Недвижимость 2.0: HR для роста и прибыли

Регулярные оценки производительности помогают не только отслеживать успехи, но и стимулировать агентов на улучшение своих результатов.

Обратная связь

Однако оценка результатов работы сотрудников невозможна без обратной связи. Это один из самых мощных инструментов, который помогает не только выявить слабые стороны, но и подкрепить успешные действия сотрудников.

• Конструктивная обратная связь: Важно не просто говорить агенту, что он сделал хорошо или плохо. Необходимо детально объяснять, какие действия привели к положительным или отрицательным результатам, а также предложить способы для улучшения. Обратная связь должна быть регулярной и своевременной, чтобы агент мог оперативно скорректировать свое поведение.

• Позитивное подкрепление: Важно не только говорить о том, что можно улучшить, но и отмечать успехи. Признание достижений – это мощный мотиватор. Регулярное похваление и признание заслуг сотрудников повышает их мотивацию и лояльность к компании.

Система вознаграждений

Мотивация играет ключевую роль в удержании агентов и поддержании их вовлеченности. Для этого необходимо создать систему вознаграждений, которая будет включать как материальные, так и нематериальные стимулы:

• Материальная мотивация: Премии и бонусы за выполнение планов или достижение высоких результатов являются важной частью системы вознаграждений. Применение бонусных программ, основанных на результатах, способствует стимулированию агентов к лучшей производительности. Это может быть процент от сделки, квартальные бонусы или ежемесячные премии за выполнение установленных целей.

• Нематериальная мотивация: Признание успехов и благодарности за хорошо выполненную работу часто оказываются более ценными для сотрудников, чем деньги. Включение таких факторов, как профессиональный рост, карьерный рост, участие в корпоративных мероприятиях и командные поездки, играет важную роль в поддержании высокой мотивации и вовлеченности.

• Программы развития: Участие в тренингах, профессиональных курсах и внутренних проектах также является мощным инструментом мотивации. Если агент чувствует, что компания заинтересована в его развитии и предоставляет возможности для профессионального роста, это становится для него значимым стимулом для дальнейшего карьерного роста.

Установка ясных целей

Чтобы система мотивации была эффективной, важно, чтобы цели были четкими и понятными для каждого агента. Когда сотрудники видят, к чему они стремятся, и знают, как это можно достичь, их мотивация возрастает. HR-отдел должен активно работать над установлением целей для агентов, а также на регулярной основе помогать отслеживать их выполнение.

• Краткосрочные и долгосрочные цели: Разделение целей на краткосрочные и долгосрочные помогает агентам планировать свою деятельность и понимать, как их действия влияют на общий результат.

• SMART-цели: Установка целей по принципу SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) поможет агента иметь ясное представление о том, что именно ему нужно достичь и за какой срок.

Наставничество и обучение

Для развития агентов крайне важно включить в HR-стратегию программу наставничества. Это особенно важно для новых сотрудников, которые только начинают работать в агентстве. Менторы и опытные коллеги могут помочь новичкам адаптироваться в компании и быстрее освоить тонкости работы.

• Профессиональные тренинги и курсы: Для постоянного развития сотрудников важно предлагать им обучающие программы. Это могут быть как внешние курсы, так и внутренние тренинги, которые проводятся опытными специалистами компании.

• Ролевые игры и симуляции: Применение интерактивных методов обучения, таких как ролевые игры и симуляции, помогает агентам научиться действовать в разных ситуациях, отрабатывать коммуникацию с клиентами и разбираться в нюансах сделок.

HR-отдел играет важнейшую роль в оценке и мотивации агентов, и правильное использование этих инструментов помогает не только повышать производительность, но и удерживать талантливых сотрудников в агентстве. Регулярная обратная связь, система вознаграждений, наставничество и четкие цели – это те ключевые инструменты, которые будут обеспечивать успешную работу вашей команды агентов.

В первой главе мы рассмотрели основы HR в агентствах недвижимости и поняли, что правильный подбор агентов и развитие их профессиональных навыков – это залог успеха. Однако, для того чтобы эти процессы приносили результат, важно не только нанимать правильных людей и обучать их, но и поддерживать их мотивацию и развитие на протяжении всего пути. И здесь на помощь приходит два мощных инструмента.

Во-первых, система обратной связи позволяет не только отслеживать прогресс агентов, но и дает возможность своевременно подсказывать, что можно улучшить. Регулярные конструктивные обсуждения с агентами помогают создать атмосферу доверия и открытости, что, в свою очередь, повышает производительность и лояльность сотрудников.

Во-вторых, программа наставничества – это одна из самых эффективных практик для поддержания новобранцев и предоставления им необходимых знаний от более опытных коллег. Система наставников помогает ускорить адаптацию новых сотрудников, а также мотивирует уже состоявшихся агентов на профессиональный рост.

Эти инструменты не только делают работу агентов более результативной, но и укрепляют командный дух, что крайне важно для успешной работы агентства недвижимости. В следующей части мы подробно разберем, как внедрить систему обратной связи и программу наставничества, а также покажем, какие конкретные шаги можно предпринять для их эффективного использования.

Практический инструмент 1

«Система обратной связи»

Система обратной связи с агентами

Обратная связь – это ключевая часть процесса мотивации и роста профессиональных навыков ваших агентов. Это не просто оценка работы, а инструмент для улучшения, который помогает агентам лучше понять свои сильные и слабые стороны, а также наметить пути для дальнейшего развития. Важно, чтобы обратная связь была регулярной, конструктивной и предоставлялась в поддерживающем формате, создавая атмосферу доверия и открытости.

Структура обратной связи

Положительные моменты. Начинайте с признания достижений агента. Похвала за успешные сделки, улучшение взаимодействия с клиентами или проявление инициативы в работе – это то, что важно отметить, чтобы мотивировать сотрудников.

Пример: «Вы отлично справились с проведением сделки на этой неделе, ваш подход к клиенту был профессиональным и внимательным, это сыграло ключевую роль в успешном завершении сделки» или «Мне нравится ваша проактивность в поиске клиентов, вы проявляете инициативу, и это видно в ваших результатах.»

Проблемные моменты. Обсуждение слабых сторон должно быть конструктивным. Подходите к этому с учетом фактов и примеров, а не эмоций. Предлагайте пути для улучшения и поддерживайте агентом в процессе развития. Пример: «Ваши сделки требуют больше внимания к деталям, например, в заключении договоров и точности в оформлении документов. Мы могли бы выделить время для улучшения этих аспектов.» или «Я заметил, что в последние недели вы испытываете трудности в работе с возражениями клиентов. Могу предложить несколько тренингов и практических занятий, которые помогут вам освоить эти навыки.»

План на будущее. Укажите направления для дальнейшего развития. Обсудите, какие шаги нужно предпринять, чтобы исправить выявленные недостатки и усилить сильные стороны. Пример: «Давайте сделаем акцент на улучшении навыков работы с возражениями в следующих сделках. Мы можем организовать ролевые игры и тренировки, чтобы улучшить эту сферу.» или «Для повышения эффективности по работе с клиентами, предлагаю совместно проработать более персонализированные стратегии продаж и увеличить частоту ваших встреч с клиентами.»

Обратная связь от агента. Важно дать агенту возможность высказаться, обсудить свои переживания, сложности и мнения о собственной работе. Это помогает наладить доверительные отношения и дает HR понимание текущего состояния работника. Пример: «Что, на ваш взгляд, могло бы улучшить вашу работу? Есть ли что-то, что мешает вам быть более продуктивным?» или «Какие области вы хотели бы развивать и какие ресурсы вам нужны для этого?»

Методика проведения обратной связи

– Регулярность: Обратная связь должна предоставляться не только в случае возникновения проблем, но и в ходе регулярных встреч, которые могут быть раз в месяц или в конце каждого квартала.

– Формат: Разговор должен быть двусторонним, и желательно в индивидуальной встрече, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и открыто обсуждал свои успехи и трудности.

– Четкость и конкретность: Ваши замечания и предложения должны быть четкими и конкретными. Избегайте общих фраз, таких как «попробуй стать лучше», «работай усерднее». Вместо этого используйте примеры и ясные рекомендации.

– Баланс: Обязательно сочетайте похвалу с конструктивной критикой. Это помогает поддерживать уверенность агента, не снижая его мотивацию.

Хорошие речевые обороты:

Положительная обратная связь:

• «Ты отлично справился с этой сделкой, твоя настойчивость в переговорах с клиентом реально помогла заключить сделку. Мы видим, что ты активно внедряешь новые стратегии, и это приносит результаты. Продолжай в том же духе!»

• «Очень ценю твою способность к быстрой адаптации в новой команде. Ты не боишься брать на себя инициативу, и это способствует успешной работе всего отдела.»

• «Твоя работа с клиентами показала высокий уровень внимания и профессионализма. Замечаю, что ты отлично понимаешь их потребности и умеешь правильно их озвучить.»

Конструктивная обратная связь (с предложением улучшений):

• «Я заметил, что иногда ты слишком сосредотачиваешься на одном варианте, когда у клиента есть несколько предпочтений. Возможно, стоит немного разнообразить подход и предложить ему несколько альтернатив, это повысит шанс на успешную сделку.»

• «Ты замечательно выполняешь свою работу, но иногда тебе не хватает времени для глубокой подготовки перед встречами. Пробуй заранее записывать все важные вопросы, чтобы избежать потери времени на уточнение деталей в процессе общения с клиентом.»

• «Ты хорошо ведешь переговоры, но в последнее время несколько сделок не закрылись из-за недостаточного внимания к последним этапам заключения договора. Я предлагаю тебе уделять больше времени разъяснению условий договора, чтобы клиенты не испытывали сомнений.»

Обратная связь для улучшения вовлеченности:

• «Я вижу, что ты активно работаешь с клиентами, но тебе стоит чаще делиться успешными кейсами с командой. Это может не только повысить твою мотивацию, но и вдохновить других агентов на успех.»

• «Очень важно делиться результатами в команде, это поможет нам лучше понять, что работает и где нам нужно улучшаться. Будет здорово, если ты поделишься своим опытом на следующей встрече.»

Как избегать плохих оборотов?

• Будьте конкретными. Укажите не только, что было сделано не так, но и предложите конкретные пути улучшения.

• Будьте позитивными. Даже если обратная связь касается ошибки, сосредоточьтесь на том, что можно улучшить, а не только на недостатках.

• Избегайте обобщений. Не используйте фразы вроде «Ты всегда…» или «Ты никогда…». Вместо этого говорите о конкретных ситуациях.

• Будьте конструктивными. Вместо обвинений и критики предложите помощь и решения, которые помогут агенту улучшить свою работу.

• Положительный акцент: «Ты очень хорошо подготовил клиента к сделке, твои усилия не остались незамеченными. На следующем шаге важно будет уделить больше внимания обсуждению договора и предоставлению дополнительных услуг, чтобы укрепить доверие. Попробуй подготовить чек-лист для клиента, это поможет ускорить процесс и уменьшит сомнения.»

Таким образом, речевые обороты должны быть ориентированы на развитие, мотивацию и конструктивное исправление ошибок, а не на наказания или унижения.

Использование обратной связи для роста

Обратная связь – это не только инструмент контроля, но и механизм профессионального роста. Если правильно настроить этот процесс, она станет важным элементом, который будет мотивировать сотрудников на улучшение и развиваться в профессиональной сфере.

Внедрение системы обратной связи на регулярной основе поможет вам наладить сильные отношения с агентами, улучшить их результаты и обеспечить высокий уровень удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь повысит эффективность вашей компании в целом.

Это универсальная система, которая легко адаптируется под различные виды работы с агентами недвижимости и будет полезна для HR-отдела в агентствах недвижимости, независимо от размера компании.

Практический инструмент 2

«Система наставничества»

Что это?

Программа наставничества в агентстве недвижимости – это структурированная система, в которой опытные сотрудники (наставники) помогают новичкам адаптироваться в коллективе, освоить рабочие процессы и развить ключевые профессиональные навыки. Она способствует быстрому включению новых сотрудников в рабочий процесс, улучшает коммуникацию в команде и повышает эффективность работы на всех уровнях.

Главной целью наставничества является не только обучение новичков, но и развитие сильной корпоративной культуры, основанной на взаимопомощи и обмене опытом.

Как работает?

Выбор наставников:

• Для того чтобы программа наставничества была эффективной, важно выбрать не только опытных, но и успешных агентов, которые обладают нужными личными качествами. Наставник должен быть готов делиться знаниями, уметь обучать и поддерживать.

• Наставники должны не только преуспеть в своей работе, но и проявлять интерес к развитию других. Лидеры, обладающие высоким уровнем эмоционального интеллекта, гибкости и терпимости, будут наиболее эффективными наставниками.

• Рекомендуется выбирать наставников среди тех агентов, которые не только достигли успеха, но и поддерживают позитивную атмосферу внутри коллектива.

Планирование встреч:

• Наставничество – это не одноразовый процесс. Важно, чтобы встречи между наставником и новичком проходили регулярно. Например, первое время – раз в неделю, а затем, в зависимости от потребностей новичка, реже.

• На этих встречах можно обсудить трудности, с которыми столкнулся новичок, провести обзор сделок, предложить решения для возникающих проблем и улучшить рабочие практики.

• Важно, чтобы встречи проходили в неформальной обстановке, с акцентом на помощь и поддержку, а не только на оценку результатов. Наставник должен создать комфортное пространство, где новичок будет чувствовать себя уверенно, обсуждая свои сложности и достижения.

Поддержка и обратная связь:

• Роль наставника заключается в предоставлении конструктивной обратной связи. На встречах наставник должен оценивать, как новичок справляется с работой, и помогать найти решения для возникающих проблем.

• Регулярная обратная связь является основой развития. Она помогает новичку быстрее адаптироваться и избежать ошибок, а наставнику – выявить сильные и слабые стороны своих подопечных.

• Кроме профессиональной поддержки, наставник также помогает новичку привыкнуть к корпоративной культуре, делиться опытом взаимодействия с коллегами и клиентами.

Индивидуальный подход:

• Программа наставничества должна предусматривать индивидуальные цели для каждого новичка. Наставник помогает определить, на какие аспекты работы нужно обратить внимание (например, улучшить переговорные навыки или развить умение работать с возражениями).

• Наставник помогает новичку ставить как краткосрочные, так и долгосрочные цели, нацеленность на которые будет поддерживать их мотивацию и развитие.

• Важно, чтобы наставник знал особенности личности новичка и мог подобрать подходящий стиль общения и поддержки.

Мотивация наставников:

• Для того чтобы программа наставничества была успешной, важно мотивировать не только новичков, но и наставников. Это могут быть как финансовые бонусы, так и карьерные перспективы, такие как возможность карьерного роста или признание в компании.

• Также важно предоставлять наставникам регулярную обратную связь, помогать им развивать их собственные лидерские качества и поддерживать профессиональный рост.

Преимущества:

Для новичков:

• Быстрая адаптация: Новички быстрее осваиваются в коллективе и становятся продуктивными сотрудниками.

• Поддержка на старте: Новички могут обращаться к наставникам в любое время, что помогает им избегать ошибок и не чувствовать себя брошенными.

• Повышение уверенности: Наставник помогает новичку развить уверенность в своих силах, что особенно важно в сфере недвижимости, где от агентов требуется высокий уровень самоорганизации и стрессоустойчивости.

Для наставников:

• Развитие лидерских качеств: Наставники развивают навыки коммуникации, эмпатии, терпимости и обучения, что помогает им стать лучшими профессионалами.

• Укрепление собственной позиции в компании: Наставники видят себя как важных игроков компании, что повышает их удовлетворенность и вовлеченность в рабочие процессы.

• Личностное развитие: Возможность делиться знаниями помогает наставникам сами становиться экспертами в определенных областях и развивать собственный профессионализм.

Для компании:

• Снижение текучести кадров: Новички, получающие поддержку, быстрее становятся полноценными сотрудниками, что помогает снизить текучесть кадров.

• Поддержка корпоративной культуры: Программа наставничества способствует созданию атмосферы взаимопомощи и сотрудничества внутри коллектива.

• Повышение производительности: Быстро адаптированные сотрудники начинают работать продуктивнее, что напрямую влияет на общие результаты компании.

Пример использования:

Предположим, в агентстве недвижимости запускается программа наставничества для новых агентов. У каждого новичка назначается опытный агент, который будет помогать ему в процессе адаптации.

• Первый месяц: Наставник помогает новичку освоить базовые процессы: CRM-систему, правила работы с клиентами, проведение показов, оформление сделок.

• Третий месяц: Наставник анализирует работу новичка: сколько сделок было заключено, как эффективно работа с клиентами. Предоставляется конструктивная обратная связь.

• Шестой месяц: Наставник продолжает работу с новичком, помогая развивать навыки в сложных ситуациях (например, при работе с возражениями клиентов) и ведении нескольких сделок одновременно.

Внедрение программы:

Определение ролей: Четко обозначьте обязанности наставников и новичков. Наставники должны быть мотивированы, а новичкам необходимо понимать, что они получают от программы. Регулярная оценка: Внедрите систему оценки, чтобы отслеживать прогресс новичков. Это может быть ежемесячный отчет о прогрессе или анкетирование наставников и новичков. Поощрение: Наставников можно поощрять дополнительными бонусами или карьерным ростом, что мотивирует их больше вкладываться в процесс наставничества.

Заключение

Программа наставничества – это эффективный инструмент для ускоренной адаптации новых агентов, повышения их вовлеченности и улучшения общей производительности команды. Она помогает не только новичкам, но и опытным сотрудникам развивать лидерские качества и углубляться в рабочие процессы компании. Внедрение такого инструмента в агентства недвижимости может значительно улучшить атмосферу в команде, повысить эффективность работы и снизить текучесть кадров.

Практически инструмент 3

«HR-шаблоны: вакансии, которые привлекают лучших!»

«HR-Шаблоны: Вакансии, которые привлекают лучших!»

Этот набор шаблонов вакансий поможет вам создать привлекательные объявления, которые будут выделяться среди конкурентов и привлекать лучших кандидатов.

Агент по недвижимости – Ваша возможность стать

мастером сделок!

Обязанности:

• Привлекать новых клиентов и находить лучшие предложения недвижимости.

• Вести переговоры с покупателями и арендаторами, помогать им сделать правильный выбор.

• Организовывать показы объектов и следить за оформлением сделок.

• Консультировать клиентов по юридическим вопросам, связанным с покупкой, продажей и арендой.

• Формировать долгосрочные отношения с клиентами, используя индивидуальный подход.

Мы ищем тебя, если ты:

• Коммуникабельный, ориентированный на результат и умеешь работать с возражениями.

• Хочешь стать профессионалом в сфере недвижимости и развиваться в успешной компании.

• Имеешь опыт работы в продажах или сфере обслуживания, но если его нет – мы обучим.

• Открыт для новых возможностей и готов к активному и динамичному карьерному росту.

Что мы предлагаем:

• Работа в дружной команде профессионалов, где каждый может развиваться.

• Официальное трудоустройство и гибкая система бонусов, зависящая от твоих результатов.

• Курсы и тренинги, которые помогут тебе стать экспертом в своем деле.

• Ты можешь работать по гибкому графику – главное, чтобы результат был!

РОП (Руководитель офиса продаж) – Стать лидером

рынка вместе с нами!

Обязанности:

• Руководить офисом продаж, вдохновлять и мотивировать свою команду на успех.

• Разрабатывать стратегии для достижения целей, занимать активную позицию в процессе продаж.

• Проводить тренинги и обучение для агентов, делая их сильнее и успешнее.

• Анализировать результаты работы, предлагать решения для повышения эффективности.

• Работать с ключевыми клиентами, продвигая лучшие предложения агентства.

Идеальный кандидат для нас:

• Ты – лидер, умеешь вдохновлять и строить эффективную команду.

• У тебя есть опыт работы в недвижимости или продажах, и ты знаешь, как добиваться высоких результатов.

• Ты готов принимать решения, отвечать за успех всей команды и бизнес-результаты.

Что мы тебе предлагаем:

• Конкурентоспособный оклад с щедрыми бонусами за успехи твоей команды.

• Возможности для обучения и карьерного роста – твоя команда будет расти с тобой.

• Участие в стратегическом управлении, ответственность и свобода в принятии решений.

• Гибкий график работы и комфортная атмосфера для реализации твоих идей.

HR-менеджер – Твоя роль – строить успешную

команду!

Обязанности:

• Вести полный цикл подбора сотрудников для агентства недвижимости – от написания вакансий до оформления на работу.

• Внедрять современные HR-практики для повышения вовлеченности и эффективности сотрудников.

• Проводить тренинги и семинары для персонала, развивая ключевые навыки.

• Работать с кадрами, следить за их адаптацией и развитием в компании.

• Оценивать эффективность HR-стратегий и предоставлять аналитические отчеты.

Мы ищем тебя, если:

• Ты понимаешь, что успех компании зависит от сильной команды.

• У тебя есть опыт в подборе персонала и создании эффективных HR-стратегий.