Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

– охранников.

Этап VIII – проведение углублённого интервью.

Основной метод, используемый на данном этапе – полуструктурированное интервью.

После отбора по результатам психологических проверок с оставшимися кандидатами проводится углублённое интервью. Заранее консультант кадрового агентства ещё раз внимательно изучает имеющиеся материалы о кандидатах и отчёты по результатам отборочных процедур, затем выписывает вопросы, которые остались недостаточно проработанными, и составляет список вопросов и тем, касающихся будущего места работы.

Необходимо также составить график проведения интервью с определением очерёдности кандидатов и обеспечить нормальные условия для проведения данной процедуры.

При углублённом интервью первостепенное значение имеют вопросы, касающиеся требований вакансии. Кроме этого, ведётся подготовка кандидатов к первому собеседованию с работодателем.

Углублённое интервью проводится с тем количеством кандидатов, которое необходимо предоставить заказчику для выбора на указанную вакантную позицию.

Присутствие консультанта кадрового агентства на собеседовании кандидатов с работодателем не является обязательным условием, но возможно при личном желании заказчика.

Подбор сотрудников

Эффективность работы кадрового агентства напрямую зависит от компетентности и профессионализма его сотрудников. Чтобы грамотно подбирать персонал и объективно оценивать кандидатов, работникам агентства необходимо иметь соответствующее профессиональное образование и определённые способности.

Подбором персонала для кадрового агентства занимается непосредственно сам руководитель, а директора выбирает и назначает Совет акционеров, организовавших компанию.

Для начала определяется кадровый состав такого агентства и возможные должности. В идеале штат примерно таков: директор или генеральный директор, его заместитель или директор по развитию бизнеса, психолог, аналитик или эксперт, консультант или рекрутёр (их может быть несколько), специалист по подбору персонала или ресечер, бухгалтер, секретарь, диспетчер на телефоне.

Но такой обширный штат сотрудников может позволить себе только крупное, стабильно работающее агентство в мегаполисе.

На региональном рынке, где доход кадровых агентств значительно ниже, штат сотрудников кадрового агентства будет, соответственно, намного скромнее. Обычно в штате регионального агентства имеются: директор, несколько консультантов-рекрутёров, психолог (в лучшем случае) и секретарь с функциями диспетчера.

Существует практика, когда в целях сокращения издержек на персонал, кадровое агентство входит в состав некой организации в качестве отдельного подразделения. На начальном этапе работы агентства этот способ достаточно эффективен, так как при наличии слабой клиентской базы и, соответственно, низкой прибыли он позволяет избежать дополнительных трат на содержание сотрудников, мало задействованных в процессе работы, таких как бухгалтер, директор по развитию бизнеса, офис-менеджер, диспетчер.

Штат регионального кадрового агентства на начальном этапе, преимущественно, состоит из 2–6 человек, совмещающих функции вышеперечисленных специалистов. Это обстоятельство делает подбор персонала для кадрового агентства сложным и очень ответственным мероприятием.

Найти сотрудников, способных совмещать разноплановые функции – задача не из легких. Тем более в провинции, где выбор таких универсальных специалистов ограничен в сравнении с крупными промышленными центрами. Получить готовых рекрутёров или консультантов – проблематично, но можно выбрать наиболее активных и перспективных кандидатов и обучить их тонкостям работы по данному направлению.

Чтобы подбирать и обучать персонал, руководитель кадрового агентства должен иметь соответствующее специальное образование и опыт работы по подбору персонала. Так как кадровый бизнес предполагает деятельность по оценке человеческого потенциала, директору необходимо иметь психологическое образование – базовое или второе высшее [28, 50]. Задачи и функции директора кадрового агентства описаны в должностной инструкции (Приложение № 3).

Наиболее важной фигурой в кадровом бизнесе является консультант или рекрутёр, так как часто клиенты работают именно с ним. Должность такого специалиста может называться по-разному: консультант по подбору персонала, рекрутёр, специалист по подбору персонала, консультант по персоналу, консультант-эксперт. При этом суть работы остается одна и та же:

– принять и оформить заказ;

– вести поиск кандидатов;

– провести отборочные процедуры;

– представить кандидатов заказчику;

– закрыть заказ.

Для описания требований к такому сотруднику, назовём его должность «консультант-эксперт по персоналу» (Приложение № 4).

Каков же портрет идеального консультанта по персоналу?

Во-первых, это человек, который профессионально занимается подбором персонала и является посредником между работодателем, ищущим необходимого работника, и работником, ищущим новое место работы.

Соответственно, консультант должен иметь знания в области психологии, способность разбираться в людях, навыки делового общения; быть коммуникабельным, эрудированным и гибким.

В то же время ему необходим аналитический склад ума, высокая креативность, находчивость и предприимчивость.

Во-вторых, он должен быть психологически устойчивым и терпеливым, так как работать приходится с различными по складу характера людьми; выдерживать умственные и физические перегрузки.

В-третьих, работа консультанта предполагает наличие у человека высокой адаптивности и быстрой переключаемости внимания, хорошей обучаемости, дисциплинированности и самоорганизованности, уверенности в себе и оптимистичности.

С другой стороны, для работы с большими объёмами информации, анализа документов, заполнения стандартных форм и составления отчётов необходимо иметь сильную нервную систему, чтобы выполнять монотонную бумажную работу и при этом анализировать полученную информацию, принимать решения.

В-четвертых, такой специалист должен иметь хорошо развитую интуицию, воспринимать и перерабатывать вербальную и невербальную информацию в ходе собеседований и уметь отличать правдивые сведения от приукрашенных.

Хороший консультант, оставаясь скромным и вежливым, должен иметь харизматические черты. К ним относятся:

– личное обаяние;

– риторические способности;

– умение слушать;

– самостоятельность и независимость;

– уверенная манера поведения;

– энергичность;

– приятная внешность.

Найти или вырастить такого специалиста очень сложно, ещё труднее его удержать. Поэтому текучесть кадров в самих кадровых агентствах достаточно высока. Причин тому может быть несколько:

– высокая напряжённость и большой объём работы;

– характер труда, схожий с работой менеджера по продажам;

– сложность выполнения заказов;

– зависимость оплаты труда от закрытых заказов;

– отсутствие профессионального и карьерного роста;

– внутрифирменная конкуренция (борьба за получение наиболее выгодных заказов между сотрудниками);

– переманивание опытных и квалифицированных специалистов на работу с высокой фиксированной оплатой труда в организации заказчиков или в другое кадровое агентство. В последнем случае консультант «уводит» с собой и своих клиентов.

Встреча с заказчиком требует от консультанта основательной подготовки и, в первую очередь, представляет собой презентацию кадрового агентства, точнее, самопрезентацию, так как организации работают не с компанией, а с конкретной личностью.

Для проведения такой презентации в агентстве или офисе заказчика, необходимо иметь «Деловую папку консультанта». В неё должны входить следующие составляющие:

– реквизиты кадрового агентства;

– рекламные буклеты или проспекты;

– визитные карточки консультанта;

– справочная информация об агентстве;

– комплекты договоров;

– образцы документов по кандидатам;

– перечень услуг и расценки на них;

– система скидок на услуги агентства;

– этические правила работы;

– памятки консультанту: «Поиск клиента», «Правила телефонных переговоров», «Проведение презентации услуг», «Планирование рабочего дня консультанта», «Ведение прямых переговоров с клиентом» и т. д.;

– ежедневник, блокнот;

– чистые листы бумаги;

– ручки, карандаши, калькулятор;

– сувенирная продукция.

В «Деловой папке консультанта» не должно находиться личных предметов, не относящихся к исполнению профессиональных обязанностей консультанта [77].

Отдельно хочу остановиться на проведении психологических проверок.

Работать с психологическими методиками, личностными опросниками и тестами имеет право только дипломированный специалист, получивший базовое психологическое образование и обученный работе с психологическим инструментарием. Это принципиально важное условие при проведении психологических проверок, так как человек, не имеющий специальной квалифицированной подготовки, может неверно интерпретировать полученные результаты и допустить непростительную ошибку.

Кроме этого, существуют стандарты работы специалистов, оценивающих человеческие ресурсы (психологов и экспертов), а также профессионально-этические принципы, нормы и правила.

Принципы работы

Деятельность кадрового агентства является коммерческой в чистом виде и, как прочие виды бизнеса, имеет своей основной целью получение прибыли. При этом не все средства хороши для достижения такой цели, тем более, что объектом и субъектом деятельности в кадровом бизнесе является человек.

Живя в обществе, каждый из нас не свободен от ответственности перед этим обществом, от соблюдения установленных норм и правил и, конечно, от собственных нравственных принципов.

Несмотря на то, что основная ответственность кадрового агентства предполагается перед заказчиком, которым является работодатель, нельзя забывать о соблюдении прав личности кандидатов, которые декларирует Конституция РФ и закрепляют различные законодательные акты [33, 66].

Таким образом, персонал кадрового агентства, работающий над выполнением заказа клиента, оказывается между «молотом и наковальней», поэтому выполнять работу следует так осторожно, чтобы в результате все участники остались довольны. Поэтому агентства, работающие профессионально и дорожащие репутацией, в своей деятельности руководствуются сводом этических правил и норм.

Во избежание проблем и различных конфликтов на рынке кадровых услуг, созданная в 1995 году Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала разработала и опубликовала «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала» (Приложение № 5). По состоянию на конец 2002 года общественная профессиональная ассоциация рекрутеров (АКПП) объединяла около 70 агентств из различных городов. С сентября 2002 года президентом АКПП является В. Поляков, создавший первое в России кадровое агентство и известный как «дедушка русского рекрутмента» [27, 51].

Профессиональная работа кадрового агентства осуществляется по трём направлениям: с коллегами, заказчиками и кандидатами.

А) Взаимоотношения с коллегами, которыми могут быть не только товарищи по ассоциации, но и специалисты других служб и объединений, работающие с человеческими ресурсами, должны строиться на основе партнёрства, лояльности и обмена опытом. В случае нарушения коллегами по цеху каких-либо этических норм или прав граждан, консультанты обязаны грамотно разъяснить им допущенные ошибки и помочь их исправить.

Для обмена опытом организуются конференции и семинары, в процессе которых проходит обсуждение основных проблемных вопросов, поиск путей решения этих проблем, а также знакомство с новыми научными достижениями в области человекознания.

Б) Лозунг «Клиент всегда прав!» в данной деятельности не является актуальным. Работодатель, как и любой человек, желает получать самое лучшее за минимальную цену. По этой причине требования к кандидатам могут быть завышенными, а предлагаемые условия – минимизированы. При таком раскладе выполнить заказ клиента достаточно сложно, а необоснованно отказаться от выполнения – не рентабельно для агентства.

Поэтому каждый индивидуальный заказ необходимо подробно прорабатывать вместе с клиентом, терпеливо и тактично разъясняя ему, какие из требований невыполнимы, по каким объективным причинам и каков может быть приемлемый вариант.

Кроме этого, следует:

– сохранять конфиденциальность, а порой, и анонимность сведений о заказчике и его бизнесе;

– предоставлять заказчику надёжную, проверенную, объективную информацию;

– отказаться от сотрудничества с клиентом, если агентству доподлинно стало известно о противозаконной деятельности клиента, либо о нарушении им правовых и этических принципов в отношении персонала руководимой им фирмы.

В) Отношения с кандидатами должны строиться на основе высокого профессионализма, так как, подбирая и оценивая работников, консультант внедряется в их личную сферу, и для успешной деятельности важно удержаться на грани дозволенного. В связи с этим сотрудники агентства обязаны руководствоваться этическими принципами и правилами работы психологов и экспертов [57]. Вот основные из принципов.

1. Принцип компетентности.

Для грамотной работы по оценке и анализу человеческих ресурсов сотрудники агентства должны иметь соответствующий уровень квалификации – психологическое образование.

2. Принцип беспристрастности.

При проведении психологической диагностики кандидатов в целях предупреждения искажения результатов или неверной их интерпретации специалисты агентства должны использовать только надёжные, валидные, научно-обоснованные методы и методики.

3. Принцип ненанесения ущерба испытуемому.

Работа специалистов по персоналу должна строиться по принципу «Не навреди!». Указанный принцип ненанесения ущерба означает, что проводимые отборочные и оценочные мероприятия должны быть безопасны для здоровья, состояния и социального положения испытуемого.

Психолог-эксперт, проводя необходимые оценочные процедуры, обязан исходить из уважения личного достоинства кандидатов, соблюдения их гражданских прав и свобод.

4. Принцип неразглашения результатов обследования.

Информация, полученная в процессе психологических процедур, затрагивает тайну особенностей личности индивида. Поэтому важно, чтобы полученные результаты не стали достоянием некомпетентных лиц. Помимо исследователя, доступ к такой информации может иметь лишь заказчик и сам испытуемый, давший согласие на это обследование.

5. Принцип конфиденциальности информации.

Испытуемый должен быть проинформирован о том, как будут использованы полученные результаты. Выявлять следует только ту информацию, которая соответствует цели обследования.

Сведения о кандидатах, результаты обследования и протоколы должны соответствующим образом кодироваться. Документы, в которых указаны персональные данные кандидатов, нужно хранить отдельно в недоступном для посторонних лиц месте и передавать заказчику только по акту.

Не следует сообщать обследуемому сведения, которые могут его травмировать, а также нельзя информировать заказчика об индивидуальных особенностях кандидата, не имеющих отношения к профессиональной деятельности, если эти сведения могут повредить репутации кандидата.

Сведения психологического характера ни в коем случае не подлежат открытому обсуждению, передаче или сообщению вне целей обследования.

6. Принцип осведомлённого согласия.

До начала проведения оценочных и проверочных мероприятий все участники – и заказчики, и кандидаты – должны быть проинформированы о профессионально-этических принципах работы, о целях и методах диагностики, о добровольном участии и соблюдении необходимых правил и норм.

Соблюдение этих и других этических принципов призвано обеспечить благополучие, как заказчика, так и кандидатов, а также способствовать поддержанию нравственных и правовых норм в обществе.

§ 3. Перспективы развития кадрового бизнеса

В России всё новое приживается очень трудно. Это относится и к рынку кадровых услуг. Причин тому множество. Наиболее характерные из них:

– отсутствие образовательных и просветительских программ;

– слабый стратегический менеджмент;

– неумение руководителей грамотно рассчитывать финансовые и человеческие ресурсы;

– самоуверенность управленцев;

– особенности национального менталитета.

И всё-таки кадровый бизнес уже прочно вошёл в российскую экономику. Настойчиво и терпеливо специалисты кадровых агентств, раскачивая застоявшееся сознание, внедряют в умы современных руководителей и предпринимателей основы цивилизованного построения бизнеса. Зарубежные методы и технологии различных видов кадровых услуг трансформируются под воздействием российских особенностей и приобретают свои неповторимые черты, адаптируясь к нашим условиям.

Как известно, русские «долго запрягают, да быстро ездят». Исходя из этой национальной особенности, развитие рынка кадровых услуг в России в ближайшее годы значительно ускорится. Способствовать этому будут следующие условия:

1) диверсификация кадрового бизнеса;

2) наработанный опыт и «обкатанные» технологии;

3) увеличение количества научно-практических публикаций и образовательных курсов по данному направлению;

4) повышение качества и стандартов услуг вследствие конкуренции;

5) развитие информационных технологий;

6) быстрая окупаемость затрат на организацию бизнеса.

1. Продвигаясь от центра в регионы России, кадровые агентства всё более станут «обрастать» дополнительными и сопутствующими услугами. Увеличится потребность как в малораспространённых на сегодняшний день услугах рекрутингового направления (лизинг персонала, экзекьютив сёч, аутплейсмент), так и в консалтинге и кадровом аудите. Продолжится создание крупными агентствами своих филиалов в регионах и странах ближнего зарубежья.

2. Свойственная активной части трудоспособного населения предприимчивость позволит распространить наработанный кадровыми агентствами опыт и применить адаптированные технологии в российской глубинке с выгодой для всех участников рынка.

3. Увеличение количества опубликованных научно-практических и методических материалов по оказанию кадровых услуг в нашей стране вызовет серьёзный интерес к этому направлению образовательных учреждений и подвигнет на разработку обучающих программ по подготовке специалистов для развивающейся отрасли.

4. Доступность создания кадровых агентств приведёт к появлению на рынке услуг здоровой конкурентной борьбы между фирмами, что в результате должно повысить уровень профессионализма агентств и качество оказываемых услуг.

5. Развитие информационных технологий, ведущее к созданию бирж труда, виртуальных агентств, инфо-бирж, компьютерных баз данных может способствовать ускорению и упрощению процесса поиска кандидатов, но не заменит реальные кадровые агентства. В работе с человеческими ресурсами, несомненно, важен личный контакт.

6. Одной из важнейших причин быстрого развития данного направления в России может служить то, что организация кадрового агентства не требует больших капиталовложений, значительных постоянных расходов на материалы или инструмент как в других видах деятельности и, при готовности рынка к таким услугам, приносит хорошие дивиденды.

Основным материалом в кадровом бизнесе являются человеческий ресурс, представленный на рынке труда, а ведущим инструментом работы и, как таковым, уставным капиталом – ПРОФЕССИОНАЛИЗМ сотрудников кадрового агентства.

Кадровый бизнес в России может стать очень прибыльным для организаторов и выгодным для его потребителей при условии ГРАМОТНОГО и РАЗУМНОГО подхода к использованию человеческого ресурса. Но это – ещё не сейчас.

А чтобы к этому скорее прийти, нужно учиться, учиться и учиться!

Причём – ВСЕМ!

Глава 3. Государственные и частные биржи труда

«Не тот глуп, кто не знает, а тот, кто не хочет знать»

Г. Сковорода

В регулировании занятости населения современной России помимо частных агентств по подбору персонала, участвуют и другие посреднические организации. Среди них:

– территориальные службы занятости населения, обеспечивающие «государственную политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость»;

– агентства по трудоустройству, целью которых является помощь соискателям в поиске и подборе подходящей работы;

– платные биржи труда, содержащие информацию о соискателях или рабочих местах;

– электронные инфо-биржи.

Перечисленные службы в большей степени представляют интересы граждан, ищущих работу, и относятся, прежде всего, к сектору предложения на рынке труда.

§ 1. Государственная служба занятости населения

Начиная с 1991 года, в России уделяется особое внимание государственной политике содействия занятости населения: разрабатываются и корректируются федеральные законы, регулирующие отношения на рынке труда и закрепляющие правовые, экономические и организационные основы политики в этой области, в том числе, гарантии государства по реализации конституционных прав граждан на труд и социальную защиту.

Государство гарантирует гражданам:

♦ свободу выбора рода деятельности, в том числе, работы с различными режимами труда;

♦ охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приёме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде;

♦ бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

Занятость определяется законом как «деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход».

Статус безработного и регистрация в органах государственной службы занятости определяется Законом РФ «О занятости в Российской Федерации» (в редакции от 10 января 2003 г. № 8-ФЗ) [22].

Безработным гражданам государство гарантирует:

♦ бесплатные услуги по профессиональной ориентации, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

♦ обеспечение социальной поддержки;

♦ оказание бесплатного медицинского обслуживания и медицинского освидетельствования при приёме на работу и направлении на обучение;

♦ возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах;

♦ компенсацию, в соответствии с законодательством РФ, материальных затрат в связи с направлением на работы или обучение в другую местность по предложению органов службы занятости.

Государственная политика содействия занятости населения направлена, прежде всего, на «развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда». Проведение государственной политики содействия занятости населения осуществляют территориальные органы государственной службы занятости. Их деятельность направлена на:

– оценку состояния занятости населения;

– информирование населения о состоянии рынка труда;

– разработку и реализацию социальных программ по содействию занятости;

– организацию мероприятий по профессиональной ориентации и переквалификации;

– содействие гражданам в поиске работы, а организациям в подборе работников;

– осуществление выплат пособий гражданам, зарегистрированным в качестве безработных.

Обратившимся за помощью соискателям, территориальный центр занятости населения:

– предоставит информацию о наличии вакантных рабочих мест;

– осуществит регистрацию гражданина в качестве ищущего работу или безработного, назначит пособие по безработице;

– проведет юридическую консультацию по вопросам трудового законодательства;

– направит на обучение или переобучение, профессиональное консультирование, групповые занятия, общественные работы;

– окажет содействие в:

а) поиске вариантов подходящей работы;

б) трудоустройстве граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

в) организации предпринимательской деятельности.

Помощь центров занятости организациям заключается в: