скачать книгу бесплатно
– с другой стороны, требованиями, предъявляемыми к человеку, как формальной, служебно-должностной, так и неформальной, социально-психологической, структурой организации. В рамках и под влиянием этих структур человек исполняет определённые социальные и социально-психологические роли, оказывается подвержен таким явлениям, как конформизм, групповые мнения, настроения, традиции, лидерство, авторитет.
Для разрешения данной проблемы необходимо согласование индивидуальной, личностной позиции человека по отношению к своей деятельности, рабочей группе, организации с тем влиянием, которому подвержена личность человека со стороны группы и организации.
Третья проблема связана с противоречием:
– между стремлением человека к самоактуализации, к раскрытию человеческой личности, самореализации «Я» личности, к свободе выбора, творчеству, самостоятельности и ответственности;
– зависимостью человека от ряда внутренних и внешних факторов, детерминирующих его поведение, – биологических, наследственных, социальных, национальных, географических и других факторов, неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) побуждений и влечений.
Соответственно руководителю, специалисту по управлению персоналом необходимо учитывать взаимосвязь факторов, определяющих поведение и деятельность человека с его собственным «Я» личности, самостоятельным, свободным, имеющим право на выбор.
Четвёртая проблема связана с противоречием между пониманием и восприятием персонала со стороны самого руководителя:
– с одной стороны, персонал воспринимается как совокупность работников, производительная сила, инструмент производства прибыли;
– с другой стороны, персонал – это личности, каждая из которых имеет свою индивидуальность, неповторимость, самоценность.
С учётом этого возможного противоречия важным является целостное восприятие и представление персонала, формальной и неформальной структуры организации на основе системного подхода и в совокупности проявления человека в организации и как сотрудника, работника, т.е. с функциональной стороны, и как индивидуальности, т.е. с личностной стороны.
Пятая проблема заключена в том, что:
– человек в организации, с одной стороны, является наёмным работником, продающим свой труд владельцу организации. С этим связана определённая отчуждённость работника от собственности и от результатов труда и возникающие на этой основе стереотипы отношения к труду, к собственности организации;
– с другой стороны, человек в организации в современных условиях является активным соучастником, созидателем успеха организации на рынке или непосредственно является совладельцем, акционером фирмы. При этом, в любом случае, работник заинтересован в общем результате деятельности своего предприятия, как залоге материального и морального удовлетворения своим трудом.
Для руководителя, специалиста по управлению персоналом является важным обеспечить формирование заинтересованности работника в результате труда как его лично, так и организации в целом, формирование чувства удовлетворённости трудом и отношениями в организации, чувства сопричастности человека успехам своей фирмы, своего коллектива.
Шестая проблема заключена в том, что:
– с одной стороны, в поведении, в деятельности, в психологии сотрудника, работника организации проявляется индивидуализм, доминирование личных интересов, что является одним из мощных источников развития человека, его предприимчивости, творчества, жизненной энергии;
– с другой стороны, в деятельности работника, в его психологии проявляется сильное коллективистское начало, стремление к общению, взаимодействию, сотрудничеству с коллегами по работе, взаимопомощи, устойчивая ориентация в поведении и взглядах человека на групповые нормы, традиции, мнения и настроения.
Руководителю, специалисту по управлению персоналом необходимо согласованно воздействовать на данные характеристики человека – индивидуализм и коллективизм в качестве факторов, определяющих особенности мотивации работников, эффективность и результативность труда.
В целом рассмотренные противоречия конкретизируются в управленческих, психологических, морально-этических проблемах и отражаются в психологии, мировоззрении, проявляются в деятельности руководителей и специалистов по управлению персоналом.
3.4. Цели и задачи управления персоналом
Цель управления персоналом формулируют по-разному. Например, «Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении» [2, с.25—26]. в таком виде цель управления персонала сформулирована абстрактно, нуждается в пояснениях. И действительно, сторонники такой формулировки цели далее конкретизируют, помимо глобальной цели выделяют основные цели управления персоналом:
1. способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала;
2. формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю;
3. разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе [10, с.162].
На наш взгляд, цель управления персоналом состоит в повышении экономической и социальной эффективности функционирования субъекта хозяйствования.
Экономическая эффективность – достижение целей организации (рентабельность (производства, продаж и т.д.)), производительность труда (выработка, трудоёмкость), экономичность (достижение определённого результата с минимальными затратами) и др.) за счёт рационального использования персонала.
Социальная эффективность характеризуется степенью достижения индивидуальных целей сотрудников организации и реализуется в виде удовлетворения их желаний, социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов.
Нужно отметить, что достигнуть вышеобозначенной цели невозможно без мобилизации личностного потенциала работников организации, поскольку без квалифицированного и мотивированного персонала ни одна организация не может развиваться. Поэтому особенностью управления персоналом является то, оно должно учитывать не только организационные цели, но и индивидуальные цели сотрудников. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям организации.
Основная задача управления персоналом – «формирование проиводственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение целей организации» [6, с.14].
Задачи управления персоналом:
1. Разработка и реализация кадровой политики организации и принципов ее хозяйственной деятельности;
2. разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и её структурой;
3. разработка профессионально-квалификационных требований к сотрудникам;
4. обеспечение рабочих мест качественной рабочей силой;
5. определение степени соответствия работника занимаемой должности через оценки результатов его труда и деловых качеств;
6. социально-психологическая диагностика;
7. анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных конфликтов;
8. прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры сотрудников;
9. профессиональная и организационная адаптация персонала;
10. и т. д. [2, с.27].
3.5. Закономерности управления персоналом
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности присущие только ему [15, с.103].
Под закономерностью управления персоналом понимается объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь межд упричиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающимиз начительный отпечаток на их характер [4, с.27].
Основные закономерности:
1. соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
2. системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учёта всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом, а также производственной системой и внешней средой;
3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Чем выше уровень, на котором принимается решение и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
4. пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
5. пропорциональность производства и управления. Означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
6. необходимое разнообразие системы управления персоналом, т.е. система управления персоналом должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная система. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
7. изменение состава и содержания функций управления персоналом. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается других;
8. минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
9. единство действий закономерностей управления персоналом [4; 15, с.103—105].
Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Так, например, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, не зависят от воли и желания человека.
3.6. Принципы управления персоналом
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [15, с.105]. Принципы управления персоналом определяют структуру системы управления персоналом, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда.
Принципы подразделяют на общие, специфические и частные. К общим (базисным) принципам управления персоналом относятся принципы системности, равных возможностей, уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты [12].
Принцип системности предполагает, что управление персоналом в организации должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала; решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приёма на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации; использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение [14, с.127].
Принцип единства и равных возможностей означает предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей [1]. Данный принцип предполагает, что все граждане имеют равные возможности при подборе, расстановке и ротации кадров, а также применение единых подходов к управлению персоналом во всех структурных подразделениях организации, так как главным критерием оценки сотрудника является соответствие его профессионально важных умений квалификационным требованиям.
Принцип уважения к человеку определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации. Принцип предполагает поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защиту прав и достоинства личности [5, с.30].
Принцип командного единства предполагает создание в организации команды, состоящей из сотрудников, выполняющих разные функции, но объединённых общей целью.
Принцип правовой и социальной защиты заключается в том, что «все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов [20].
К специфическим принципам относят принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования уникального кадрового потенциала [5, с.31].
Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала организации подразумевает, что стратегические преимущества организации на рынках товаров, услуг и знаний должны обеспечиваться за счёт совокупных способностей её работников. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала организации, обладают следующими свойствами:
– присущи организационной системе, а не отдельным выдающимся работникам;
– представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции;
– являются источником повышения рентабельности производства за счёт комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциала;
– могут поддерживаться и воспроизводиться организацией на протяжении определённого периода;
– служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений (сокращения персонала, диверсификации продукции, рационализации организационной структуры, создания совместных предприятий и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и её адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;
– обеспечивают организации доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей [11, с.93].
Принцип комплементарности управленческих ролей предполагает такой подбор и расстановку кадров в организации, при котором положительные качества одного сотрудника гармонично взаимодополняются положительными качествами другого, создавая тем самым единый работоспособный, компетентный и эффективный коллектив [19].
Принцип формирования уникального кадрового потенциала организации подразумевает, что повышение уровня конкурентоспособности организации в решающей степени зависит от её интеллектуального и информационного потенциала. Поэтому необходим поиск талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала [11, с.93].
К частным принципам относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала. Например, индивидуализация; преемственность и др.
Принцип индивидуализации реализуется в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников; индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей; персональном подборе состава работников с учётом способностей и индивидуальных особенностей личности [14, с.127].
Принцип преемственности предполагает сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников и др.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
Принцип открытого соревнования состоит в том, что организация должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
Специалисты в области кадрового менеджмента выделяют и другие принципы управления персоналом: оптимизации кадрового потенциала организации, поддержки стремления к независимости, демократизации, информатизации, ориентации на достижение цели, делегирования и др.
Принцип оптимизации кадрового потенциала организации предполагает:
– кадровую структуру, которая в наибольшей степени соответствует сложившейся ситуации;
– периодическую оценку кадровой структуры организации;
– выявление, поддержку и обучение работников организации, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;
– поддержку образовательных программ, реализуемых в организации;
– предварительную подготовку перспективных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации;
– децентрализацию структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечением максимальной гибкости при разработке управленческих решений, как на стратегическом, так и на оперативном уровне [11, с.92].
Принцип поддержки стремления к независимости предполагает применение методов управления, которые дают персоналу определённую свободу в принятии и реализации решений, касающихся функционального предназначения персонала, освобождают от излишнего контроля со стороны руководителей [11, с.92].
Принцип демократизации предполагает демократичность в методах управления и стиле руководства; участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает; регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учёт этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем; внедрение нововведений с согласия персонала организации; партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.; повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации) [14, с.127].
Принцип информатизации предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений [14, с.127].
Принцип делегирования состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам [14, с.127].
Ряд зарубежных корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бабушкина Е. А., Бирюкова О. Ю., Верещагина Л. С. Антикризисное управление. Конспект лекций. – М.: Эксмо, 2008. – 160c.
2. Беляцкий Н. П. Управление человеческими ресурсами (HRM). Уч.-метод. пособие / Н.П.Беляцкий. – Мн.: ФУАинформ, 2006. – 320с.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2006. – 240 с.
4. Винокуров М. Н. Основные закономерности управления персоналом // Вестник научных конференций. – 2017, №2—3 (18). – С.27—28
5. Вотякова И. В. В Управление кадровым потенциалом предприятия в современных условиях: учебное пособие/ И. В. Вотякова. – Северск: СТИНИЯУ МИФИ, 2015. —120с.
6. Горнаков Э. И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений по техническим специальностям / Э.И.Горнаков, Е.Н.Костюкевич, Е.В.Метельская. – Минск: ИВЦ Минфина, 2011. – 560с.
7. Губанова С. Е., Внучков Ю. А., Комонов Д. А. Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе // Вестник университета, 2017, №10. – С.5—8
8. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала: Материалы научн. конф. Текст. /Л. И. Евенко. Н.-Новгород: НИМБ. – 1996. – С. 87—90
