скачать книгу бесплатно
1. Тайный стажер, который хорошо выявляет проблемные зоны в первый день стажировки. Например, выдали грязную форму, или например, не объяснили что делать и т.д.
2. Проведите анализ работы руководителей, который выявит ТОП-руководителей, у которых больше всего людей не проходят стажировку. Проведите с ними разъяснительную беседу.
3. Посетите объект (точку или отдел) понаблюдайте и пообщайтесь с сотрудниками, возможно у них «диаспора», и они не хотят видеть новичков в своей команде. В связи с этим «выживают» их.
4. Возьмите и проанализируйте обратную связь от стажеров, что им понравилось, а что не понравилось, каким образом с ними проводилась работа по адаптации, обучению.
Количество соискателей, вышедших на обучение (8 этап).
Поднять конверсию на данном этапе можно следующими способами, мои действия:
1. Проверяю согласно ли профилю сотрудник отдела подбора персонала, приглашает соискателей на собеседование;
2. Прослушиваю телефонные переговоры сотрудника;
3. Беру обратную связь у соискателей;
4. Провожу анализ обратной связи кандидатов после собеседования (в двух последних пунктах вам может помочь чат-бот);
5. Провожу совместно с сотрудником несколько собеседований;
6. В филиалах запускаю программу «тайный соискатель»;
7. Анализирую показатели сотрудника (отдела подбора) в течение всего периода работы.
Количество соискателей успешно сдавших аттестацию (9 этап).
Мы, подборщики, если правильно провели отбор кандидатов, мало влияем уже на данный этап воронки подбора. Но мы же с вами в книге рассматриваем всю систему работу с линейным персоналом. Этот этап полностью зависит от отдела обучения. Здесь главную роль играет тренер и программа обучения.
Если конверсия низка, то я вам советую:
1. Посетите несколько тренингов, как слушатель, пообщайтесь с другими обучающимися. Выясните, доступно и понятно дается ли информация?
2. Возьмите и проанализируете причины непрохождения аттестации. По часто встречающимися причинам проведите рабочую встречу и инициируйте пересмотр программы обучения.
3. Посмотрите в каких условиях проходит сдача аттестации. Периодически я встречала ситуации, что сотрудник сдавал аттестацию и при этом выполнял должностные обязанности, соответственно он отвлекался, в связи с чем аттестацию он проваливал.
Количество оформленных сотрудников (10 этап).
Часто бывает, что много соискателей доходят на собеседование, выходят на обучение, а оформленных очень низкой количество, либо их нет. Что же делать? Я делаю следующее:
1. Запускаю программу «тайный стажер»;
2. Анализирую текучесть персонала в данном отделе;
3. Общаюсь с менеджерами отдела с целью выявления проблемы адаптации новых сотрудников;
4. Общаюсь с руководителем отдела, на предмет того, как адаптируется и обучается новый сотрудник в отделе;
5. Провожу выходное собеседование всех сотрудников данного отдела с целью выявления истинных причин увольнения сотрудников.
Количество сотрудников, прошедших испытательный срок (11 этап).
Например, у вас в компании низкое количество новичков, прошедших испытательный срок. Заработная плата одного менеджера по продажам, допустим, 50 000 рублей в месяц. Текучесть сотрудников, находящихся на испытательном сроке равна 35% в год.
Некоторые руководители отделов продаж часто любят говорить следующую фразу: «Ничего страшного, других наберете!», когда вы им говорите, что в его отделе большая текучесть новичков. А вот когда вы покажете на примере их отдела материальные потери, которые несет компания, то они отнесутся к этому по-другому.
Например, какой ущерб в таком случае наносится компании:
1. Общее количество менеджеров по продажам в отделе – 7 человек;
2. Текучесть во время испытательного срока в год 35% – 2 человека;
3. Прямые затраты в связи с заменой одного менеджера = 117 162,50 (расчет представлен в таблице ниже);
4. Общие прямые затраты компании за 1 год составит только по одному отделу = 234 325 рублей.
А если в компании 10 и более отделов продаж? Или текучесть персонала на данном этапе воронки не 35%, а 50%?!
Воронка подбора персонала очень важный инструмент в работе массового подбора, и при правильной ее настройке вы сможете не только быстро закрывать потребность, но и снизить затраты на поиск персонала.
Бюджет отдела подбора персонала
Бюджет составляется примерно во всех компаниях одинаково. Поэтому в данной главе затрону только основные принципы при составлении бюджета на год и расскажу, как правильно распределить бюджет на год в зависимости от сезонности подбора персонала.
При расчете годового бюджета мы должны просчитать и утвердить основные статьи бюджета:
1. ФОТ сотрудников отдела подбора персонала, включая запланированную индексацию заработных плат;
2. Стоимость источников подбора персонала;
3. Стоимость автоматизированной программы для подбора персонала;
4. Командировки;
5. Стоимость чат-бота;
6. Стоимость телефонии (сотовой связи);
7. Выделение денежных средств на реферальные программы и проверок тайным соискателем.
Это основные статьи бюджета, которые мы как руководители отдела подбора персонала защищаем, и согласно которым в дальнейшем работаем. За все остальные статьи расходов, такие как стоимость одного рабочего места, канцелярские товары и т.п. отвечают ответственные сотрудники других подразделений. При необходимости, если вам данная информация нужна для просчета ROI, ее всегда можно запросить.
Приведу пример бюджета, который я делаю, при этом в каждой компании действует своя форма составления бюджета (см. ниже).
При защите годового бюджета перед директором по персоналу вы должны хорошо подготовиться и уметь обосновать, каждый пункт затрат на подбор персонала:
– почему в определенные месяцы вы усиливаете рекламную компанию, а в другие наоборот уменьшаете;
– почему вы считаете именно данные источники более эффективным;
– почему вы запланировали командировки в данные города, а в другие города Вы не планируете ездить и т.д.
Никогда не защищайте бюджет без подготовки, ведь это очень важный момент в вашей работе. Потратьте на это время – правильно составленный бюджет облегчает работу отдела подбора персонала в течение года. Да и к тому же бюджет отдела подбора персонала всегда на много выше, чем в других подразделения департамента персонала.
Суммы, указанные в бюджете примерные – для наглядности составления бюджета.
Давайте теперь более подробно разберем статьи бюджета:
ФОТ – в данную статью расхода включены такие пункты, как заработная плата специалистов по подбору персонала, и возможная премия данных сотрудников за выполнение KPI. Вы заметили, что в течение года у меня сумма не меняется. Я всегда в начале года закладываю индексацию заработных плат сотрудников отдела подбора персонала. Делаю это для того, что бы в течение года уже не менять заработную плату наших сотрудников, плюс при дальнейшей защите бюджета – это не так бросается в глаза и повышение легче защитить.
Источники подбора персонала – в общем бюджете я никогда не указываю, на какие именно источники заложены средства. Сделано это для того, что бы, если вдруг какой-то источник станет хуже работать, а это возможно и с такими ситуациями я сталкивалась, можно было выделенный бюджет потратить на другой источник подбора. Также для защиты бюджета перед директором по персоналу разбиваю в отдельном документе, на какие источники, какие суммы в какой месяц будут расходоваться. При этом сразу обсуждаю, что я могу денежные средства перекидывать с одного источника на другой, в случае форс-мажорных обстоятельств.
На январь я всегда закладываю все суммы платежей по тем источникам, где годовая стоимость выгоднее, чем за каждый месяц. Например, годовой доступ к hh.ru, superjob.ru и т.п. А допустим сайты авито, vk.rabota и социальные сети можно оплачивать в течение года каждый месяц, так как от этого общая сумма за год не изменится.
На апрель, май, и октябрь у меня идет усиление рекламы, связано это с сезонностью.
У вас сезонность может быть другая, но вы всегда знаете в какой месяц необходимо увеличить количество соискателей, так как либо начинается текучесть персонала, либо это связано с сезонностью и т.п.
На декабрь месяц у меня всегда заложена минимальная сумма на источники подбора, связано это с тем, что основной подбор осуществляется примерно первые две недели декабря, а дальше подбор персонала потихоньку стихает, и большого привлечения персонала в данный период времени не требуется.
Никогда не закладывайте одинаковую сумму на каждый месяц, делайте это согласно вашей потребности в персонале. Тогда вам будет легче обосновывать все суммы, а сами знаете, что основная статься расхода в вашем бюджете – это источники подбора персонала. Я на своем опыте поняла, что так на много легче обосновывать бюджет, нежели «размазывать» общую годовую сумму на весь год.
Автоматизация – денежные средства закладываем на начало года, и соответственно сразу всю сумму оплачиваем за год, так как это намного выгоднее, чем оплачивать помесячно. Конечно, с любой компанией можно договориться о помесячной рассрочке по оплате, но не забывайте, что в компании в любой момент может, что то произойти и в какой-то момент вам перестанут согласовывать ежемесячную оплату данных счетов. А так вы не будете зависеть от форс-мажорных обстоятельств. А поверьте, моему опыту бывают такие случаи.
Чат-бот – здесь мы закладываем оплату помесячно, так как в случае низкой потребности в персонале нам может не понадобиться данный инструмент, и мы временно от него можем отказаться, так как будем справляться своими силами.
Если в вашей компании пока не внедрена автоматизация подбора персонала, и вы еще не пользуетесь услугами чат-бота, то соответственно данных статей расхода у вас не будет в бюджете. А если вы планируете это внедрение в своей компании, то данные суммы заложите лучше на март или апрель, ведь у вас некоторое время займет проведение тендера по выбору компании и согласование договора. В крупных компаниях этот процесс не быстрый, и иногда занимает очень много времени.
Когда вы запланируете данное внедрение, как обоснование просчитайте:
1. трудозатраты одного сотрудника на определенные действия;
2. трудозатраты директора объекта по действиям, связанным с подбором;
3. через какое время Вы сможете сократить количество сотрудников в отделе подбора персонала и т.д.
Командировки – всегда закладываю одну поездку в квартал, и в основном это мера «тушение пожара». Сейчас информационные технологии развиты, и контролировать дистанционно своих сотрудников в других городах стало проще. Многие компании любят направлять чуть ли не каждую неделю своих сотрудников в командировки, я же против данной меры и рассматриваю только редкое посещение других городов. Если вы правильно простроите контроль ваших сотрудников дистанционно, то смысл в частых командировках у вас отпадет.
На август, как вы заметили, на командировку заложена большая сумма, чем в другие месяцы, связано это только с тем, что это более дальняя поездка по расстоянию, чем предыдущие.
Если у вас небольшая компания, то соответственно данной статьи расходов у вас не будет в бюджете. В данном случае вы можете заложить в статью оплаты проезда по объектам с целью проверки качества проведения собеседований, а также проверки исполнения регламента по адаптации персонала.
Телефония – сумма в данной статье расхода всегда одинакова, и зависит только от выбранного вами тарифа сотовой связи, закладывайте лучше безлимитную связь, так как вы никогда не сможете просчитать, какую сумму вы потратите в тот или иной месяц. А сами знаете, что бывают месяцы, когда звонков совершается намного больше, чем, допустим, в январе или декабре.
Реферальные программы, тайный соискатель. Реферальные программы (например, акция «приведи друга») на данный момент имеются в каждой компании, при этом суммы в каждой компании различные. Статистика по выплатам в любой компании ведется, поэтому можно примерно просчитать какую сумму вы потратите на данную программу.
Суммы затрат на программу тайный соискатель/тайный стажер зависят от того, каким образом вы проводите проверки (своими силами, силами фрилансеров или специализированной компанией). Данные проверки никогда не провожу в декабре. И всегда их провожу месяц, через месяц. О данной программе более подробно поговорим чуть позднее.
Итак, мы с вами рассмотрели основные принципы составления бюджета отдела подбора персонала, занимающимся массовым подбором. В каждой компании существуют свои правила составления бюджета, здесь я показала те принципы при составлении бюджета, которые использую сама.
Также отмечу, что статью расходов «источники персонала» из расчета 30% от общего годового бюджета я распределяю и на отдел офисного подбора, так как они пользуются нашими источниками, пусть не всеми, но пользуются.
Стоимость кандидата
Как мы уже рассмотрели выше, в каждой компании на подбор и привлечение сотрудников выделяются огромные суммы. Многие организации пытаются снизить затраты на подбор персонала. Но как бы они не пытались это сделать, сумма с каждым годом возрастает, и это связано также с тем, что бывшие бесплатные источники подбора персонала становятся платными, а те источники, которые ранее стоили немного, после раскрутки поднимают стоимость своих тарифов.
В массовом подборе персонала стоимость привлечения одного сотрудника, постоянно запрашивают ТОП-менеджеры, а также в некоторых компаниях бюджет отдела подбора персонала рассчитывается в зависимости от необходимого количества, привлеченного персонала умноженного на стоимость одного кандидата. Все чаще руководители отделов подбора персонала сталкиваются в бюджетах с графой «стоимость одного привлеченного кандидата». Связано это еще с тем, что экономическая ситуация в стране не всегда стабильна. Да и компании стали просчитывать рентабельность всех отделов, а не только рентабельность отдела подбора персонала.
Так же при оценке работы отдела подбора персонала данный показатель стал учитываться, а где-то его стали считать одним из главных показателей эффективности работы отдела персонала.
В связи с этим руководителям отдела подбора персонала необходимо просчитывать данный показатель, не только с точки зрения самой стоимости, но и прослеживать ежемесячно линию тренда по этому показателю. Таким образом, вы сможет оценить работу отдела, а так же сможете оценить, насколько правильно вы подобрали и используете источники подбора персонала.
В разных компаниях стоимость кандидатов рассчитывается по-разному, единой принятой формулы расчета стоимости кандидата нет. Каким именно способом расчета пользоваться вам зависит от компании в которой вы работаете, а так же от того какой способ расчета вам больше всего удобен.
Давайте рассмотрим два способа расчета стоимости одного привлеченного кандидата. Названия я им дала следующие:
1. Простой способ расчета. Данный способ в основном используется во всех компаниях, где происходит массовый подбор персонала. Формула расчета:
По такой же формуле определяется и стоимость одного привлеченного сотрудника с конкретного ресурса. Если у вас есть автоматизированная система подбора персонала, то просчитать стоимость, таким образом, не составит труда, она будет рассчитываться автоматически, если же у вас нет автоматизированной системы подбора персонала, то в MS Excel не составит труда прописать эту формулу, и в конце каждого месяца вы сможете учитывать промежуточные данные.
Если вы считаете данные раз в месяц, а за источник вы заплатили сразу за год или за полгода, то не делайте ошибку, которую многие допускают. Например, в январе вы включили всю сумму, потраченную на данный источник подбора, а в остальные указываете, что на данный источник подбора не потратили ничего, и таким образом в январе стоимость будет большой за одного привлеченного сотрудника, а в другие месяца она будет равно нулю. Лучше разбейте данную сумму на число месяцев, за которые вы уже внесли данную сумму.
При таком расчете стоимость одного привлеченного сотрудника не должна превышать 3 000 рублей за одного сотрудника (практика 2021 и конец 2020 года, до этого сумма была 2 000 рублей). Если сумма превышает данный показатель, то необходимо разбирать воронки сотрудников отдела подбора персонала и искать причины на каком этапе воронки идет провал показателей. Другой причиной завышенной стоимости является неверно выбранные источники подбора персонала. Если стоимость привлечения кандидатов из одного источника слишком высокая, и мы понимаем, что данный источник подбора персонала в нашем случае не рентабелен. Здесь надо разбираться более глубоко, так как есть несколько причин, почему стоимость привлечения кандидатов из данного источника высока, например:
– неправильно публикуются, или не публикуются вакансии на данном источнике;
– сотрудники подбора персонала не заходят на данный источник или совсем им не пользуются;
– при разговоре с соискателем неправильно фиксируется источник подбора.
2. Полный расчет стоимости. Его еще называют ROI. За все время своей работы в массовом подборе данный расчет я встретила один раз. В данный расчет включаются все затраты на поиск персонала, как прямые, так и косвенные затраты. Формула расчета:
Стоимость при таком расчете на 2021 од не должна была превышать 7 000 рублей, если же показатель превышен, то, скорее всего у вас превышен штат сотрудников отдела подбора персонала. Либо, как было указано выше вам необходимо провести ряд мероприятий, чтобы понять, на каком этапе воронки подбора персонала происходит понижение показателей, и в связи с этим стоимость одного кандидата завышена.
Какую формулу расчета использовать вам – зависит от принятой в вашей организации финансовой политики. Данные формулы, как мы видим, можно использовать и внедрять. Нет правильного, или неправильного способа расчета стоимости одного кандидата.
Недавно я искала к себе в отдел менеджера по подбору. Я всегда читаю в резюме раздел «Обо мне» (интересно как презентует себя кандидат). В одном из них я встретила фразу: «За время работы снизила стоимость одного привлеченного кандидата до 10 000 рублей» Представляете, какое было мое удивление! Мне стало интересно, а какая стоимость была до этого и узнала, что она составляла 14370 рублей. Естественно, я стала уточнять какие мероприятия помогли снизить стоимость подбора. Ими оказалось мероприятие: «Использование других источников подбора».
Стоимость подбора можно уменьшить! Разберитесь: по каким причинам она у вас высокая и устраните их.
Мотивация сотрудников отдела подбора персонала
Самый сложный вопрос, который всегда стоит перед любым руководителем отдела персонала – как правильно прописать мотивацию сотрудников, чтобы она действительно была эффективна, и специалисты отдела персонала были мотивированы ею.
Когда вы прописываете мотивацию ваших сотрудников, необходимо четко понимать, какие задачи перед вами, как руководителем ставит компания:
1. Подбор ради подбора. То есть вакансий в компании мало, но необходимо давать новых сотрудников, так как возможно из них кто-то попадется – «звезда»;
