скачать книгу бесплатно
– оптимальные условия труда;
– условия доставки на работу и обратно;
– режим труда и отдыха;
– функциональное удобство рабочего места;
– оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряжённости труда;
– гарантии компенсации в случае заболевания;
– безопасность труда;
– уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище и т. д.
В свою очередь организация также имеет ряд требований к работнику как живому существу:
– психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;
– минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.
2. Персонал как совокупность личностей.
Важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к организации:
– содержание труда, разнообразие выполняемых операций;
– благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;
– уверенность в завтрашнем дне;
– социальная полезность выполняемой работы;
– возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;
– возможности межличностного общения в процессе труда;
– высокий статус организации во внешней среде;
– высокий статус профессии;
– высокий статус рабочего места;
– высокий личный статус работника в организации.
Со стороны организации к работнику как личности предъявляются требования:
– соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия;
– наличие ориентации на личностное совершенствование;
– социальный оптимизм. Социальный оптимизм – духовное состояние людей, характеризуемое положительным восприятием действительности, уверенностью в возможностях улучшения жизни, осознанием себя общественно значимой силой, т.е. уверенность в сегодняшнем и завтрашнем дне.
3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций.
Работник, вступая в производственные отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определённые производственные функции, права и обязанности. Как субъект производственных функций работник предъявляет к организации следующие требования:
– наличие сколь-нибудь очерченных функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;
– соответствие характера и объёма должностных обязанностей характеру и объёму должностных прав;
– наличие в своём распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;
– качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;
– наличие технологических процессов выполняемой работы;
– степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;
– наличие справочно-информационной документации;
– оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включён данный работник.
С позиций руководства организации, работник как субъект производственных функций должен обладать тремя основными характеристиками:
– должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом и психическом состоянии, соответствовать требованиям рабочего места своими психофизиологическими данными;
– должен уметь выполнять предписанную ему работу, т.е. обладать соответствующей квалификацией;
– должен хотеть выполнять свою работу, т.е. быть мотивированным на должное количественное и качественное выполнение предписанных ему функций, а также на выполнение установленных в организации правил и процедур.
4. Персонал, как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры. Важнейшим качеством персонала является его лояльность – осознанное соблюдение принятых правил, и соответствующая требовательность к другим.
Работник как «гражданин организации» нуждается в наличии у организации оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития и в действиях со стороны руководства по формированию и поддержанию в организации соответствующей корпоративной культуры.
Руководству организации в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своём понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры организации.
1.4. Многоуровневая модель управления персоналом
Исходя из четырёхфокусной схемы рассмотрения категории «персонал» создана многоуровневая модель функций по управлению персоналом (С. Дырин), включающая [7, с.59—85]:
– идеологический уровень управления персоналом, или уровень корпоративной культуры;
– социально-психологический уровень управления персоналом;
– оперативно-кадровый уровень управления персоналом;
– социально-бытовой уровень управления персоналом.
На уровне корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии организации, понимания её места в мировом разделении труда. В современных условиях ведущее значение на данном уровне управления персоналом имеет формирование у персонала ценностей соблюдения установленных технологических процессов, производства качественного продукта.
Базовыми ценностями, которые необходимо формировать у работников организации, являются следующие:
– ценность безусловного соблюдения принятых на предприятии технологических процессов;
– ценность добросовестного отношения к делу и производимому продукту;
– принципиальность в отношении качества труда других работников.
В рамках корпоративной культуры современной организации должны быть сформированы следующие базовые принципы взаимодействия организации с субъектами внешней среды:
– рассмотрение качества производимой продукции как одного из важнейших конкурентных преимуществ данной организации;
– безусловное удовлетворение требований потребителей в случае, если по каким-либо причинам они не удовлетворены качеством приобретённого ими продукта;
– принцип последовательного увеличения сроков гарантийного обслуживания реализуемой продукции [4, с.11—12].
На социально-психологическом уровне управления реализуются следующие функции:
– профориентационная работа;
– адаптационная работа с новичками;
– социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников;
– коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива;
– социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации, в том числе и мотивации на производство качественного продукта [4, с.12].
На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом:
– разработка нормативов численности различных категорий персонала;
– планирование численности и квалифицированных характеристик персонала;
– профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого делается акцент на способность работника производить качественную продукцию, способность к обучаемости, а также систему ценностных ориентаций;
– приём, перемещение, увольнение работников, предполагающие, что высокая текучесть пагубно сказывается на уровне качества производимой организацией продукции;
– оценка персонала;
– организация системы профессионального продвижения работников фирмы;
– профессиональное обучение всех видов и форм [4, с.12—13].
Социально-бытовой уровень управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника как живого существа.
В соответствии с вышеназванными функциями должна быть разработана структура службы управления персоналом [4, с.13].
1.5. Предмет и место кадрового менеджмента в системе современных наук
Управление персоналом или кадровый менеджмент – сравнительно молодая наука. Многие идеи и теории управления персоналом возникли в начале ХХ в. и раньше, однако долгое время оно развивалось в рамках различных наук, таких как, общая теория управления, теория рынка, теория организации, психология, социология, экономика труда, теория права и др. В зависимости от того в составе, каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом использовалось соответствующее название. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в составе бихевиористких, поведенческих наук и сейчас называется «организационным поведением» или «управлением человеческими ресурсами».
Организационное поведение, по мнению некоторых американских авторов (Г. Штраусс, Р. Милль и др.), представляет собой комбинацию двух наук, «человеческих отношений» и «управления», включивших в себя элементы психологии и социологии, а также испытавших влияние политической науки, экономики (элементов, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропологии и психиатрии [4, с.13].
В Германии и некоторых других странах Европы наука управления персоналом была связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины – «экономика персонала» или «менеджмент персонала».
В СССР специальной науки управления персоналом не существовало. Однако управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических, педагогических и психологических наук. В настоящее время в Беларуси, управление персоналом рассматривается, как составная часть менеджмента организаций, сформировавшаяся на стыке менеджмента, педагогики, психологии, социологии, статистики, трудового права, физиологии труда, экономики. Объектом изучения науки управления персоналом являются личность, группы, организации, а предметом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда.
Рассмотрим, как соотносится управление персоналом с другими родственными науками и, прежде всего, с экономикой предприятия [4, с.14].
По этому вопросу немецкие авторы выделяют три основные позиции:
1. менеджмент персонала самостоятельная наука, существующая наряду с экономикой предприятия;
2. управление персоналом составная часть экономики предприятия;
3. управление персоналом специфическая, относительно самостоятельная наука, во многом совпадающая по своему предмету и задачам с экономикой предприятия (изучение использования работника в целях экономической эффективности).
Рассмотрим, так ли это?
Предмет управления персоналом отличается от предмета экономики предприятия. Рис. 1.1 отражает многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом.
Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как её многогранный субъект: экономический – производитель и потребитель благ; биологический – носитель определённой телесной конструкции и физического здоровья; социальный – член определённой группы; политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; правовой – обладатель определённых прав и обязанностей; культурный – носитель определённого менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; конфессиональный – исповедующий религию или атеист; эмоционально-волевой – обладающий определённым характером и психологическим складом в целом; разумный – имеющий интеллект и определённую систему знаний [29].
Рис. 1.1. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия [4, с.15].
Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определённых условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая её подход к исследованию своего предмета, а также её структуру и содержание.
Если экономику предприятия человек интересует лишь с точки зрения его экономической функции, т.е. как производитель и потребитель, то управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на все процессы: от его привлечения в организацию до эффективного использования всего его потенциала [4, с.15].
Кроме того, наука управления персоналом отличается от экономики предприятия включением выводов других наук о человеке, распространённостью не только на коммерческие, но и на некоммерческие организации и виды деятельности: государственную службу, деятельность общественных организаций [4, с.15].
1.6. Структура знаний науки управления персоналом и её практическая значимость
В. П. Пугачев отмечает, что управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путём описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные прикладных исследований, составляют базу для построения гипотез и развития теории [29, с.56].
Ядро науки управления персоналом составляют собственные, специфические знания, объясняющие и прогнозирующие влияние персонала на развитие организации. Кроме того, управление персоналом опирается на следующие теории:
1. экономические теории. Это, прежде всего, теории рынка труда. «Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наёмной рабочей силы (продавцов последней). В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наёмного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения» [25]. Выводы теорий рынка труда необходимы для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений по привлечению рабочей силы, удержанию ценных работников в организации, стимулированию работников, снижению текучести кадров, стабилизации коллектива, формированию у персонала чувства преданности организации, укреплению корпоративной культуры и т. д. Теория планирования лежит в основе планирования персонала; экономическая информатика даёт ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации. Большое значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки [29, с.56];
2. психологические теории. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учёта специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т. д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористкие концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки персонала в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплочённости, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных межличностных коммуникаций [29, с.57]. Психология труда, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду, даёт информацию о психической составляющей производственной деятельности и условиях воспроизводства рабочей силы. Выводы различных областей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы;
3. социологические концепции. Их влияние на управление персоналом проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций. Социология групп и организаций (организационная социология) «исследует иерархическую структуру управления производством, формальную и неформальную организацию предприятия, систему власти и подчинения, личные и безличные факторы социальной организации труда» [1, с.10]. Социология профессий изучает престижность различных видов деятельности, предпочтения, ценностные ориентации, профессиональную пригодность и т. д. Социология производственного коллектива изучает закономерности совместной трудовой деятельности людей, функции, цели и структуру трудовых коллективов [1, с.10]. Широко применяются в управлении персоналом методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрия и др.;
4. трудовое и социальное право. Трудовое право определяет юридическую сторону трудовых отношений. Правовые нормы труда закрепляются в нормативно-правовых актах, регламентирующих основные аспекты трудовых взаимоотношений. «Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав» [29, с.57];
5. политология (при понимании политологии в широком смысле. В этом случае, к ней относят всю совокупность политических наук: политическая философия, политическая экономика, политическое право и т.д.) изучает совокупность разнородных, разномасштабных и разноуровневых знаний о политике, власти и управлении во всех их проявлениях, в т.ч. и на на первичных уровнях социальных организаций, к которым принадлежит и предприятие. При таком понимании, политология тесно взаимосвязана с управления персоналом. В узком смысле, политология – это наука, исследующая политическую сферу общества: политическую власть, политические институты, отношения, процессы и закономерности их функционирования;
