Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Прямой поиск предполагает более квалифицированный подход в работе по выявлению и убеждению нужного кандидата.

Технология прямого поиска предусматривает следующие этапы:

1) определение потребности заказчика-работодателя;

2) формулирование требований к кандидату;

3) заключение договора;

4) разработка стратегии поиска;

5) анализ сегментов рынка труда;

6) выявление соответствующих кандидатов;

7) проведение переговоров с кандидатами;

8) сбор данных и проверка рекомендаций;

9) представление кандидатов заказчику;

10) отбор и принятие решения о заполнении вакансии;

11) отслеживание работы выбранного кандидата на новом месте работы.

Б) Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного поиска, применяется для заполнения вакансий среднего уровня. Стандартный поиск персонала применяется в большинстве региональных кадровых агентств. Этот метод предполагает использование для поиска кандидатов различных сегментов рынка труда, а также может предполагать несколько направлений поиска.

В общей форме технология стандартного поиска выглядит следующим образом:

1) описание вакантной позиции совместно с заказчиком;

2) оформление договора на оказание услуг;

3) мероприятия по поиску подходящих кандидатов:

– поиск в собственной базе данных;

– поиск на компьютерных сайтах;

– публикация объявлений в печатных и электронных СМИ;

– отбор поступивших резюме;

– предварительный отбор кандидатов;

4) собеседования с кандидатами и сбор информации о них;

5) проведение проверочных мероприятий;

6) выявление кандидатов, наиболее соответствующих требованиям заказчика;

7) предоставление сведений о кандидатах заказчику;

8) организация собеседований заказчика с выбранными кандидатами;

9) консультирование заказчика и помощь в осуществлении выбора;

10) закрытие вакансии и выход кандидата на работу в организацию заказчика;

11) обратная связь с кандидатом после трудоустройства.

Типы кадровых агентств

В зависимости от основного направления кадровых услуг, выбранной стратегии и технологии, можно выделить шесть типов кадровых агентств.

1. Рекрутинговые агентства прямого поиска занимаются преимущественно подбором и отбором персонала на позиции руководителей высшего звена и должности эксклюзивных специалистов. Они могут иметь филиалы и представительства в других городах и за рубежом.

Такие агентства должны иметь безупречную репутацию, владеть приёмами сбора и анализа информации, располагать технологиями привлечения и убеждения кандидатов и, самое главное, иметь в своём штате высококвалифицированных и опытных консультантов и аналитиков. Услуги по подбору персонала через такие агентства отличаются высокой стоимостью. И оно того стоит, если агентство выполняет заказы качественно и своевременно.

Хорошо зарекомендовавшие себя на рынке солидные рекрутинговые компании к каждому заказу подходят индивидуально, просчитывая вероятность его исполнения. Но их согласие принять конкретный заказ может служить гарантией положительного результата.

2. Основной спецификой работы универсальных агентств стандартного поиска является подбор руководителей и специалистов среднего и низшего уровня организационной структуры.

Такие агентства ведут подбор персонала в компании любой отрасли и практически на любые должности. Исключение могут составлять рабочие специальности и низкоквалифицированный труд, словом, те рабочие места, где требования к кандидатам невысокие.

Кадровые агентства такого типа наиболее представлены на российском рынке. Под видом такого агентства, берущегося выполнить любые задания, часто встречается непрофессиональная деятельность, а подчас – и откровенное мошенничество.

Кадровые агентства, выдержавшие проверку временем, стараются не брать заказы на те позиции, которые не смогут заполнить.

3. Специализированные агентства стандартного поиска эффективны только в крупных промышленных центрах, где имеется развитый и специализированный рынок квалифицированной рабочей силы.

Особенность их работы – подбор персонала высшего и среднего звена в определённых областях деятельности: финансы, информационные технологии, телекоммуникации, фармация, маркетинг, конкретная отрасль промышленности и т. д.

Как правило, агентства такого типа работают качественно и дорожат своей репутацией, так как клиентская база у такого агентства невелика, а стоимость их услуг высока.

В силу множества объективных причин, потребность в специализированных агентствах в России на сегодняшний день незначительна. В ближайшем будущем, когда российский рынок станет более цивилизованным, повысится спрос на услуги агентств этого типа.

4. Лизинговые компании занимаются подбором персонала на временную занятость.

При использовании лизинговых услуг наиболее часто встречаются позиции рабочих, агентов по продажам, офисного и технического персонала. К лизинговым услугам преимущественно прибегают иностранные компании, желающие сравнительно быстро открыть своё представительство в России.

На Западе этот вид услуг является самым доходным и успешно развивающимся из всех отраслей кадрового бизнеса. На российском рынке лизинговые услуги пока остаются мало востребованными по нескольким причинам:

– недостаточная экономическая грамотность работодателей;

– несовершенство российского законодательства в сфере трудовых отношений;

– трудность подбора специалистов на временную работу;

– низкая оплата за лизинговые услуги;

– недостаточная социальная защищённость «временного» персонала.

Основными преимуществами лизинговых компаний являются:

1) оперативность и гибкость подбора персонала;

2) снижение издержек организации на персонал;

3) отсутствие у работодателя документального сопровождения лизингового персонала.

Лизинговые услуги могут оказываться как агентствами по подбору персонала, так и агентствами по трудоустройству.

5. Консалтинговые компании могут оказывать услуги организациям в комплексе или раздельно.

Часто такие фирмы предлагают большой спектр услуг – от разработки мероприятий по созданию компаний до информационно-консультационной помощи и PR-сопровождения избирательных кампаний.

В своей работе консалтинговые агентства используют несколько технологий. Это:

– коммуникационные;

– управленческие;

– обучающие;

– развивающие;

– исследовательские;

– просветительские;

– досуговые.

Консалтинговые услуги могут оказывать и универсальные рекрутинговые агентства, дополнительно к основным видам услуг.

С развитием рынка кадровых услуг, консалтинг в России может выйти на лидирующие позиции, но при условии цивилизованности российского рынка вообще.

6. Оценочные центры, или агентства по кадровому аудиту в России встречаются редко, в отличие от западных стран, где регулярное проведение аудита персонала в компаниях является нормой и показателем стабильной работы.

Для возникновения осознанной потребности в таких услугах, российские работодатели должны научиться «считать человеческий ресурс» и планировать его эффективное использование. В настоящее время оценочные процедуры в организациях проводятся крайне редко и проводятся, преимущественно, в тех организациях, руководители которых экономически грамотны, опытны, мудры и имеют в своей фирме службу по управлению персоналом.

Из всех перечисленных типов кадровых агентств оптимальным по спектру услуг и по стоимости является и в ближайшем будущем останется универсальное агентство стандартного поиска со стратегией диверсификации. И чем шире будет спектр услуг кадрового агентства, тем рентабельнее оно станет (Приложение № 1 «Виды и направления услуг кадрового агентства»).

Универсальное агентство может быть эффективным как в крупных промышленных центрах, так и на периферии при условии грамотного оказания услуг кадровым агентством и цивилизованных отношений на рынке труда.

Этапы и методы отбора

Проведя первичные организационные мероприятия для заполнения вакантной позиции работодателя, необходимо выбрать методы отбора для получения о кандидатах наиболее объективных сведений.

Существует несколько основных методов отбора. В своей работе кадровое агентство может использовать эти методы в комплексе или выборочно некоторые из них.

Этап I – изучение резюме кандидатов.

В качестве метода на этом этапе используется анализ данных, указанных в резюме.

Поступающие в агентство резюме кандидатов, желающих принять участие в конкурсном отборе на вакантную должность, а также резюме, имеющиеся в базе данных кадрового агентства, проверяются консультантами на соответствие уровня и возможностей кандидатов требованиям вакантной позиции. Для дальнейшей работы отбираются те резюме, информация в которых наиболее соответствует основным указанным требованиям. Таким же образом отбираются кандидаты из базы данных. По результатам первого этапа отбора составляется список потенциальных кандидатов.

Этап II – проведение телефонного собеседования.

Используется метод интервьюирования.

На этом этапе консультант:

– созванивается с кандидатами;

– уточняет информацию по основным требованиям вакансии;

– выявляет возможные несоответствия;

– определяет степень заинтересованности кандидата в получении данной работы;

– назначает время первичного собеседования.

Известно, что резюме – это приукрашенный портрет кандидата, оно служит привлечению интереса работодателя и приглашению на собеседование [29]. Поэтому в процессе телефонных переговоров выявляются первые несоответствия данных, указанных в резюме, истинным возможностям кандидата.

Также при телефонном разговоре можно определить:

– уровень грамотности кандидата;

– его речевые и лингвистические способности;

– профессиональную эрудицию;

– отношение к собеседнику;

– мотивацию труда;

– энергичность.

По результатам телефонного собеседования возможен наибольший отсев кандидатов. Этот метод является наименее затратным по времени и значительно сокращает объём дальнейшей работы по подбору соответствующих кандидатов.

Этап III – проведение очного собеседования.

В качестве методов отбора на данном этапе используются метод стандартизированного структурированного интервью и метод наблюдения.

Для первичного очного собеседования заранее составляется сценарий проведения интервью, изготавливается специальный бланк с перечнем основных вопросов и разрабатывается руководство для интервьюера, содержащее ключ для интерпретации ответов кандидата.

Работа с каждым из кандидатов проводится индивидуально и в соответствии со сценарием. Таким образом, все кандидаты находятся в равных условиях. Это позволяет впоследствии эффективнее провести сопоставление ответов разных кандидатов, используя сравнительный метод.

В ходе первичного очного собеседования консультант проводит наблюдение за кандидатами и по окончании собеседования на каждого из кандидатов заполняет оценочную форму (Приложение № 2 «Рейтинговый перечень»).

В бланке такой формы консультант выставляет оценки кандидату по внешнему облику, поведенческим характеристикам, профессиональным и психологическим качествам.

При проведении анализа могут применяться различные способы оценки. В авторской форме бланка качества и особенности кандидата оцениваются по 5-балльной шкале, которая расположена между крайними значениями оцениваемой характеристики. Жирным шрифтом на бланке выделены предпочтительные оценки.

Интерпретация оценок может быть такова:

5 баллов – качество выражено полностью (высокая оценка);

4 балла – качество выражено достаточно;

3 балла – качество выражено средне;

2 балла – качество проявляется слабо (неудовлетворительно);

1 балл – признаки проявления качества отсутствуют.

Использование оценочной формы позволяет консультанту упростить и ускорить проведение процедуры отбора.

Этап IV – сбор анкетных данных.

В качестве основного метода используется анкетирование.

Процесс анкетирования может быть пассивным или активным.

При пассивном анкетировании кандидат самостоятельно заполняет форму персональной анкеты на бланке кадрового агентства. Анкета может содержать как закрытые, так и открытые вопросы. По ответам на открытые вопросы можно определить:

– уровень понимания кандидатом вопросов;

– его способность грамотно формулировать ответы;

– степень самостоятельности кандидата.

При проведении активного анкетирования дополнительно используется метод наблюдения за кандидатом в процессе опроса.

На основе вербального и невербального поведения кандидата опытный консультант кадрового агентства может получить важную дополнительную информацию о личностных качествах кандидата.

Помимо анкетных данных, кандидат имеет возможность представить рекомендательные письма, при наличии таковых, или характеристику с последнего или настоящего места работы.

Этап V – проведение предварительного отбора.

На этапе предварительного отбора используют метод анализа собранной информации о кандидате и метод сравнительного анализа.

Все полученные сведения внимательно изучаются консультантом, сопоставляются данные различных документов по каждому кандидату отдельно, сравниваются ответы на дублирующие вопросы (например, открытые и закрытые), определяется наличие или отсутствие противоречивой информации.

По окончании аналитических процедур консультант проводит сравнительный анализ данных кандидатов. В первую очередь сравнивается полученная информация с требованиями вакантной позиции.

На этом этапе отбора происходит второй отсев кандидатов.

Этап VI – проверка данных и рекомендаций.

Получив первые представления о кандидатах, консультанту следует обратиться за информацией в компании, где работали кандидаты, и уточнить у руководителей и сослуживцев наиболее важные вопросы относительно личности кандидатов:

– отношение к выполняемой работе;

– дисциплинированность и ответственность;

– межличностные отношения в коллективе;

– степень лояльности к руководству;

– уровень профессионализма;

– успехи и достижения;

– нарушения и конфликты;

– наличие склонности к мошенничеству, лживости и воровству;

– отношение к употреблению алкоголя и наркотиков;

– состояние здоровья и количество пропущенных рабочих дней;

– истинную причину увольнения и т. д.

У тех кандидатов, которые на момент конкурсного отбора трудоустроены, во время очного собеседования следует узнать, можно ли обращаться за информацией о кандидате по месту его работы. И только получив от него разрешение, проверять сведения у сотрудников компании.

Этот важный этический принцип необходимо соблюдать, чтобы не навредить кандидату по нынешнему месту работы.

Чем выше уровень вакантной должности, на которую ведётся отбор, тем больше проверок и уточнений нужно провести.

Если в предыдущие десятилетия кадровые службы проводили серьёзные проверки личности претендентов только на ключевые руководящие должности, то в настоящее время необходимо также внимательно проверять информацию о кандидатах на должности среднего и низшего уровня.

В моей практике был случай, когда во время проведения собеседования с кандидатом при приёме на должность сборщика судов, в процессе беседы удалось выявить, что до недавнего времени кандидат занимался преступной деятельностью по перепродаже металла. При трудоустройстве на судостроительный завод такой работник получал практически свободный доступ к металлу. Имея преступную склонность и связи со скупщиками металла, в дальнейшем он мог совершить крупное хищение.

В результате грамотно проведённых отборочных процедур возможного материального ущерба для предприятия удалось избежать.

При подборе кандидатов на должности, имеющие доступ к финансовым, информационным или материальным ценностям, следует тщательно проверять всю информацию о кандидатах, а также наводить справки в правоохранительных учреждениях.

Целью работы консультанта на данном этапе является обеспечение надёжности предоставляемых работодателю сведений о кандидатах.

Этап VII – проведение психологических проверок.

Основным методом отбора на этом этапе является психологическая диагностика при помощи соответствующего инструментария (тесты, методики, опросники) или без него.

Прежде всего, нужно помнить, что сами формализованные сведения не дают полной информации о кандидате. Для того чтобы получить достаточно объективное представление, необходимо провести психологическую проверку.

Психологической проверкой при отборе кандидата на вакансию следует считать тесты, испытания, задания, применяемые для исследования личностных характеристик, имеющих значение в профессиональной деятельности.

Цель психологической проверки – получение данных об интеллекте, поведении, типе личности, системе ценностей, реакции на различные раздражители и т. д.

Эти данные имеют косвенное отношение к реальным знаниям, умениям и навыкам, но позволяют при достаточной квалификации исследователя, сделать достоверный вывод об их уровне.

Психологическая проверка может быть частью собеседования либо проводится на специальной встрече с психологом. Специалист, проводящий психологическую проверку при собеседовании, должен иметь знания в области психологии [53, 57, 65]. Психологов, проводящих диагностику, интересуют не только деловые качества и уровень интеллекта, но и наличие у кандидатов таких негативных особенностей как склонность к мошенничеству, хищениям, связи с уголовным миром, намерения заниматься промышленным шпионажем, психические отклонения, пристрастия к наркотикам и т. д.

Для диагностики характеристик личности кандидата могут применяться следующие разновидности психологических методов и процедур:

1) личностные опросники;

2) проективные методики;

3) тесты общих способностей;

4) профессиональные тесты и деловые игры;

5) графологическая экспертиза почерка;

6) «шоковое собеседование».

1. Личностные опросники предназначены для выявления интересов, склонностей, особенностей характера, качеств и типа личности, манеры поведения, уровня мотивации и т. п.

Наиболее часто при отборе используются известные и надёжные личностные опросники:

– 16-факторный личностный опросник Кеттелла;

– личностный опросник Г. Айзенка;

– характерологический опросник К. Леонгарда.

Некоторые личностные опросники служат для выявления патологий характера и проблем в сфере межличностных отношений. К ним относятся:

– модифицированный многостадийный личностный опросник (MMPI);

– модифицированная форма В многофакторного личностного опросника FPI.

2. Для выявления личностных характеристик также можно использовать специальные проективные методики:

– тест Роршаха;

– цветовой тест Люшера;

– тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга;

– мотивационный тест А. Шмелёва «ТЮФ»;

– тест Х. Хекхаузена «ТАТ».

3. Тесты общих способностей предназначены для определения у кандидатов уровня важнейших психических функций, таких как интеллект, внимание, память, тип мышления, речевые навыки, стиль общения и др.

В этих целях обычно используют следующие тесты:

– тест Д. Векслера;

– тест Р. Амтхауэра;

– тест Дж. Гилфорда и М. Салливена;

– батарея ГАТБ;

– тест Е. Торренса.

4. Для определения профессиональной компетентности кандидата при отборе используют профессиональные тесты или проводят имитационные испытания (деловые игры).

Проверка знаний и навыков при помощи профессиональных тестов может проводиться как индивидуально, так и в группе. Для этого разрабатываются задания, близкие к той работе, которую предстоит выполнять кандидату. Это могут быть тесты, связанные с проверкой моторных навыков, психофизиологических реакций, развитием определённых способностей, или теоретические вопросы, связанные с соответствующим видом деятельности.

При использовании профессиональных тестов измеряются количественные и качественные показатели (например, скорость выполнения заданий и правильность их выполнения).

К профессиональным тестам можно отнести:

– тест на вождение автомобиля для водителей;

– проверку компьютерной грамотности для бухгалтеров и офисных служащих;

– машинописный тест для секретарей;

– прослушивание музыкантов при приёме в музыкальный коллектив;

– тест на грамотность для редакторов и корректоров;

– тест на создание графических изображений в компьютерных программах для художников и дизайнеров и т. д.

Деловые игры как метод отбора служат для наблюдения за поведением кандидатов в реальных условиях работы. В процессе деловой игры можно определить:

– наличие у кандидата необходимых практических навыков;

– особенности поведенческих реакций;

– развитие межличностных коммуникаций;

– скорость принятия решений;

– лидерские качества;

– аналитические способности и др.

Для обеспечения надёжности получаемых данных по результатам деловой игры необходимо иметь чёткие критерии и способы определения с их помощью конкретных характеристик, позволяющих сравнивать и определять преимущества одних кандидатов перед другими.

Деловые игры относятся к групповым методам отбора и часто используются в работе оценочных центров.

5. В некоторых случаях при отборе применяют графологическую экспертизу почерка, точнее, используя графологию, специалисты стараются определить особенности личности кандидата по его почерку. У этого метода имеются как плюсы, так и минусы [24, 43, 83].

Почерк каждого человека уникален также как и линии на руках, поэтому он может нести определённую информацию о человеке. Выявить некоторые черты характера и качества личности возможно в 2/3 случаев при условии, если:

– экспертизу проводит опытный специалист;

– для проведения экспертизы имеется достаточное количество стимульного материала (несколько листов рукописного текста, написанные в разных ситуациях и в разное время);

– присутствуют образцы подписи обследуемого.

К положительным моментам этого метода относится то, что при квалифицированном проведении экспертизы можно сравнительно быстро и без особых материальных затрат провести диагностику психического склада личности, выявить основные черты характера человека, определить его сильные и слабые стороны и сделать общие выводы.

Отрицательными моментами использования этого метода являются:

– сложность экспертной диагностики;

– достаточно общее представление о человеке;

– вероятностная оценка;

– сложность сбора необходимого стимульного материала;

– невозможность диагностировать социально-демографические (пол, возраст, социальное положение и др.) и физиологические (состояние здоровья, физические изъяны) характеристики.

Графология не является официальной наукой, но может применяться как метод диагностики с учётом субъективности результатов. Заниматься проведением графологической экспертизы без соответствующего обучения и практики – крайне нежелательно, и особенно недопустимо использовать этот метод в качестве единственного или определяющего.

6. Иногда работодатели или кадровые агентства практикуют проведение «шоковых собеседований». Некоторые из таких способов психологического тестирования рассчитаны именно на то, чтобы застать человека врасплох и получить таким образом представление о его личных качествах.

Примеры «шоковых» испытаний таковы:

– могут заставить кандидата долго ждать;

– посадить на сломанный стул;

– задавать ему неожиданные вопросы («Воровали раньше?»);

– поставить в тупик риторически: «А зачем Вы сюда пришли?»;

– обращаться с некомпетентными или глупыми вопросами;

– повышать голос;

– игнорировать вопросы кандидата, перебивая его и др.

Такие испытания могут применять к кандидатам, претендующим на должности, требующие выдержки и терпения:

– руководителей разного ранга;

– менеджеров по продажам;

– менеджеров по работе с клиентами;

– секретарей;