скачать книгу бесплатно
Вместо того чтобы пересматривать правила, постарайтесь для начала победить по уже существующим. Так можно действительно многого добиться. Тем более что разница между токсичностью и лидерством не столь уж и велика. И «сотрясатель основ», и лидер стремятся изменить окружающий их мир. Просто лидеру для этого не требуется разрушать все вокруг и настраивать всех против себя. Вероятно, поэтому он и добивается своих целей гораздо чаще.
III
Многие из нас помнят старую бюрократическую мудрость: «Любое серьезное организационное изменение – это гарантированный геморрой при негарантированном результате». Может, и не стоит пытаться работать по-другому? Может, стоит работать как все?
В любой крупной организации есть функциональные отделы, внутри каждого из которых царят свои культура, атмосфера, неписаный набор правил, по которым эти группы живут. Помимо этого, у каждого такого отдела есть коллективное мнение о других отделах. И разумеется, это мнение не очень хорошее.
Зачем это все менять? Жили же как-то наши предки с такой рабочей культурой, и мы проживем…
Классическое функциональное управление предполагает, что наша организация состоит из совокупности функций. Каждая функция – отдельная предметная область знаний (например, маркетинг, финансы, инженерия, производство и т. п.).
Проблема современного мира состоит в том, что организации неизбежно сталкиваются с трудностями, выходящими за пределы одной бизнес-функции или затрагивающими несколько таких функций, что на самом деле то же самое.
Когда бухгалтерия предприятия раз в квартал сдает некую финансовую отчетность, организация сталкивается с процессом внутри одной функции. Такие процессы не очень интересны с точки зрения управления, поскольку организовать эффективное выполнение подобной задачи относительно легко.
Когда же речь заходит о процессах, выходящих за рамки одного подразделения, перед организацией встают проблемы совершенно другого уровня сложности. Прежде всего это происходит в силу того, что в рамках «классического» распределения обязанностей за работу каждого функционального подразделения отвечают их руководители, но вот за эффективное взаимодействие данных подразделений по большому счету не отвечает никто.
Если мы, к примеру, проектируем и производим какое-то типовое оборудование, продавая его по типовым контрактам, у нас не возникает сложностей ровно до тех пор, пока к нам не приходит заказчик с просьбой поставить ему большое количество того же оборудования, но с небольшим изменением.
Кто потребуется для решения этой задачи? Прежде всего менеджер, который непосредственно общается с заказчиком. Также будет необходим маркетолог, чтобы понять, можно ли продать измененное оборудование еще кому-то, кроме текущего заказчика (можно ли масштабировать внесенное в конструкцию изменение). Нужен и конструктор, который скажет, получится ли вообще внести подобное изменение в устройство, а также производственники, которые должны оценить возможность выполнения данного заказа с точки зрения реальности его изготовления, и снабженцы, которым придется искать поставщиков новых материалов, необходимых для внесения изменения в конструкцию нашего оборудования. Не обойтись и без финансистов, чтобы посчитать затраты на внесение всех требуемых преобразований и определить стоимость измененного оборудования.
Список можно продолжить, но даже в таком виде он уже выглядит внушительно. И нам нужно, чтобы все эти люди не только четко отработали свои функции, но и построили эффективное взаимодействие друг с другом.
В реальном мире, когда все указанные работники трудятся каждый в своем отделе, мы прекрасно понимаем, что на пути к реализации поставленной задачи нас ждут очень серьезные организационные трудности, так как каждый участник коммуникации будет исходить из собственной функциональной логики.
А чтобы у нас получился рецепт идеальной катастрофы, давайте еще нашим продавцам установим KPI и начнем им платить премию от валового объема продаж, что опять же принято в большинстве организаций.
Этот простой пример отлично показывает, что у кросс-функциональных задач есть своя специфика. Если с задачами, которые находятся внутри одного подразделения, при классической формуле разделения труда можно эффективно справляться, даже не прикладывая к этому значимых усилий, то с кросс-функциональными вызовами, которых становится все больше и больше, подобное просто так не срабатывает.
И для эффективного решения как раз таких задач нам и нужны кросс-функциональные команды.
А давайте представим себе, что внесение изменений в оборудование из нашего примера легло бы на плечи команды, естественно кросс-функциональной. Представители подразделений в таком случае будут знать о задаче сразу все, смогут быстро поделиться всей необходимой информацией и дополнительно ответить на уточняющие вопросы. Они неизбежно быстро поймут, чья экспертиза необходима, и предложат дельные идеи по достижению общей цели. Инженеры смогут заблаговременно приступить к работе, начав также генерировать идеи, подбирать необходимые материалы и вносить изменения в оборудование. В таком случае не просто возрастают шансы выполнить работу качественно и вовремя, а появляется уверенность в том, что результат превзойдет ожидания и будет максимально отвечать условиям рынка, соответствуя всем требованиям заказчика.