Лидерство и командная работа

Р. Ильин

Лидерство и командная работа

I. Основные теоретические подходы к анализу лидерства

В изучении теории лидерства и выявлении личностных характеристичеких черт человека, претендующего или являющегося лидером группы людей обычно выделяют несколько периодов:

Изучение природы человека, обладающего качествами направления деятельностью коллектива – первый период – связано с работами Плутарха, Аристотеля, Макивелли и обозначен как период до ХХ века;

Второй период – период зарождения научного подхода к изучению феномена лидерcтва – 1-я половина ХХ века – Фрейд, Вебер и тд.;

Третий период – формирование первого научного подхода – «Теории черт». Богадрус, Хантерс, Ньюкомю;

Четвертый период – 3-я четверть ХХ века – формирование трех основных опорных подходов к изучению теории лидерства – ситуационного, личностного, интеракционистского.

Формирование дополнительных подходов к изучению феномена – “Вероятностная модель” Фидлера, “Мотивационно-целевые теории” (Университет Огайо), Гуманисстический подход (Макгрегор, Лайкер, Блейк).

Для первого и второго периодов характерна начальная постановка вопроса о разграничении ролей в структуре общения и деятельности как малого общества (первобытная община и далее), так и в иерархичекой структуре подчиненности внутри государств и более крупных объединений людей, имеющих общие цели.

Изначально изучая личности, качества и действия средневековых монархов и прочих выдающихся людей (труды Аристотеля, Монтескье и пр.) наука о теории лидерства, к середине XIX века, переходит к общим понятиям успешного и имеющего по определенным причинам власть над людьми человека (Гальтон, Жоли), Важную роль в трудах исследователей данного периода имеет введенный образ «Героя» и противопоставление его качеств остальным, ведомым им представителям общества – «толпы».

Начало XX века обознаяено трудами философов Левина, Фрейда, Зимера, описывающих лидера с эмоциональной стороны и со стороны его личных качеств. Так же зарождается первая категоризация черт лидеров: по времени влияния, по способам влияния и по типу влияния.

1930-е. «Теория черт»

Разработанная многими учеными, такими как Вебер, Богаус, Хантер и другими, теория описывает лидерство как сочетание личных черт лидера, своей одаренностью зарабатвающего себе центральную позицию в коллективе.

К 1940 г. Берд выявил 74 черты человека, имеющего возможность стать лидером или им являющегося. В дальнейшем проводится категоризация и обобщение (Стогдилл) этих черт и выделяются индивидуальные качества лидера (возраст, рост, телосложение, внешность, властность, агрессивность), Интеллектуальные качества лидера (Рассудительность, эрудиция, интуиция, проницательность, адаптивность), речевые характеристики лидера, Коммуникативные качества лиде (экстраверсия/интроверсия, общительность, дипломатичность), энергетический потенциал лидера (оптимизм, бодрость, умение скрывать свою тревогу, сила духа, сила убеждений, уверенность в себе, активность, склонность к риску), мотивационные характеристики лидера (мотивация к лидерству, инициатива, желание трудится), успешность лидера (социально-экономический статус, популярность, самобытность), альтруистический потенциал (кооперативность, социальная ответственность, надежность).

1950-е. Cитуационный подход

В отличие от Теории черт и Лидер-концепции, разработчики ситуационного подхода рассматривали лидерство как качество, меняющееся от ситуации с ситуации, которая сама представляла собой совокупность меняющихся элементов и факторов (структура группы, характеристики группы, тип задач, культура в группе). Разработчиками и сторонниками данной концепции являлись Хейнелл. Джибб, Френч и другие. Можно выделить две основные концепции в рамках ситуационного подхода:

Функциональная теория, или теория выделяющейся роли последователей;

В основу понимания лидера ставилось восприятие его роли и личность с позиции последователей или подчиненных. Сторонники концепции – Стенфорд, Холландер;

Континуумная модель лидерства. Лидеры рассматривались как последовательность лидеров – всех членов группы, в большей или меньшей степени обладающих возможностями лидерства и сменяющих друг друга.

1950-е. Личностный подход

С 1970 г, как результат работы Манна и других ученых происходит дифференциация лидеров по личностным качествам и из всех лидерских качеств выделяются только те, с помощью которых осуществляется непосредственное влияние на подчиненных. Были выделены эффективные и неэффективные лидеры, различные уровни управления, типы лидеров, стили управления и лидеры разных групп. Для каждой категории были указаны основные характеристики лидера: эффективность лидера, отличие от подчиненных, разделение эффективных и неэффективных лидеров и разделение лидеров различных уровней.

1950-е. Интеракционистский подход

Подход основан на объединении ситуационного проявления лидерства и его личностной стороны. Концепции, возникшие в рамках подхода:

Концепция Герца и Миллза включала пять элементов лидерства: манеры, имидж, роли лидера, мотивы последователей и характеристика ситуации;

Интегральная модель Шутца. Основана на сравнении «Эго» лидера с функционированием малой или большей группы и имеет подобные законы фцнкционирования;

Модель Басса (1960 г.), выделяющего цель группы, лидера и факторы изменения поведения группы;

Беннис (1961 г.) пересматривает теорию лидерства и выделяет рациональные измерения, межличностные отношения, центрирование на сотруднике, благожелательную автократию, участие подчиненных в менеджменте.

Данные концепции широкого распространния не получили.

«Вероятностная модель лидерской эффективности» Фидлера

Популярная теория американского лидеролога, сочетающая в себе и ситуационные, и личностные характеристики лидера. Основные положения заключаются в следующем:

Показатель успешности – групповая эффективность;

Зависимость стиля отношения и управления сотрудниками от семантической модели, построенной на оценочной базе;

Введена ситуативная переменная и разработана система оценки лидера от складывающихся условий.

«Мотивационно-целевые теории», «подход Университета Огайо»

Отличительная черта – взаимодействие целей лидера и потребностей подчиненных/исполнителей, облегчение лидером выбора и достижения групповых целей.

Университето Огайо был разработан Классификационный способ определения лидерского поведения (шкалы LOQ, SBQD и прочие), выделены две главные переменные поведения: внимательность и инициативная структура.

Гуманистический подход

Разрабатывался разными учеными как основывающийся на централизации интересов и потребностей сотрудника подход. В него входят различные теории, предложенные МакГрегором, Эрджирисом и другими учеными:

Интеграция сотрудника и организации Эрджириса;

«Теория X» и «Теория Y» Мак-Грегора. В случае первой теории процесс лидерства рассматривается с позиции авторитарного менеджмента. Во втором случае – со стороны интересов и потребностей сотрудников;

Результаты исследования Мичиганского универитета, опубликованные в книге Лайкерта «Человеческая организация», разрабатывающего идею участия сотрудников в процессе менеджмента;

Концепция «Решетка» Моутона и Блейка. Представляет собой совмещение степени заботы о сотруднике и степени заботы о предприятии. и имеет балльную характеристику;

Теория обмена Джекобса – предоставление сотруднику статуса лидера в обмен на его выдающиеся достижения.

II. Основные теоретические подходы к анализу лидерства

В первую очередь необходимо разграничить понятия лидерства и руководства и выявить их соотношение, взаимозависимость и происхождение.

Включая в себя все вытекающие из постановки человека на позицию управления подчиненными характеристики и формы, в общем случае лидерство это процесс интеграции всех групповых процессов и отношений в ней со стороны одного выделяемого или выделившегося из группы человека – лидера, направляющего все производственные силы коллек-тива на достижение общей цели.

Функции лидера как человека, составляющего идейную, организующую, мотивирующую и другие функции можно охарактеризовать, опираясь на исследования американских ученых Юнкла и Ван Флидта:

Выбор стратегий и целей рабочей группы;

Реализацию стратегий и достижение целей;

Сохранение группы, идентификация с ней;

Организационная культура группы.

Руководство как функциональная часть лидерства является и выполняет объективно-направленные на рабочий процесс организационные и управленческие роли.

Если деятельность менеджера-лидера проекта может не включать в себя непосредственно хозяйственно-производственные процессы и ограничиваться личностно-коллективными или организационными, то функция руководителя направлена на организацию и контроль непо-средственно выполнения задач с его производственной и предметно-результативной стороны.

Развернутое соотношение функций лидера группы и руководителя группы было составлено советским ученым Парыгиным (1973 г.), и заключается в семи основных соотношениях:

Лидерство связано с организацией и поддержкой внутригрупповых отношений, в то время как руководство является средством взаимодействия в рамках социальной организации;

Лидерство представлено как феномен микросреды, руководст-во – как феномен макросреды, связанной с социальным окружением вне группы;

Лидерство не имеет настолько выраженной функции контроля рабочего процесса, чем руководство;

Руководство менее ориентируется на внутригрупповые отношения и мнения, чем лидерство;

Руководство группой имеет более определенный набор санкций, нежели чем в случае лидерства.

Основные отличия лидерства от руководства представляютя природой происхождения, наделением властными правами и степенью регламентированности действий.

Основные сходства заключаются в:

Сходстве функциональности и представлению феноменов как части одного управленческого процесса

Процесс лидерства направлен на взаимоотношения лидер-последователь, процесс руководства – руководитель-подчиненный с вытекающими отсюда личностно-профессеональными отношениями.

В разной степени для феноменов характерна психологическая реализация их отношения с подчиненным коллективом.

III. Социальная и коммуникативная компетентность как основные навыки лидера

Находясь на позиции, возглавляющей внутренние и внешние процессы взаимодействия подчиненных и сторонних людей, являясь их ориентиром, доверенным лицом, как и организатором, указателем и контролером действий, лидер, направляющий рабочий процесс к удовлетворяющей все стороны цели, должен иметь определенный подход к взаимодействию с большим количеством разного характера людей в разного рода ситуациях.

Для установления внутригруппового рабочего положительного микроклимата, как и для поддержания и развития лояльности у конкурентов или сторонних проекту лиц, включая предоставляющих все типы внешних материальных ресурсов, лидер должен быть готов к вербальному решению сложных ситуаций, одобрительной поддержке подчиненных и иметь возможность ставить сложные цели или решать спорные вопросы, опираясь на свои коммуникационные навыки.

В общем случае, такие процессы называются интерперсональными, и включают в себя:

Понимание межличностных и межгрупповых процессов;

Понимание личных мотивов, позиций людей, проявляя социальную чувствительность;

Используя тактичность и навыки разрешения конфликтов, поддерживать отношения с различного рода людьми;

Обладать навыком убеждения и осуществлять вербальную коммуникацию.;

Эффективное ведение диалога важно для менеджеров и руководителей любого ранга, поэтому одну из главных ролей в образовании профессионального менеджера уделяют именно коммуникативным навыкам.

Основываясь на обзоре Джеблина, эффективный руководитель, в сравнении с неэффективным, должен:

Лично склонным к коммуникации. получать удовольствие от публичных заседаний, форумов, выступлений, личном общении с подчиненными и сторонними людьми;

Являться внимательным, эмпатичным слушателем. Быть доступным к выслушиванию жалоб и предложений, беспристрастному их рассмотрению и желанию их приведения к положительному результату;

Стараться просить и убеждать, не приказывать и требовать;

Обнаруживать большую открытость в передаче информации.

Сталкиваясь с большим количеством внутренних и социальных проб-лем, успешный и принимаемый лидер, по исследованиям Мамфорда, Заккаро (2000 г.), ставят во главу умений лидера организации;

Сложные умения, требующие и обеспечивающие креативность решений и действий;

Социльно-оценочные умения, то-есть действия по усовершенствованию социальных решений и их применению в сложных ситуациях;

Социальные действия. Общее значение для создания условий реализации цели с приятным для всех сторон исходом и развитием.

Все эти умения представлены сложной ментальной личной моделью лидера и основаны на его знаниях, умениях, личных человеческих и профессиональных качествах

IV. Соотношение коммуникации, межличностной перцепции и интеракции в процессе общения

Любой вид взаимодействия в малой или большей социальной группе людей может быть основанием для возникновения у участвующего в нем индивида многих внутриличностных процессов и изменений, приводящих к появлению общественной социальной роли, появлению основанной на сравнениях с чужими качествами своей собственной личности и прочих социальных явлений.

Взаимодействие, несмотря на его изначально информационный характер с целью получения и обработки окружающей информации, основывается на эмоциональной стороне. Общение, в некоторых случаях не неся профессиональную или целеположенную основу, может имеет своей целью построение близкого взаимодействия, приводящего к эмоциональным связям или связям, влияющим на совместные действия.

Процесс взаимодействия человека с малой или средней социальной группой разделяют на на три дифференцируемых, но не разделяемых в общем процессе способа взаимодействия:

Комуникация;

Интеракция;

Перцепция.

Коммуникативная сторона, являющаяся основой вербального взаимодействия и как результат обмена информацией приводящая к возникновению, изменению, личному или общему для всех участвующих сторон результату взаимодействия, основывается на перцептивной стороне, позволяющей установить внутренние обоюдно положительные, в свою очередть основывающиеся на взаимопонимании связи между взаимодейтвующими субъектами. И как первоначальная сторона общения – или как результат коммуникативной стороны между участниками процесса общения возникает процесс обмена действиями.

V. Основные стратегии и модели межличностного взаимодействия

Если рассматривать межличностноме взаимодействие как имеющее цель получения личного или группового результата и управления возможностями группы людей, субъект коммуникации в рамках своих или им же выделенных себе полномочий/роли пользуется несколькими обобщенными моделями поведения и взаимодействия.

Применение одной или другой модели, вне зависимости от сознательной или естественной в ней необходимости, зависит наличия цели, способов ее достижения и личных качеств взаимодействующего человека.

Основывась на исследованиях Ковалева выделяется три модели поведения человека в в процессе взаимодействия, ведущего к личному результату.

Императивная стратегия. В ее контексте психика объекта об-щения рассматривается как объект, зависящий от внешних воздействий и на эти воздействия реагирующий. Являясь временным способом взаимодействия, стратегия уместна в экстремальных ситуациях, в которых необходимо принятие оперативных решений без изменения общей постановки проблемы или намеченного хода ее решения;

Манипулятивная стратегия. В отличие от императивной, субъект общения не зависит от факторов среды и в исходя из способа общения сам меняет окружающую коммуникационную ситуацию под изначальные или текущие выбранные нужды. Стратегия основывается не на классическом понимании результата общения или договора, обсуждения, общего решения и тд., но на непосредственном влиянии на бессознательно-подсознательное отношение объекта общения к описываемой субъектом ситуации или его целям;

Развивающая стратегия. Основывается на равноценной психологической связи субъекта и объекта общения и приводит к реализации личной/коллективной цели посредством диалога.

Как результат исследования появляется отношение к процессу общения как к переходу от объективной стороны к субъективной.

Объективная сторона относится к объекту как средству получения цели, субъективная – как к части общего процесса получения цели.

Доценко предлагает пять моделей-уровней взаимоотношений и взаимодействия партнеров или участником совместного процесса.

Доминирование. Средство достижения цели;

Манипуляция. Отношение как условно-самостоятельному члену действия, но с отношением как к собственной выполняющей необходимые функции единице;

Соперничество. Ориентированность на достижение своих целей, с учетом равноценно осуществляющего свои действия оппонента;

Партнерство. Соотнесение свои целей с целями оппонента и осуществление общих связующих взаимодействий на обоюдно-положительной основе;

Содружество. Объединение для совместно удовлетворяющего результата.

VI. Основные психологические характеристики группы

По направленности или наличию общих целей действия или взаимодействия, по внутригрупповым разделениям функциональных ролей (в случае рабочих групп), по общим объединяющим сторонам личностей, составляющих группу – от личных интересов до обусловленного общей необходимостью целей взаимодействия, группы людей можно разделить на три основные категории:

Большие группы;

Малые группы;

Стихийные группы.

И вне зависимости от способа образования и наличия/отсутствия фактической цели общения, каждому типу групп присущи общие психологические черты:

Общие групповые потребности;

Общие групповые интересы;

Общие групповые нормы;

Общие групповые ценности;

Общее групповое мнение;

Общие групповые цели.

Изначально вошедший в группу новый член, несущий уже составленный для него самого личный образ, проходит через механизм групповой специализации, приводящий к идентификации его в группе/коллективе.

В процессе приспособления, оживления и принятия коллективных внутренних устоев функционирования, субъект оказывается равноценным участником группы с разделением всех свойственных группе психологических черт – происходит возникновения «мы-концепии».

VII. Стадии развития группы и формирование команды

Развитие объединения людей в рамках понятия «группа», с изначально обозначенной целью существования или достижения промежуточных или итоговых целей всегда обусловлены внешними или внутренними необходимостями – социальными, временными, постановочно-целевыми, формообразующими.

Возникновение группы основано не на наличии в ней будущих участников, а на развитии и появлении предпосылок, организации в дальнейшем структуры и регламентации ее функционирования (ролей ее участников, распределения функций и тд.). На первоначальной стадии развитие группы зависит от внешних факторов.

Далее следует стадия психологического образования группы как внут-ренне целостного функционирующего явления, обладающего качествами малого общества, объединенного временной, целевой и ситуационной составляющей.

Вновь пришедший член группы вынужден принимать социальные нормы, существующие в группе, – происходит процесс групповой социализации, что приводит к давлению на нового члена группы, – или к конформизму, который в процессе принятия нового члена группы может вызывать отрицание принятых в группе норм, конфликты, подавление своей (личной) инициативы и тд.

В случае присоединения к существующей группе нескольких новых членов, с уже, возможно, сложившимся внутренним набором уже сложенных норм взаимодействия, может произойти принятие общих групповых идей, что приводит к групповой сплоченности.

Единственно действительным результативны способом становления и развития группы может быть только метод групповой сплоченности. В результате подобного процесса группа может называться командой – совокупностью равнозначимых членов с разделенными обязанностями, дополняющими эмоционально и профессионально друг друга и имеющими в качестве своего руководителя определенный тип выбранного или выделившегося человека – лидера группы, объединяющего целевые, трудовые, внутриэмоциоальные и личностные характеристики команды.

После стандартных для любой начатой деятельности процессов изначальной постановки целей деятельности, определения требуемых ресурсов, определения способов реализации, подбора и назначения соответствующих исполнителей – членов группы или коллектива, процесс становления группы, или команды, представляет собой процесс эмоционального сплачивания коллектива, основанной на психологической идентичности членов, – но не на оперативной совместимости.

Сама групповая сплоченность делится на три уровня развития:

Уровень развития эмоциональных контактов;

Совмещение членами группы систем ценностей;

Интеграция на уровне решения общих для всех членов группы целей. VII. Стадии развития группы и формирование команды

VIII. Динамические процессы в малой группе

Если структурно выделить в процессах внутригрупповых отношений схожие черты с большими социальными группами, включая изначально целенаправленные, возникшие стихийно и прочие, основная внутренняя деятельность (исключая непосредственно рабочую), будет направлена на изменение существующих в группе разносторонних положений, касающихся внутриколлективных отношений и жизни в контексте группы. Изменения различают:

Качественные, то-есть изменения касающиеся основных образующих группу сторон (новые правила, новый общее идейная составляющая, стиль поведения);

В соответствии с масштабом изменений. Для малой группы это изменение;

Внутриструктурной составляющей группы, влияние на общие условия совершаемой работы и тд.;

В соответствии с целями предполагаемых изменений. При наличии необходимых полномочий или групповой возможности возникает влияние на структуру группы (включая ее к какому-то времени сложившееся устои), или воздействие и изменение нового члена группы (процесс начальной групповой социализации или приспособление в процессе взаимодействия в ходе группового функционирования);

В соответствии с направлением изменений. Как положительное, изначально правильно выбранное коллективное направление изменения, направленное на улучшение текущего хода процессов внутри группы, так и отрицательное – в итоге направленное на саботаж цели, определенного участника процесса, хода или сути деятельности группы;

По характеру изменений. Изменения «операционные», приводящие к влиянию на внутреннюю структуру группы, внутригрупповые функциональные процессы, способы достижения целей, изменению самих целей; и изменения «эмоциональные», приводящие к изменению внутригрупповой атмосферы функционирования (улучшение/ухудшение личного взаимодействия, появление свойственных всей группе общих интересующих сторон, появление общей мотивационной стороны, появление общих ориентиров).

Изменения, основанные на этапе образования/функционирования группы.

Изначально внутренние изменения, связанные с непосредственной деятельностью – продиктованной функциональным назначением члена группы – изменения распределения и принятия ролей. В последствии, при возникновении внутренних связей, это изменения во внутренней эмоциональной структуре группы.

Внутренние процессы изменения и развития внутригрупповых отношений можно разделить на четыре последовательно связанных подпроцесса (исключая функционально обусловленные):

Обнаружение общих сторон членов группы, образование общей эмоциональной основы;

Констатированнее и обозначение как норму внутренних отношений складывающийся общий комплекс внутригрупповых этических и моральных установок;

Изменение внутренней организационной структуры, при наличии необходимости, продиктованной лидером группы;

Изменение существующей иерархической зависимости, включая выделение функциональных подгрупп и выбор нового лидера.