Анти-капитал – критика современной экономики

В данном случае, мы снова убеждаемся, что стоимость труда появляется не в момент производства, а в момент продажи произведенного товара. Мастер смог получать за свой труд больше, только тогда, когда ушел собирать более дорогие двигатели. Останься он на прежнем месте работы, то и получал бы как раньше, поскольку система учета и оплаты труда на прошлом месте его работы не видит разницы в труде мастера и новичка. Какой вывод, дорогой читатель необходимо сделать? Мало быть мастером своего дела, необходимо применять свои профессиональные навыки там, где они имеют конкурентные преимущества, а проще говоря могут быть оплачены в полной мере по максимальному тарифу. Если работодатель не нуждается в вашей профессиональной квалификации в полной мере, то нужно менять работодателя, поскольку ваш труд будет оплачиваться лишь частично, только в том объеме который интересен капиталисту. Проще говоря если вы и жнец, и на дуде игрец ищите такое место работы, где вы нужны и в качестве жнеца, и в качестве игреца на дудке сразу, а не в каком-то одном качестве, поскольку второе будет простаивать и не приносить вам дохода. Кроме того, такая мультифункциональность дает вам конкурентное преимущество перед другими работниками и соответственно повышает ваш уровень дохода.

Говоря об оценке труда особое место занимают качественные методы оценки. Проблема их в том, что качественные методы оценки очень индивидуальны и зависят от конкретного производства. Если говорить об изготовление механической детали у которой заранее известны ее параметры, то качество оценить относительно легко по отклонениям от этих параметров, но если рассмотреть труд учителя или врача, то такой подход абсолютно неприменим. Зачастую оценить качество труда конкретного работника можно лишь спустя некоторое время и к сожалению испытательный срок, как правило слишком мал, чтобы стало понятно на сколько качественно работает сотрудник. Время за которое станет понятно кого вы наняли в качестве работника может не только достигать значительного времени (год и более), но и стать критически важным для компании или производства.

Плохой работник, в смысле качества его труда, может натворить таких бед, что расхлебывать их придется очень долго и с большими потерями, поэтому основной задачей капиталиста является постоянная качественная оценка сотрудников и их работы. Отсутствие систем качественной оценки труда создает большие риски для предприятия и является показателем низкого качества работы управляющего звена и службы по работе с персоналом. В этом смысле нельзя забывать и о входном контроле при приеме на работу. Если подбор персонала организован не на должном уровне на предприятие обязательно просачиваются работники из категории светло-синих мартышек, которые не приносят пользы, а наоборот пользуются беспечностью капиталиста и его капиталом в личных интересах. Да, трудно спорить с тем, что работник хочет получить зарплату ничего не делая, а капиталист хочет его труд ничего не платя, но давайте оставим хотелки для инфантильных персонажей. В реальной жизни между работником и капиталистом есть трудовой договор на основе взаимовыгодного сотрудничества и хорошо бы если бы он добросовестно соблюдался всеми сторонами.

Работник должен понимать, что своим трудом он укрепляет производство и соответственно создает стабильность не только для капиталиста, но и для себя. А вот те сотрудники, которые халтурят, хоть и выигрывают в моменте, однако наносят вред компании в которой работают и следовательно вредят себе (и в том числе другим) повышая риск потери работы в случае если компания развалиться. Только идиот радуется, когда работнику удается обхитрить работодателя, поскольку как бы рабочий класс не был объединен чувством единства и радости от того, что кому-то удалось обмануть жадного капиталиста, факт останется фактом – вредя производству рабочие косвенно вредят себе самим. Более того, я никогда понимал этого противостояния между сотрудниками и работодателями. В чем проблема – не нравиться ищи другое место работы. Но нет, эта категория светло-синих продолжает работать и при случае гадить производству, что выдает в них непрофессионалов, поскольку уважающий себя профессионал просто найдет более эффективное место для реализации своего профессионального потенциала, нежели будет вести конфронтацию с капиталистом.

Капиталист же в свою очередь должен понимать, что попытка обмануть работника, например занижая его зарплату, приводит к тому, что на его предприятии собираются как раз те, самые светло-синие мартышки, а вот профессионалы постепенно уходят в поисках более эффективного работодателя. Умный капиталист наоборот старается завладеть лучшими кадрами и не жалеет на них средств, подобно тому, как он желает приобрести самые современные и надежные средства производства, которые как известно стоят дорого. Так почему же профессионал должен стоить дешево? В этом смысле он ничем не отличается от качественного станка или инструмента.

А как быть с трудом самого капиталиста? Это наверное самый спорный момент и Маркс в 22-й главе «Капитала» утверждает, что капиталист никакого труда не вкладывает, а попросту присваивает себе часть труда рабочего. Маркс утверждает, что труд по организации и управлению капиталист может переложить (и собственно часто так и делает) на плечи наемного управленца. Маркс умышленно лишает капиталиста какого либо трудового участия, поскольку если бы труд капиталиста присутствовал в теории Маркса, то он имел бы свою стоимость. Эта стоимость и была бы обоснованием получения капиталистом прибыли, причем абсолютно не важно каков был объем труда и каков был объем прибыли. Если прибыль огромна, а труда вложено совсем немного, то это просто бы означало тот, что труд самого капиталиста стоит очень дорого. Но давайте подумаем, а прав ли Маркс в своем рассуждении?

Уже в начале главы 23 он противоречит сам себе. Маркс пишет, что капиталисту приходиться постоянно выплачивать деньги одним, а также получать их от других и эта, чисто техническая работа, является своего рода трудом. Как же так, товарищ Маркс, вы только что в 22-й главе писали, что капиталист не совершает никакого труда и вот те раз? На самом деле капиталист может выйти из операционного управления, т. е. поставить наемного руководителя во главе производства, однако, выйти полностью из управления он не может, поскольку иначе неизбежно потеряет свой бизнес, хотя бы потому, что этого управленца могут в любой момент перекупить конкуренты. Именно поэтому в верхних слоях управления так ценят родственные или иные связи, поскольку передать бразды правления бизнесом чисто наемному сотруднику, пусть и более профессиональному, означает создать огромные риски. Капиталист уже не будет капиталистом если полностью утратит управление и будет почивать на лаврах прибыли. А раз так, то прибыль, которую получает капиталист, это плата за его труд, который напомню сопряжен с огромным риском, ведь капиталист рискует своим имуществом вне зависимости от того это собственник крупного холдинга или простой ИП.

Глава 3. Трудовые отношения.

И так дорогой читатель, в прошлой главе мы выяснили, что все есть труд так или иначе. Все материальные блага, которые имеют цену это материализованный труд, как правило большого количества людей. Разумеется среди всей цепочки этих людей возникает сложная система отношений, которую обычной называют – трудовые отношения. И вот здесь очень важно найти свое место в этой системе отношений, поскольку от того, какое место вы займете будет зависеть ваше благосостояние и успешность, поэтому знать законы и правила функционирования этой системы необходимо знать каждому.

«Деньги создаются в отношениях» – когда-то сказал мне отец, когда мне было 12 лет. Я почему-то тогда запомнил эту фразу и спустя несколько лет поняв ее смысл, начал учиться выстраивать отношения с окружающими меня людьми в плане бизнеса и уже в 14 начал зарабатывать первые деньги. Я помню, как заработав с помощью друга, первые деньги, я долго думал сколько ему отдать, ведь он не просил ничего, просто помог мне по дружбе. С одной стороны душила жадность, а с другой, я понимал, что простое «спасибо» не дает мне чувство удовлетворения и справедливости. Я решил поступить очень просто и отдал ему половину денег, сумма была вполне приличной и даже оставшаяся у меня половина была неплохим результатом. Каково же было его удивление, когда на следующий день я выдал ему приличную сумму от своего барыша. Друг заявил, что помог просто по дружбе и на деньги не рассчитывал, на что я сказал ему чтобы взял, поскольку если я заработал с его трудов, то он тем более.

Однако, на следующий день меня ждало еще большее удивление, когда он привел брата и они сказали, что готовы помогать развивать мой «бизнес». Я, честно говоря, и не рассматривал сбор вторсырья как бизнес, скорее это был разовый доход, но друзья предложили прочесать окрестности в поисках брошенного металлолома и привезти то, что найдут. Я согласился, поскольку в округе было действительно много свалок металла, но из-за тяжести конструкций его практически невозможно было передвигать в одиночку. Так скооперировавшись в артель мы начали искать брошенные в лесополосах двигатели и металлоконструкции. Доставить мы могли теперь многое, но надо было организовать разборку и сортировку металлов. Летние каникулы превратились в одно мгновение в конвейер по переработке вторсырья.

Идти на криминал и срезать медные провода не было никакого смысла по ряду причин. Во-первых за советский период накопилось очень много брошенной электротехники и сельскохозяйственных машин, во-вторых скупщики вторсырья всегда значительно занижали цену если видели признаки криминала у сдававшего, а еще могли и настучать в органы. Наконец, в-третьих, сдать вторсырье могли только взрослые, поскольку нужен паспорт, следовательно срезай мы провода или что другое, нам бы не помогли наши родители со сдачей в пункт приемки. Это были лихие 90-е, зарплаты не платили несколько месяцев и наши родители видя как мы зарабатываем наличку, нас поддерживали.

Зачем я это рассказываю? Для того, чтобы на примере из своего детства показать, что зажми я тогда половину денег, то не было бы никакого остального дохода, не было бы команды ребят, моих друзей и родственников. С другой стороны, для успешной реализации идеи потребовалось гораздо больше, чем возможности одного человека, поэтому уже в юном возрасте я понял, что чужой труд надо оплачивать и оплачивать щедро, тогда люди готовы пахать на тебя. Особенно если это происходит на фоне всеобщей нищеты и разрухи.

И вот так, плавно мы подошли к сути трудовых отношений – один продает свой труд, а другой его покупает. Тут надо понять важный момент – поскольку труд не отделим от его носителя, т. е. человека, то покупая чей-то труд, вы приобретаете еще и ряд дополнительных проблем этого человека. Относительно труда тоже все не просто, поскольку труд в качестве производительной силы человека проявляется через своего носителя, то качество труда напрямую зависит от условного «качества самого человека». Эта вроде-бы очевидная мысль на практике очень даже не очевидна, ведь понятно, что если вы наймете вялого и безынициативного сотрудника, то качество его труда будет таким же. Очень сложно представить, что человек склонный к лени и обману будет добросовестно трудиться и наоборот, человек склонный к дисциплине и развитию, вероятнее всего, будет хорошим работником. Эта вроде бы очевидная аксиома почему-то забывается при приеме на работу и людей нанимают зачастую без какого-либо предварительного тестирования. И я говорю не о профессиональном собеседовании, к которому можно подготовиться, я говорю о специальных методиках и психологических тестах, которые могут выявить проблемных сотрудников еще до начала их работы и следовательно уберечь компанию от проблем с ними в будущем.

Наемному сотруднику из выше перечисленного надо сделать свои выводы, поскольку может показаться, что я пишу для капиталиста, а не для рабочего. На самом деле для них обоих, ведь наемный сотрудник выступает в роли продавца, а капиталист в роли покупателя труда. Рабочий, как ни странно, должен уметь продавать свой труд и именно отсутствие этого навыка делает его уязвимым на рынке труда и в системе трудовых отношений. Труд же в свою очередь, как и любой товар, стоит ровно столько, сколько за него готов платить рынок, поэтому наемному рабочему надо следить за качеством этого товара, его свежестью и товарным видом. Под качеством труда понимается совокупность той полезной работы, которую в интересах предприятия может совершить рабочий, под свежестью – актуальность его знаний и навыков, а под товарным видом – умение человека подать себя, например составить резюме. Как видите, мало хорошо уметь что-либо делать, необходимо соответствовать запросам рынка труда и ожиданиям конкретных работодателей.

В какой-то мере все, что связано с поиском работы можно назвать первой фазой трудовых отношений, однако существует и нулевая фаза – это процесс получения профессиональных качеств. Сюда можно отнести учебу (основное образование), профессиональную переподготовку, практику и прошлый опыт работы. Именно с получения профессиональных качеств и начинаются будущие трудовые отношения, поэтому если вы плохо учились, то это прямым образом отразиться в ваших трудовых отношениях в будущем. Плохо и хорошо в данном случае не относиться к вашим оценкам, поскольку оценка вещь субъективная, плохо или хорошо имеется в виду вашего отношения к освоению будущей профессии. Говоря простым языком – горели ли ваши глаза от счастья, когда вы учились держать в руках будущий инструмент или ждали ли вы с нетерпением практику.

Учеба это фундамент ваших будущих трудовых отношений, поэтому не стоит думать, что вы придете на производство и вам скажут забыть все что вы учили, а поэтому к учебе можно относиться «спустя рукава». Дело ведь не только в знаниях как таковых, система образования тренирует человека преодолевать трудности, адаптироваться, искать решения поставленных задач, дисциплине и коммуникации. Все это понадобиться вам в трудовых отношениях вне зависимости от того, по какую сторону рынка труда вы окажитесь – покупателем или продавцом. Поэтому тот, кто не уделяет должного внимания и труда учебе, пусть потом не строит иллюзий, что придя на рабочее место, он станет ответственно относиться к работе и успешно решать поставленные задачи. Путь профессионала начинается еще за партой, а если вы не согласны, то подумайте вот над чем – как бы вы хотели, чтобы учился хирург, к которому, не дай Бог конечно, вы попадете на операционный стол.

Вроде бы с предварительными этапами разобрались и поэтому переходим к следующей фазе трудовых отношений – работа. Допустим, вы успешно прошли собеседование, работодатель, оплата и работа вас устраивают, а следовательно вы приступаете к выполнению своих трудовых обязанностей. Поздравляю – вы перешли в фазу сотрудничества, т. е. вы довольны работой, а работодатель вами. Слово «довольны» надо понимать условно, поскольку надо помнить, что вы хотите работать меньше, а получать больше, да и ваш наниматель тоже, в свою очередь хочет платить вам меньше, а получать труда больше. И тем не менее, поскольку вы продолжаете работать, а работодатель продолжает платить вам зарплату, можно сделать заключение, что вас эти отношения устраивают что бы вы там себе не говорили. Такой период сотрудничества может длиться очень долго, а иногда и до самой пенсии, однако, его всегда можно разделить на две части.

Первая часть – это стадия роста, при которой вы вникаете в суть работы, развиваетесь и растете как специалист на конкретном рабочем месте, а вторая это стагнация – при которой вы работаете практически на автомате. Первая стадия практически всегда наиболее приятная, поскольку и вы довольны новой пока еще для вас работой, и работодатель видит ваш прогресс как работника, при условии конечно, что он есть. В этот момент очень важно приложить все усилия, чтобы дать работодателю чуть больше его ожиданий, поэтому рекомендую сразу не раскрывать все карты на собеседовании и в первые недели работы. Растите постепенно, но для этого у вас должен быть скрытый потенциал, которые всегда есть у профессионала. Если вы пустышка, да еще впарили себя, то эффект будет обратным. Ваш непрофессионализм вскроется и тогда у работодателя наступит разочарование, а затем, вполне вероятно увольнение.

С точки зрения капиталиста, прием на работу самый ответственный этап трудовых отношений, поскольку как известно кадры решают все. И одно дело если вы набрали не очень профессиональных работников, но которых можно обучить, и совсем другое если вы приняли на работу пустышку умеющего хорошо себя продавать, коих к слову развелось немало. Умный работодатель тоже не спешить выжать из работника все соки, но стоит помнить, что и период адаптации должен быть максимально коротким, а следовательно работнику для этого надо создать все условия, о чем многие тоже забывают.

Стадия роста сотрудника для капиталиста тоже очень важна, поскольку чем она продолжительнее, тем эффективнее сотрудник в целом. Тут надо пояснить – стадия роста это не только и не столько адаптация на рабочем месте, это развитие сотрудника уже после того, как он начал приносить пользу компании. Если сотрудник продолжает развиваться профессионально, то это создает у него ощущение прогресса на рабочем месте, даже при рутинном характере работы. Поэтому для эффективной эксплуатации рабочих капиталист должен постоянно держать их в стадии роста. Достигается это через обучение дополнительным функциям, расширение профессиональных качеств и в том, числе за счет освоения новых профессий, если таковые нужны в компании. Даже система внутренней аттестации, при грамотном ее применении, может оказать огромную положительную роль, но только в том случае если она привязана к система денежного стимулирования. Однако, следует помнить, что далеко не все люди способны долго находиться в стадии роста. Для многих эта стадия всего лишь прелюдия к стадии стагнации, в которой они могут выдохнуть и немного расслабиться, тем не менее выполняя ту работу для которой их приняли на работу.

Стагнация наступает тогда, когда сотруднику незачем расти. Например, уровень оплаты его полностью устраивает с одной стороны и с другой сам работодатель тоже не требует каких либо изменений в работе сотрудника. Эта стадия трудовых отношений наступает не всегда. Как правило, к ней приводит пассивная позиция руководителей направлений или компании в целом. Надо понимать – если есть рост в компании, то необходим рост и внутри кадров. Однако, очень часто происходит следующее – компания начинает расти, а кадры по большей части продолжают находиться в стадии стагнации. Основная ошибка капиталиста заключается в том, что он пытается закрыть этот разрыв набором новых людей, хотя в первую очередь надо понять если проблема стагнации в кадровой сфере. Представьте, что у вас большая часть сотрудников в состоянии стагнации, а компании нужен прорыв, например выпуск нового продукта. Можно конечно набрать новую команду специалистов, но вопрос а что делать с той, что уже есть и находиться в стагнации? Увольнять не получиться поскольку, как правило, это костяк трудового коллектива, который держит компанию на плаву. Набор новых людей не решает главную проблему – где взять команду управленцев, ведь посудите сами, что вырастить управление из сотрудников с опытом работы в этой компании гораздо проще, тем более из тех, кто уже имеет производственный опыт, а вот вырастить руководителей из свеже набранных так себе идея, и вот почему. Материальная база производства при запуске нового продукта в основе, как правило старая. Да, могут быть закуплены новые необходимые линии производства, но при прочих равных управлять их работой с большим успехом могут те, кто уже работает на данном производстве, чем те, кто вчера еще бегал по собеседованиям. Поэтому если компания хочет двигаться вперед, то обеспечивать это движение должны опытные кадры, составляющие костяк этой компании, а для этого они не должны быть в стадии стагнации.

Капиталист должен понимать, что необходимо следить за тем, чтобы фундамент компании не засыпал и тем более не решать эту проблему набором новых людей. Трудно спорить, что новые рабочие руки нужны при расширении производства, но когда это происходит при спящем (т. е. находящемся в стадии стагнации) костяке компании, то пользы от такого подхода не будет. Вероятнее всего, компания наберет разношерстную публику, которая значительно раздует фонд оплаты труда без отдачи должного экономического эффекта, а с другой стороны есть риск порушить устоявшиеся в коллективе связи и тем самым разрушить костяк компании. Приведу пример предприятия на котором работал я, на момент написания этих строк. Опять же надо учесть, что это взгляд с моей колокольни, но прогноз, который я делал почему-то неуклонно сбывается с пугающей точностью.

Представьте завод по производству сложных и высокотехнологичных машин. Идет рост продаж и соответственно нужен рост производства. Кроме, того есть перспективные направления рынка в которые тоже надо заходить, пока там нет сильной конкуренции. Что делает руководство? Надо больше людей и их начинают набирать, но тут есть нюанс. Допустим в штате есть пять сборщиков, у которых один начальник. Берут еще пять сборщиков и еще двух начальников. Спросите почему двух? Да, потому что теперь нужен начальник над новой пятеркой и тот, который будет над всем отделом сборки. Причем берут их со стороны. Что в результате? Резко падает качество сборки, поскольку начальник сборки не имеет опыта, а начальники сборщиков, один из которых тоже новый, не могут договориться с начальником отдела. Это упрощенный пример, но можно посмотреть и на ситуацию в целом по заводу.

Произошло следующее – поскольку пришлось набирать низовку, т. е. персонал, который непосредственно создает продукт, то стали брать в эти отделы новых руководителей, а набрали их как говориться по объявлению. В этом и заключена ошибка – вместо, того чтобы обучить и поставить руководить лучших мастеров с опытом работы в этой компании, их разбавили новичками, а сверху еще и поставили руководство набранное по объявлению. Результат не заставил себя ждать. Сначала снижение качества, потом потеря крупных клиентов, затем падение продаж и следовательно прибыли. А теперь внимание вопрос! А что делать теперь с раздутым штатом и фондом оплаты труда? Правильно, надо сокращать расходы, а значит резать зарплаты и премии всем, в том числе и мастерам, которые работают на заводе уже много лет. В итоге происходит то, о чем я писал в прошлой главе – набирая лишних людей, да еще и с сомнительными профессиональными навыками вы неизбежно приведете к тому, что профессионалы начнут уходить и они реально начали уходить. Это цепная реакция, поскольку с уходом одного профессионала приходиться брать на работу, двух, а иногда трех новичков, что в итоге снова раздувает штат и фонд зарплат. А самое опасное для компании то, что когда уходят профессионалы, то падает боеспособность компании в целом и как следствие она теряет рынок, а это в итоге приводит к проигрышу в конкурентной борьбе.

Вот так мы подошли к заключительной фазе трудовых отношений – расставанию. К сожалению, многие люди совершенно не понимают, как себя правильно вести в этой фазе. С одной стороны это момент неприятный, как для работодателя, так и для работника, но с другой, перед обоими открываются новые возможности. Важно понимать следующее – если кто-то из сторон принял решения разорвать трудовые отношения, то не надо использовать это как рычаг давления. Приняли решение уволится – увольняйтесь, решили уволить – увольняйте. Чем быстрее вы пройдете эту фазе чем лучше. Да, можно долго тянуть, поскольку многие боятся увольняться пока не найдут другое место работы и их можно понять, но мой личный опыт говорит о том, что если не получается договориться, то расставание лучший выход для всех. Главное избежать конфликта между сторонами, поскольку не только работодатель может так сказать поднасрать работнику, но и работник тоже. Уходить лучше «по английски», поскольку хлопнуть громко дверью большого ума не надо, ум нужен чтобы этот хлопок не услышали ваши будущие работодатели или работники.

В заключение главы о трудовых отношениях я хочу поговорить о таком исчезающем феномене, как работа всю или практически всю жизнь на одном месте. Знаете, смена работы это, как правило, вынужденная мера и если вам повезло найти место где вы счастливы, то я за вас искренне рад. Однако, на практике чаще встречается ситуация когда единственное место работы это тоже вынужденная мера. В этом случае вы должны понимать, что одно место работы это с одной стороны стабильность, но вероятнее всего, там вы будете находиться в стадии стагнации большую часть вашего трудового стажа. Я не просто так начал главу с того, что написал труд – это товар, поскольку в этой ситуации вы превращаетесь в продавца одного товара одному покупателю. При такой схеме, как правило, очень трудно рассчитывать на рост благосостояния, ведь рост это движение, которое противоположно стагнации. В конечном счете, все упирается в ваши амбиции, если вас все устраивает, мне искренне жаль, что я потратил ваше время, но если нет, то не сидите на одном месте, не бойтесь расти, а следовательно идти и на разумный риск в том числе. Сидение на одном месте очень расслабляет, рано или поздно вы упираетесь в потолок профессионального роста и перестаете развиваться. Я сужу по своему опыту, но каждый раз меняя работу я получал все более выгодные условие по сравнению с прежним местом работы и стимул для собственного профессионального роста. Не было ни разу чтобы я пожалел о своем уходе от куда либо, но между тем надо помнить, что слишком частая смена работы тоже не пойдет вам на пользу, поскольку вы просто не успеете вырасти в новом качестве на новом месте и по итогу потратите время в пустую. Для себя я нашел некий баланс при котором наступает время думать о смене работы – это 3-4 года. Я не знаю почему так получается, но возникает некий потолок, нет новых задач, нет стимулов расти на данном месте, работа превращается в рутину. В этот момент я понимаю, либо надо искать новое направление на том месте, где я нахожусь сейчас, либо искать новое место.