скачать книгу бесплатно
Четко и ясно донести информацию о вакантной должности для соискателя;
Придать уверенность менеджеру по подбору персонала.
В информационном листе содержится всё, что нужно знать кандидату. Информационный лист является хорошим инструментом при работе HR-менеджера и показателем его профессионализма.
Структура:
Описание компании, ее традиций и правил;
Описание должности, задач и обязанностей сотрудника;
Условия работы и оплаты;
Перечень необходимых знаний, навыков и опыта;
Перечень используемых тестов и заданий при отборе;
Описание этапов отбора.
Для оформления и формулирования этого документа используем информацию, собранную в Заявке или Профиле должности.
Информационный лист вручается кандидату на собеседовании, он даже может взять его с собой, помогает структурировать для кандидата беседу и понимать, какие испытания (конкурсные задания) предполагаются при отборе.
Важно:
Кандидат чувствует себя ожидаемым;
Кандидат может взять с собой данную информацию для детального изучения;
Информационный лист может задействовать различные каналы и учитывать скорость восприятия человека.
HR-менеджер при помощи этого документа, создает имидж компании как ответственного работодателя.
Составление Информационного листа, конечно, занимает определенное время, но в конечном итоге, оборачивается выгодой для HR-менеджера и для кандидата.
Сроки закрытия вакансий
«Мало обладать выдающимися качествами, надо еще уметь ими пользоваться!» Артур Шопенгауэр
Сроки закрытия вакансий:
Линейный персонал – от 3 до 14 дней;
Средний менеджмент – от 14 до 21 дня;
Высший управленческий аппарат – от 14 до 36 дней.
Линейный персонал, тут мы имеем в виду: рабочие специальности, грузчики, продавцы, кассиры. Срок закрытия подобных вакансий от 3 до 14 дней. Если HR-менеджер – внутренний специалист, то он имеет базу резюме кандидатов / резерв и может обеспечить трех-пятидневный срок закрытия.
Средний менеджмент: руководители отделов, директора или администраторы магазинов, менеджеры по продажам. Срок закрытия данной вакансии от 14 до 21 дня. Первая неделя (7 дней) уходит на предварительный поиск, отбор кандидатов и далее оценочные собеседования, утверждение кандидатов. Если есть необходимость «отработки» на предыдущем месте работы, срок закрытия вакансии может увеличиваться до 25-28 дней.
Высший управленческий аппарат: ТОП-менеджмент, руководители крупных отделов и дирекций (от 100 человек подчиненных), руководители производства. Срок закрытия вакансий от 14 до 36 дней, реже до 45 дней.
Здесь представлены средние нормы, по статистике. Наш следующий вопрос: как рассчитать сроки в конкретной компании?
Срок закрытия вакансий Вашей компании:
Д = S / n, где
Д – среднее количество дней, необходимых на закрытие вакансий;
S – сумма дней закрытия данной вакансии за год (например, было 6 вакансий продавца, срок закрытия по очереди 8, 12, 14, 7, 16, 12; сумма равна 69);
N – количество вакансий за год, т.е. из нашего примера их 6.
Пример:
Срок закрытия вакансии Продавец одежды:
Д = S / n, где
Д – среднее количество дней, необходимых на закрытие вакансий;
S – сумма дней закрытия данной вакансии за год – 18, 22, 14, 18;
N – количество вакансий за год – 4 вакансии.
Д = (18+22+14+18) / 4
Д = 18 дней
При согласовании с руководителем сроков закрытия вакансии, HR-менеджер становится обладателем реального аргумента. И руководитель будет готов ожидать сотрудника, ему будет понятно на чем основаны сроки. И для руководителя данная информация также является ценной, поскольку ему необходимо организовать работу в магазине на период поиска и подбора.
Задача HR-менеджера: грамотно заполнять заявку, указывать реальные сроки и обсуждать с руководителем реальные даты.
Ошибка HR-менеджера: пойти на встречу руководителю и согласовать сроки «вчера». Не аргументированная позиция и спешка в сроках приводят к некачественному подбору, выбору «лучшего из худшего» и уходу сотрудника через 1-2 месяца. Данная ситуация может только ухудшить положение отдела и компании на рынке. Спешка в закрытии вакансий часто становится причиной текучести кадров и испорченной репутации на рынке труда.
Пути поиска кандидатов. 10 стандартных дорог HR-менеджера
Внутренние рекомендации и внешние рекомендации;
База резюме;
Сайты о работе;
Газеты, журналы и СМИ;
Службы занятости и кадровые агентства;
Институты;
«Прямой» поиск;
«Непрошенные» соискатели;
Входящие звонки;
Профессиональные клубы и встречи.
Внутренние рекомендации
HR-менеджер должен всегда помнить, что в компании работают сотрудники, а у сотрудников есть родственники, знакомые и друзья. Поэтому грамотная работа позволяет обеспечить дополнительный приток специалистов из числа этих людей. Необходимо информировать всех внутренних сотрудников о вакансиях компании и просить у них помощи и рекомендаций. Путь внутренних рекомендаций позволяет получить в компанию высоко лояльных сотрудников, так как они пришли по рекомендации друзей или родственников. Позволяет создать атмосферу доброжелательности и единения вокруг целей компании.
Как размещать информацию и где ее искать?
Информация о вакансиях компании на стендах, в корпоративных изданиях, по электронной почте всем сотрудникам;
Сбор информации о членах семьи сотрудников, друзьях и соседях.
Рассылка информации по электронной почте – удобный инструмент в работе HR-менеджера. Создать базу контактов сотрудников и формировать рассылку, например, раз в две недели, быстрый и комфортный способ для привлечения внимания к задачам компании.
Статистика говорит нам о том, что у каждого человека в его круге общения есть двое-трое знакомых, ищущих работу в данный момент.
Сбор информации о членах семьи сотрудников и их знакомых также важный элемент в работе HR-менеджера. Собирать информацию можно всегда: когда проводим собеседование с кандидатами, когда сотрудники уже работают в компании. В личных беседах и неформальных встречах интересоваться профессией и опытом, проявлять интерес к квалификации – это обычная привычка HR-менеджера, которая помогает ему формировать постоянную, полную, актуальную базу кандидатов. А для коллег проявление интереса будет приятным.
