и привлекательное объявление о вакансии, избегая элементов, которые могут вызвать негативные реакции у соискателей.
Найм сотрудников представляет собой один из ключевых бизнес-процессов в любой компании. Эффективное ведение данного процесса требует системного подхода и применения описанного выше плана найма, что значительно упрощает и повышает продуктивность поиска персонала на различные должности. Мы описали полную технологию найма – от определения потребности в найме новых специалистов, до их трудоустройства и ввода в должность при приеме на работу.
Теория трех поколений X, Y, Z
Одной из основных задач, стоящих перед рекрутерами и специалистами по управлению персоналом, является не только привлечение компетентных специалистов, но и его удержание. Недостаточно просто обладать знаниями о рынке труда; важно также иметь понимание профиля потенциального кандидата на вакансию и его потребностей, чтобы знать, чем его мотивировать на результат в будущем. Теория поколений, созданная в 90-х годах американскими исследователями Уильямом Штрауссом и Нилом Хоувом, остается актуальной в сфере управления персоналом в условиях повышенной конкуренции за рабочие места. Основная идея данной теории заключается в том, что у индивидов одного поколения обычно присутствует определенный комплекс ценностей, убеждений и моделей поведения. Люди, родившиеся в период с 1963-1981 гг. относятся к поколению X, а тех, кто родился в 1982-1995 гг. называют поколением Y. Сейчас представители поколений X и Y являются подавляющим большинством, а поколение Z (1995г.-настоящее время) только подрастает.
Поколение Х
