скачать книгу бесплатно
5. Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала.
6. При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным.
7. При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них.
8. В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму.
9. Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение.
10. Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно.
11. В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы.
12. В сложных ситуациях легко раздражается, может быть резким в общении.
13. Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные.
14. Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности.
15. Не допускает ошибок даже в мелких деталях.
16. Позитивно характеризует компанию и ее ценности в разговорах с другими людьми.
17. Умеет признавать свои ошибки и брать на себя ответственность за них.
18. Никогда не раздражается, не проявляет отрицательных эмоций.
19. Старается найти одинаковые интересы и общий язык с коллегами в решении совместных задач.
20. Признает свою ответственность за результат.
21. Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях.
22. Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегии компании.
23. Не приветствует изменения, предпочитает проверенные, подтвержденные длительным опытом решения.
24. Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих.
25. В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения.
26. Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем.
27. Проактивен, заранее подстраивает работу своего подразделения под изменение стратегий компании.
28. Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом.
29. Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы.
30. Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов.
31. Мотивирует людей, основываясь на их результатах.
32. Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться.
33. Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий.
34. Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации.
35. Отличается системным подходом, видит интересы организации в целом и подразделений в частности.
36. Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание – наиболее эффективные методы работы с людьми.
37. Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных.
38. Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию.
39. Заранее формирует штат персонала, правильно определяет потребность в сотрудниках.
40. Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания.
41. Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше.
42. Организует обучение и осуществляет коучинг своих сотрудников, развивает людей.
43. Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам.
44. Знает внешнюю среду организации, конкурентов.
45. Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу.
46. Проявляет инициативу тогда, когда процесс действительно требует улучшения.
47. В поведении и принятии решений учитывает ценности компании и ее интересы.
48. Всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения.
49. Учитывает интересы исключительно своего подразделения, ведет конкурентную борьбу за ресурсы.
50. Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов (при необходимости).
Анализ результатов
Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49.
Если ответы на остальные вопросы – на уровне 4–5 баллов, то на вопросы этого типа ответы должны оцениваться в 1–2 балла. Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4–5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.
Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник.
Группы вопросов, оценки за ответы на которые должны иметь расхождение не более чем на 1 балл (два и более расхождения позволяют рассматривать валидность как низкую): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45, 43–44.
Расшифровка ответов по типам компетенций
Соблюдение корпоративных ценностей (вопросы 1–29, 43–50)
Клиентоориентированность – 11, 21, 26.
Лояльность к компании, патриотизм – 16, 22, 47.
Ориентация на результат, ответственность за него – 17, 20, 24, 49, 50.
Инициативность – 23, 46, 48.
Адаптивность, открытость новому – 27.
Самостоятельность и навыки принятия решений – 14, 29.
Понимание бизнес-среды – 13, 19, 28, 44.
Устойчивость к процедурам и детальной работе – 15, 43.
Стрессоустойчивость – 25.
Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании – 12, 18, 19, 45.
Управленческие навыки (вопросы 26–42)
Управление текущей работой – 30, 35, 41.
Управление командой – 28, 33, 34.
Планирование – 27, 29, 39.
Обучение – 26, 32, 34, 38, 42.
Мотивирование – 31, 33, 34, 36, 37, 40.
Оценка методом «360 градусов» применяется для следующих целей:
определить компетенции, которые необходимо развивать.
оценить работы за определенный период времени.
выбрать членов команды для проектной работы или реализации сложных проектов.
сформировать кадровый резерв.
избежать ухода ценного специалиста из компании.
Правильная реализация данного метода помогает специалисту профессионально развиваться и улучшать коммуникацию в команде. Оценка персонала методом «360 градусов» будет эффективна: в компаниях с демократическим стилем управления; там, где развивают и поощряют командную работу; для сотрудников, работающих в компании на долгосрочной перспективе; в компаниях, где развивают корпоративную культуру для создания благоприятной атмосферы в командах проектов.
Стратегия управления персоналом и международный рекрутинг
Разработка HR-стратегии и рекрутинг персонала: практические советы
Скорость развития бизнеса зависит от результатов работы каждого сотрудника в компании. Любой развивающейся организации необходима команда продуктивных работников, способных производить необходимый результат и помогать компании достигать поставленных целей. В эпоху гик-экономики, связи между странами становятся все более тесными, а умение эффективно управлять командами представляет собой ключевой навык для руководителей и управленцев. Глобализация предоставляет бизнесу не только новые возможности, но и вызовы, связанные с культурными различиями, языковыми барьерами и различными ожиданиями со стороны сотрудников. В этой главе мы рассмотрим стратегии управления многокультурными командами и методы рекрутирования международных кандидатов, позволяющие преодолеть сложности и успешно реализовать проекты в многокультурных средах. Кроме того, мы подробно рассмотрим методы проведения собеседований, включая интервью с кандидатами. Мы также поделимся советами и рекомендациями, которые помогут вам не только преодолеть трудности, но и превратить многокультурную среду в свое конкурентное преимущество.
HR-стратегия – это систематический подход к управлению человеческими ресурсами, ориентированный на достижение стратегических целей и задач компании и документ, который описывает план действий по управлению кадрами. Она включает в себя анализ текущей ситуации в компании на рынке труда, а также ключевые цели и принципы работы HR-отдела. Стратегия управления персоналом определяет актуальную и планируемую потребность в кадрах, а также способы привлечения, удержания и развития сотрудников для достижения целей.
Цели стратегии управления персоналом:
№1. Конкурентоспособная заработная плата
№2. Психологический комфорт сотрудников
№3. Обучение персонала и повышение квалификации
Правильная HR-стратегия ставит перед собой решение следующих вопросов:
Инновационные способы найма и оценки кандидатов
Адаптация новых сотрудников
Создание необходимых условий труда
Разработка режима рабочего дня сотрудников
Техника безопасности
Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям
Работа с профессиональной ориентацией сотрудников
Обучение сотрудников
Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд
Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная (https://hurma.work/ru/blog/nematerialnaya-motivacziya-8-proverennyh-sposobov-povysit-vovlechennost-personala/)).
Планирование и прогнозирование потребности в кадрах
Карьерное развитие персонала
Виды HR-стратегий
В наши дни существует большое количество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» (http://www.smartcat.ru/Personnel/AksenovaUpravleniePersonalomCO.shtml) классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов.
