Кадровый менеджмент

2. формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю;

3. разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе [10, с.162].

На наш взгляд, цель управления персоналом состоит в повышении экономической и социальной эффективности функционирования субъекта хозяйствования.

Экономическая эффективность – достижение целей организации (рентабельность (производства, продаж и т.д.)), производительность труда (выработка, трудоёмкость), экономичность (достижение определённого результата с минимальными затратами) и др.) за счёт рационального использования персонала.

Социальная эффективность характеризуется степенью достижения индивидуальных целей сотрудников организации и реализуется в виде удовлетворения их желаний, социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов.

Нужно отметить, что достигнуть вышеобозначенной цели невозможно без мобилизации личностного потенциала работников организации, поскольку без квалифицированного и мотивированного персонала ни одна организация не может развиваться. Поэтому особенностью управления персоналом является то, оно должно учитывать не только организационные цели, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям организации.

Основная задача управления персоналом – «формирование проиводственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение целей организации» [6, с.14].

Задачи управления персоналом:

1. Разработка и реализация кадровой политики организации и принципов ее хозяйственной деятельности;

2. разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и её структурой;

3. разработка профессионально-квалификационных требований к сотрудникам;

4. обеспечение рабочих мест качественной рабочей силой;

5. определение степени соответствия работника занимаемой должности через оценки результатов его труда и деловых качеств;

6. социально-психологическая диагностика;

7. анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных конфликтов;

8. прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры сотрудников;

9. профессиональная и организационная адаптация персонала;

10. и т. д. [2, с.27].

3.5. Закономерности управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности присущие только ему [15, с.103].

Под закономерностью управления персоналом понимается объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь межд упричиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающимиз начительный отпечаток на их характер [4, с.27].

Основные закономерности:

1. соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

2. системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учёта всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом, а также производственной системой и внешней средой;

3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Чем выше уровень, на котором принимается решение и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

4. пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

5. пропорциональность производства и управления. Означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

6. необходимое разнообразие системы управления персоналом, т.е. система управления персоналом должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная система. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

7. изменение состава и содержания функций управления персоналом. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается других;

8. минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

9. единство действий закономерностей управления персоналом [4; 15, с.103—105].

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Так, например, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, не зависят от воли и желания человека.

3.6. Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [15, с.105]. Принципы управления персоналом определяют структуру системы управления персоналом, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда.

Принципы подразделяют на общие, специфические и частные. К общим (базисным) принципам управления персоналом относятся принципы системности, равных возможностей, уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты [12].

Принцип системности предполагает, что управление персоналом в организации должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала; решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приёма на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации; использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение [14, с.127].

Принцип единства и равных возможностей означает предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей [1]. Данный принцип предполагает, что все граждане имеют равные возможности при подборе, расстановке и ротации кадров, а также применение единых подходов к управлению персоналом во всех структурных подразделениях организации, так как главным критерием оценки сотрудника является соответствие его профессионально важных умений квалификационным требованиям.

Принцип уважения к человеку определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Принцип предполагает поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности [5, с.30].

Принцип командного единства предполагает создание в организации команды, состоящей из сотрудников, выполняющих разные функции, но объединённых общей целью.

Принцип правовой и социальной защиты заключается в том, что «все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов [20].

К специфическим принципам относят принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования уникального кадрового потенциала [5, с.31].

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала организации подразумевает, что стратегические преимущества организации на рынках товаров, услуг и знаний должны обеспечиваться за счёт совокупных способностей её работников. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала организации, обладают следующими свойствами:

– присущи организационной системе, а не отдельным выдающимся работникам;

– представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции;

– являются источником повышения рентабельности производства за счёт комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциала;

– могут поддерживаться и воспроизводиться организацией на протяжении определённого периода;

– служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений (сокращения персонала, диверсификации продукции, рационализации организационной структуры, создания совместных предприятий и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и её адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

– обеспечивают организации доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей [11, с.93].

Принцип комплементарности управленческих ролей предполагает такой подбор и расстановку кадров в организации, при котором положительные качества одного сотрудника гармонично взаимодополняются положительными качествами другого, создавая тем самым единый работоспособный, компетентный и эффективный коллектив [19].

Принцип формирования уникального кадрового потенциала организации подразумевает, что повышение уровня конкурентоспособности организации в решающей степени зависит от её интеллектуального и информационного потенциала. Поэтому необходим поиск талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала [11, с.93].

К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала. Например, индивидуализация; преемственность и др.

Принцип индивидуализации реализуется в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников; индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей; персональном подборе состава работников с учётом способностей и индивидуальных особенностей личности [14, с.127].

Принцип преемственности предполагает сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников и др.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип открытого соревнования состоит в том, что организация должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.

Специалисты в области кадрового менеджмента выделяют и другие принципы управления персоналом: оптимизации кадрового потенциала организации, поддержки стремления к независимости, демократизации, информатизации, ориентации на достижение цели, делегирования и др.

Принцип оптимизации кадрового потенциала организации предполагает:

– кадровую структуру, которая в наибольшей степени соответствует сложившейся ситуации;

– периодическую оценку кадровой структуры организации;

– выявление, поддержку и обучение работников организации, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

– поддержку образовательных программ, реализуемых в организации;

– предварительную подготовку перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации;

– децентрализацию структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечением максимальной гибкости при разработке управленческих решений, как на стратегическом, так и на оперативном уровне [11, с.92].

Принцип поддержки стремления к независимости предполагает применение методов управления, которые дают персоналу определённую свободу в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освобождают от излишнего контроля со стороны руководителей [11, с.92].

Принцип демократизации предполагает демократичность в методах управления и стиле руководства; участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает; регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учёт этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем; внедрение нововведений с согласия персонала организации; партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.; повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации) [14, с.127].

Принцип информатизации предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений [14, с.127].

Принцип делегирования состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам [14, с.127].

Ряд зарубежных корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бабушкина Е. А., Бирюкова О. Ю., Верещагина Л. С. Антикризисное управление. Конспект лекций. – М.: Эксмо, 2008. – 160c.

2. Беляцкий Н. П. Управление человеческими ресурсами (HRM). Уч.-метод. пособие / Н.П.Беляцкий. – Мн.: ФУАинформ, 2006. – 320с.

3. Веснин В. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2006. – 240 с.

4. Винокуров М. Н. Основные закономерности управления персоналом // Вестник научных конференций. – 2017, №2—3 (18). – С.27—28

5. Вотякова И. В. В Управление кадровым потенциалом предприятия в современных условиях: учебное пособие/ И. В. Вотякова. – Северск: СТИНИЯУ МИФИ, 2015. —120с.

6. Горнаков Э. И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений по техническим специальностям / Э.И.Горнаков, Е.Н.Костюкевич, Е.В.Метельская. – Минск: ИВЦ Минфина, 2011. – 560с.

7. Губанова С. Е., Внучков Ю. А., Комонов Д. А. Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе // Вестник университета, 2017, №10. – С.5—8

8. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала: Материалы научн. конф. Текст. /Л. И. Евенко. Н.-Новгород: НИМБ. – 1996. – С. 87—90

9. Злыгостев В. Ю. Управление по-японски. Особенности системы управления персоналом и мотивации труда в японском кадровом менеджменте на современных японских предприятиях: учебно-практическое пособие. – М.: Издательский дом Академии Естествознания, 2016. – 194 с.

10. Кузнецов Д. А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – Том 3. – №3. – С. 159—170

11. Митин А. Н., Федорова А. Э., Токарева Ю. А., Овчинников А. В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2005. – 272с.

12. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. Померанцева. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.

13. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебник. – СПб.: Из-во Смольного Университета, 2000 – 400 с.

14. Тюкина В. В., Татаринцева А. Ю. Современные подходы формирования бизнес-процессов HR-менеджмента организации // Вестник научных конференций. – 2015, №1—6 (1). – С.124—133

15. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560с.

17. Шулакова Е. В. Концепции и подходы управления персоналом в истории развития кадровых служб // Социально-экономическое управление: теория и практика. – 2012, №2 (22). – С.189—192

18. Чикалова И. Р. Женский и детский труд в странах Западной Европы и США в ХIХ веке // Женщины в истории: возможность быть увиденными: Сборник науч. ст. – Вып. 2 / Под ред. И. Р. Чикаловой. —Минск: БГПУ, 2002. —С. 148—170

19. Положение о кадровой политике в администрации городского округа «Город Йошкар-Ола». Утв. пост. администрации городского округа «Город Йошкар-Ола» от 07.06.2017 №739 http://www.i-ola.ru/about/kadry/docs/polog_kadr_pol_2017_739.pdf

20. Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы https://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html

ТЕМА 4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1. Понятие, состав и функции системы управления персоналом

Понятие «система управления персоналом» специалистами в области кадрового менеджмента трактуется по-разному. Так, например, А. П. Егоршин систему управления персоналом определяет, как «совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [3, с.20]. В более поздних работах, сторонники такой точки зрения дают следующее определение: «Система управления персоналом представляет собой совокупность приёмов, методов, технологий, процедур работы с кадрами» [4].

Следует отметить, что вышеприведенное определение системы управления персоналом, если убрать слово «технологии» близко к определению технологии управления персоналом, которая определяется Иванкиной Л. И., как «совокупность приёмов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности» [5, с.67].

Технология управления персоналом – совокупность приёмов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

Э. И. Горнаков с соавт. не дают определения понятию «система управления персоналом», но отмечают, что эта система базируется на механизме управления (принципы, функции, методы управления и стиль руководства [2, с.18], имеет центральное ядро, основой которого «является функциональная подсистема, базирующаяся на пяти обеспечивающих подсистемах» [2, с.19], к которым относят информационную, финансовую, социально-психологическую, правовую и нормативно-методическую подсистемы [2, с.20—26]. Функциональная подсистема, являющаяся ядром системы управления, реализует задачи по управлению через маркетинг и планирование потребности в кадрах, подготовку и комплектование кадров, расстановку и движение кадров, использование персонала, улучшение социально-психологического климата в коллективах, создание благоприятных условий труда и отдыха [2, с.20].

На наш взгляд, система управления персоналом организации – это «система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций» [6, с.374].

Главная цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Согласно А. Г. Поршневу с соавт. система управления персоналом состоит из подсистем, которые рассмотрены ниже [6, с.375—376].

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учётом персонала осуществляет: организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований производственной эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет функции: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции: ведение учёта и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

4.2. Принципы построения системы управления персоналом

А. Г. Поршнев с соавт. различают принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом [6, с.376—379]. Принципы управления персоналом были рассмотрены нами раннее.