скачать книгу бесплатно
Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей
Елена Дуюн
Основная идея книги: раскрыть каждый элемент системы подбора персонала и дать четкое представление о поиске и оценке кандидатов при приеме на работу.Основная идея реализуется через описание всех этапов процесса подбора персонала и приведение конкретных инструкций, а также примеров документов, кейсов и упражнений.
Елена Дуюн
Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей
Вместо предисловия
Для меня огромной честью было стать одним из первых читателей книги Елены Дуюн «Простые тайны». Зная, что Елена не теоретик, а практик, слушая её рассказы и об опыте подбора, и о желании им поделиться, с нетерпением ждала, что получится.
Есть мнение, что люди сегодня перестали читать книги. Видят красивую обложку, покупают… И ставят на полку, даже не открывая. Уверена, что с книгой «Простые тайны» ситуация будет прямо противоположной.
Лицо компании создают люди, которые в ней работают. И, казалось бы, что может быть проще: открылась вакансия – провести собеседование и закрыть её. А что делать, чтобы на собеседование пришёл кандидат, как уже на этапе приглашения на собеседования сэкономить время и пригласить подходящих людей, что вообще за человек нужен в команду, какие вопросы ему задать, чтобы максимально быстро понять, подходит ли он. И что, собственно, делать потом… Об этом и не только книга Елены Дуюн.
Бонусом к чёткой пошаговой инструкции по подбору, что называется, от А до Я и примерам из опыта самой Елены и её коллег будет яркий стиль подачи информации, уважение и к людям, и своему делу.
Эта книга будет интересна и для опытных специалистов по персоналу, как возможность ещё раз структурировать уже имеющиеся знания и опыт в подборе персонала, расставить акценты на том, что важно, получить или обновить знания. Начинающие HR-ы найдут в книге опыт, опираясь на который смогут быстрее найти свой путь в подборе.
Если руководитель сам выполняет функцию HR-а, «Простые тайны» станет для него «картой сокровищ», больше не нужно для поиска и выбора сотрудника «изобретать велосипед».
Для меня книга «Простые тайны» стала возможностью посмотреть целостно на работу специалиста по подбору, увидеть структуру подбора, его этапы и пошаговую схему. Я ещё раз утвердилась в мысли, что процесс подбора персонала, как и любой другой бизнес-процесс в компании, требует мастерства его организаторов и исполнителей. Помимо знаний самой структуры подбора, нужно обладать и чувством юмора, и интуицией, и коммуникативными навыками, и умением слушать и слышать. Подбор персонала – сфера, к которой специалист может расти не только профессионально, но и личностно.
Уверена, для кого-то первым шагом на этом пути станет именно эта книга!
Екатерина Айнутдинова
Введение и структура книги
Процесс подбора персонала является одной из центральных функций менеджера по персоналу и ключевой функцией данной специальности.
В данном издании мы самым подробным образом рассмотрим Подбор персонала и создадим четкий алгоритм работы как для начинающего менеджера по персоналу, так и для специалиста со стажем. В книге «Подбор персонала в компанию» мы собрали весь материал, четко следуя шагам и этапам подбора персонала и приводя много практических примеров.
Эта книга для Вас, если Вы молодой специалист, хотите узнать структуру процесса подбора персонала, ознакомиться с азами профессии, узнать какие интересные «фишки» скрывает данная профессия и многое другое. Эта книга для Вас, если Вы руководитель и занимаетесь подбором персонала в свой отдел, хотите узнать как эффективнее организовать данный процесс, как найти подходящих кандидатов для Вашей работы.
Эта книга для Вас, если Вы специалист с хорошим стажем. Здесь Вы найдете ответы на сложные вопросы и множество примеров для оттачивания Ваших навыков.
Книга состоит из четырех основных блоков:
1. «Этапы и структура процесса подбора персонала». Здесь мы рассмотрим такие важные вопросы как:
4 шаговый алгоритм процесса подбора персонала;
Получение заявки на подбор сотрудника, документы (заявка на вакансию и профиль должности), структура данных документов;
Понятие «профессиональные компетенции» специалиста, различные трактовки, способы эффективного формулирования профессиональных компетенций;
Вопросы, которые необходимо задать руководителю перед работой;
Информационный лист для кандидата, что это такое и как с ним работать;
Сроки закрытия вакансий разных уровней и как просчитать сроки конкретно для Вашей компании.
2. «Пути поиска кандидатов». Это блок о том, какие пути существуют для поиска кандидатов и размещения информации о вакансиях. Вопросы:
10 стандартных дорог HR-менеджера при поиске сотрудников;
Объявление о вакансии, его структура и размещение. Отличие объявлений для разных источников;
«Прямой» поиск кандидатов, его особенности, составление требований и легенд;
Творческие пути поиска кандидатов;
Дифференциация путей поиска кандидатов соответственно Вашей вакансии, или, что использовать в конкретной ситуации.
3. «Собеседование». Это очень большая часть нашей книги. Здесь мы рассмотрим:
Подготовка к собеседованию;
Виды и формы собеседований, как выбрать наиболее подходящую;
Структура собеседования и разные варианты последовательности беседы;
Подготовка вопросов для собеседования, типы и виды вопросов. Вопросный лист и его использование на собеседовании («пометки на полях»);
Кейсы, тесты и задачи на собеседовании, их использование для различных вакансий;
Варианты использования различных заданий на собеседовании.
4. «Оценка кандидата». Почти итог и, конечно, очень важный этап работы. Вопросы темы:
Параметры и критерии оценки кандидата, чем они определяются;
Организация итогового собеседования с руководителем подразделения, подготовка кандидата и руководителя;
Отказ кандидатам, особенности и цели.
Книга «Простые тайны» наполнена максимальным количеством примеров и конкретных рекомендаций в любой ситуации. Мы надеемся, она станет Вашей настольной профессиональной энциклопедией и заслужит Ваше внимание своей практической направленностью.
Большую благодарность автор выражает коллегам и ученикам, которые помогли, прежде всего, родиться идее написания данного издания. И далее постоянно были рядом, наполняя книгу примерами и вопросами, ответы на которые сделали её более полной.
Читайте с удовольствием.
«Каждый день, в который Вы не пополнили своего образования хотя бы маленьким, но новым для Вас куском знания… считайте бесплодно и невозвратно для себя погибшим».
Константин Сергеевич Станиславский (Алексеев).
«Подбор персонала или рекрутинг – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджера или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала». Википедия
Очень сложно начать рассказ о Структуре подбора персонала, пропустив цель и важность данной функции для организации, и о типичных ошибках, которые встречаются во многих компаниях на пути подбора и найма новых сотрудников.
Итак, целью работы HR-менеджера является обеспечение компании/организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, а также управление этим ресурсом во времени.
Важность данной функции проявляется в скорости и эффективности стремления компании к ее стратегическим целям. Подбор и управление персоналом осуществляются именно для достижения кратко-, средне- и долгосрочных целей бизнеса. Именно в этом контексте мы будем рассматривать процесс поиска, подбора и входящей оценки кандидатов. Наша задача: найти сотрудников, которые смогут эффективно справляться с поставленными задачами, достигать результатов и стремится к достижению стратегических целей компании.
Ошибка, которая часто встречается в работе HR-менеджера: Приоритет на скорость подбора в ущерб качеству сотрудников. Она проявляется в ситуациях, когда менеджеру по персоналу необходимо закрыть много вакансий, когда требования к искомым специалистам завышены, когда HR не может адекватно проводить входящую оценку кандидата на собеседовании. Наша книга призвана снизить подобный риск и повысить качество подбора персонала в компании путем раскрытия инструментов, технологий и методов для работы HR-менеджера.
Этапы и структура процесса подбора персонала
Схема процесса подбора персонала очень проста. Она состоит из 4 шагов:
Получение заявки на подбор, составление профиля должности;
Поиск кандидатов, отбор резюме;
Проведение собеседований, оценка кандидатов;
Прием на работу, первый рабочий день.
Теперь о каждом шаге подробнее:
1 ШАГ. Получение заявки на подбор, составление профиля должности:
Беседа с руководителем подразделения;
Согласование сроков подбора;
Анализ Должностной инструкции и иных документов, регламентирующих работу компании;
Информационный лист (предложение для кандидата);
Обсуждение возможных сложностей и вариантов;
Определение этапов отбора кандидатов.
Беседа с руководителем подразделения, в которое необходим сотрудник. Это очень важный элемент, с точки зрения снятия информации. HR-менеджеру важно практически провести собеседование с руководителем, для того чтобы понять, какой сотрудник необходим. Оценить компетенции руководителя, под которые мы будем подбирать сотрудника. Понимать важные аспекты личности руководителя для построения будущих взаимоотношений («сработается» – «не сработается») с сотрудником, перспектив более эффективного сотрудничества. Задача HR-менеджера: понять, какой сотрудник наиболее успешно справится с теми задачами, которые ставит перед ним руководитель.
Согласование сроков подбора с будущим руководителем. Часто руководитель желает, чтобы сотрудник был «вчера», поскольку и задачи бизнеса и конкретного отдела требуют срочного выполнения. В нашу компетенцию входит предвидеть и адекватно оценивать степень сложности заявки и трудности, которые могут возникнуть на пути поиска и подбора специалиста. Необходимо аргументированно объяснить руководителю условия работы и согласовать сроки, которые будут реальными в конкретной ситуации.
Анализ должностных инструкций и иных документов, регламентирующих работу, направлен на выявление функций и точных задач, которые будет выполнять новый сотрудник. Естественно, это в том случае, если Должностная инструкция – работающая! Если должностная инструкция носит типовой характер или стандартную форму, тогда задача HR-менеджера меняется, и он должен детально побеседовать с руководителем или другими сотрудниками отдела для прояснения и точной формулировки всех функций, должностных обязанностей и основной задачи должности.
Информационный лист (предложение), здесь мы не рассматриваем текст как объявление. Короткое и четкое изложение Требований, Условий, Обязанностей в простой форме. Информационный лист передается кандидату во время собеседования, как дополнительный источник информации. Кандидат может взять с собой этот Информационный лист и дома еще раз ознакомится или более внимательно изучить его.
Обсуждение возможных сложностей и вариантов. Наши руководители хотят найти себе сотрудников идеальных. Например: с тремя высшими образованиями, 25 лет, с пятилетним стажем работы – такое невозможно! Задача HR-менеджера объяснить это руководителю аргументированно, понятно, с акцентом на качество и выполняемые будущим сотрудником функции. Объяснить в деталях, если необходимо, как будет проходить процесс поиска кандидатов и какие сложности могут возникнуть из-за завышенных требований. В беседе с руководителем важно смягчить требования и расширить варианты подбора.
Пример:
Руководитель хочет Бухгалтера, обязательно женщину, со стажем 10 лет, чтобы она могла вести всю бухгалтерию как единственный сотрудник. В беседе выяснилось, что может быть и мужчина, что стаж может быть и пять лет, главное чтобы он знал основные проводки, счета, которые ведет фирма, и имел опыт работы в торговле во внебюджетной организации. Таким образом, поле кандидатов расширяется и появляется больше возможностей найти подходящего человека.
Смягчение требований помогает работу HR-менеджера сделать легче, увеличить поток кандидатов и возможности компании.
Определение этапов отбора кандидатов – как будет проходить поиск и подбор кандидатов.
Например:
На составление – 1 день; Первоначальный поиск кандидатов – 1 неделя; Повторные собеседование с руководителем – через 8 дней после начала поиска.
До начала поиска и подбора сотрудников необходимо обсудить с руководителем, как именно он будет проводить собеседования (показывать ему сразу кандидата или подождать, когда появится 3-4 человека). Из каких этапов будет состоять процесс подбора и оценки.
Например:
Первый этап: Ознакомительный;
Второй этап: Задание (профессиональный или психологический тест);
Третий этап: Стажировка в течение 1 дня на рабочем месте.
Все этапы обсуждаются с руководителем подробно и заранее. Чтобы HR-менеджер был готов к вопросам кандидатов, и чтобы кандидаты знали о всех сроках и согласованиях в компании.
Часто мы теряем кандидатов именно на этапе прохождения всего многообразия заданий, когда кандидаты не предупреждены и плохо понимают сроки оценки и согласования.
2 ШАГ. Поиск кандидатов, отбор резюме.
Анализ возможных путей поиска и подбор оптимальных источников;
Составление объявления о вакансии и его размещение;
Первичный анализ анкет кандидатов;
Приглашение на собеседование. Звонки кандидатам.
Анализ возможных путей поиска и подбор оптимальных источников. Задача рекрутера продумать: где искать кандидатов, какие СМИ, сайты, компании использовать для размещения информации и «прямого» поиска.
Составление объявления о вакансии и его размещение, подготовка текста объявления и размещение его, анализ откликов кандидатов, корректировка.
Первичный анализ анкет кандидатов из базы данных, вновь пришедшие анкеты и резюме. Анализ осуществляется по формальным критериям, часто это: возраст, образование, опыт работы и т.п.
Приглашение на собеседование. Звонки кандидатам.
3 ШАГ. Проведение собеседований, оценка кандидатов.
Подготовка к собеседованию, выбор места и времени бесед;
Выбор оптимального вида и формы собеседования;
Составление вопросного листа;
Подготовка кейсов и заданий для кандидатов (тестов);
