Отправь работодателя в нокаут!

В ответе на Вопрос № 16 рассмотрены условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. К ним, в том числе, относятся условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты120. Из этой нормы следует, что в трудовом договоре должен быть указан не только оклад, что делает большинство более-менее «идеальных» работодателей, но и все другие выплаты, что на практике встречается намного реже. Обычно это объясняется тем, что многие поощрительные выплаты носят не периодический, а разовый характер, поэтому работодатели делают в трудовом договоре отсылку к другим принятым в компании документам (например, к Положению о премировании):

Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

Если же выплаты, надбавки и доплаты положены работнику в соответствии с законодательством, то их указание в трудовом договоре обязательно. Например, для работников, трудящихся в местностях с особыми климатическими условиями, необходимо указать в договоре районный коэффициент121 – его отсутствие может привести к административной ответственности для работодателя в соответствии с. ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ122.

Таким образом, на практике, повторюсь, «идеальный» работодатель чаще всего не указывает в трудовом договоре то, что можно не указывать в соответствии с законодательством, и наоборот.

Вам, скорее всего, предложили схему, при которой во время испытательного срока будет выплачиваться только указанный в трудовом договоре оклад, а после его окончания еще и премия. В сумме они будут образовывать тот размер зарплаты, о котором вы договаривались на собеседовании. Напомним, что под заработной платой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)123.

Учитывайте, что премия в данном случае не будет являться обязательной ежемесячной выплатой, а значит – назначается по усмотрению руководителя.

В таких ситуациях я рекомендую уточнять на собеседовании, каким образом планируется оформить другой размер зарплаты после испытательного срока. В идеале должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором будут закреплены изменения. И сделать это нужно одновременно с подписанием трудового договора – обещание подписать дополнительное соглашение после окончания испытательного срока может быть не сдержано. Если же соглашение заключено не будет или речь идет даже не о премии, а, например, о выплатах в конверте, то никаких гарантий, что после испытательного срока вам будут платить бо́льшую зарплату, нет. Как и в случае с «неидеальным» работодателем, для которого несоблюдение трудового законодательства – норма.

Полезная книга:

Бодо Шефер, «Пора зарабатывать больше! Как постоянно увеличивать доходы»

Вопрос № 24. На собеседовании мне сказали, что я буду получать 47 тыс. руб., при этом в данную сумму входят премии в размере 5 тыс. руб. за отсутствие опозданий и еще 2 тыс. за хорошую работу. Но когда мне дали на подпись трудовой договор, оказалось, что там указан оклад, равный 40 тыс. руб. Могу ли я рассчитывать на получение всей суммы, если будут соблюдать все условия для этого?

Особенности указания различных условий оплаты труда в трудовом договоре рассмотрены в ответе на Вопрос № 23.

Отдельно остановимся на таком показателе для премирования, как «отсутствие опозданий». Дело в том, что опоздание на работу (даже на пару минут) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что может привести сначала к замечанию или выговору, а затем и к увольнению по инициативе работодателя124 (см. ответ на Вопрос № 90).

Таким образом, вы можете надеяться на премирование в случае отсутствия опозданий, но их наличие может привести не столько к потере премии, сколько к потере работы.

Полезная книга:

Джон Кехо, «Деньги, успех и вы»

Вопрос № 25. С начала 2015 года я работаю в столичной компании. В моем трудовом договоре был указан размер заработной платы в размере МРОТ на момент трудоустройства (14 500 руб.), хотя в конверте я получаю намного больше. Должен ли работодатель внести изменения в мой трудовой договор, так как размер МРОТ в Москве вырос?

Да, он был обязан это сделать, причем как минимум один раз.

Напомним, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ125.

Установленный на федеральном уровне МРОТ с 1 января 2025 года равен 22 440 руб.126

В субъекте Российской Федерации может быть установлен свой размер минимальной заработной платы. В таком случае месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте127. Например, с 1 января 2025 года она составляет в Москве 32 916 руб., в Санкт-Петербурге – 28 750 руб.128

С актуальными данными вы всегда можете ознакомиться по ссылке.

В 2015 году размер минимальной заработной платы в столице менялся несколько раз:

– с 1 января он был равен 14 500 руб.;

– с 1 апреля – 15 000;

– с 1 июня – 16 500;

– с 1 ноября – 17 300.

В следующие годы он тоже менялся довольно регулярно:

– с 1 октября 2016 года МРОТ был равен 17 561 руб.;

– с 1 июля 2017 года – 17 642;

– с 1 октября 2017 года – 18 742;

– с 1 ноября 2018 года – 18 781;

– с 1 июля 2019 года – 19 351;

– с 1 октября 2019 года – 20 195;

– с 1 октября 2020 года – 20 361;

– с 1 января 2021 года – 20 589;

– с 1 января 2022 года – 21 371;

– с 1 июня 2022 года – 23 508;

– с 1 января 2023 года – 24 801;

– с 1 января 2024 года – 29 389;

– и как уже указывали выше – с 1 января 2025 года – 32 916.

Таким образом, работодатель должен был уже как минимум один раз внести изменения в ваш трудовой договор путем издания дополнительного соглашения к нему, а по идее – 16 раз, если бы повышение зарплаты каждый раз происходило бы ровно на сумму величины изменений МРОТ.

В настоящее время рекомендую обратиться к работодателю с просьбой о приведении заработной платы в соответствии с МРОТ. В законодательстве не установлена форма такого обращения, поэтому вы можете сделать это устно или письменно, например, написав заявление в произвольной форме (образец № 11).

Ваша задача – дать понять работодателю, что в случае невнесения им изменений в трудовой договор в части условий оплаты труда (напомним, они являются обязательными для включения) вы можете обратиться за защитой своих прав в профессиональный союз (при наличии), комиссию по трудовым спорам (при наличии), ГИТ в субъекте РФ, суд или прокуратуру в субъекте РФ129 (см. ответы на Вопросы № 94, 96).

До 2 октября 2016 года применялось общее правило о трехмесячном сроке обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, за исключением споров об увольнении130.

Причем в судебной практике сложились два подхода, основанные на разъяснениях ВС РФ. Первый подход: если заработная плата была начислена и не выплачена, а трудовые отношения не были прекращены, то установленный трехмесячный срок не применялся. В этом случае нарушение носило длящийся характер, и обязанность работодателя выплатить заработную плату в полном объеме сохранялась в течение всего периода действия трудового договора131.

Второй подход: если же работнику не была начислена и не была выплачена заработная плата или она была начислена, но он уволился из компании и в последний день не получил расчет, то обратиться в суд он имел право в течение трех месяцев.

Срок в этом случае отсчитывали отдельно по каждой сумме со дня получения заработной платы, в составе которой, по мнению работника, эта сумма должна была быть выплачена, или со дня получения расчетного листка, из содержания которого можно было сделать вывод о неначислении такой суммы132, при увольнении – со дня, когда он должен был получить окончательный расчет при увольнении133.

С 3 октября 2016 года в ТК РФ появилась специальная норма относительно исчисления сроков в спорах о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат – ст. 392 ТК РФ была дополнена ч. 2. Теперь работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Как мы видим, иначе обозначен момент, с которого такой срок начинает течь. Чтобы при новой формулировке считать срок по начисленным суммам, не пропущенным в течение всего периода действия трудового договора, нужно исходить из того, что сохраняющаяся все это время за работодателем обязанность по выплате задержанных сумм постоянно отодвигает установленный срок их выплаты вплоть до дня расчета при увольнении. Как показывает практика, суды после 2016 года не изменили свой подход к вопросу о начале течения срока обращения в суд с требованием о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, по-прежнему указывая на то, что его следует исчислять только с момента увольнения134.

Таким образом, в случае обращения в суд вы можете попробовать обязать работодателя произвести выплату не только задержанной зарплаты за период с 1 апреля 2015 года по настоящее время, но и другие выплаты – подробнее о них и о том, какая ответственность предусмотрена для работодателя за такое деяние, см. в ответе на Вопрос № 47.

Помимо этого нарушения ваших трудовых прав, налицо еще одно, более серьезное: выдача вам части заработной платы в конверте. Добиться от работодателя добровольного указания полного размера заработной платы в трудовом договоре, на мой взгляд, будет проблематично – очевидно, что вы не первый сотрудник, с которым так поступают, и такая политика поставлена на поток. Через суд – возможно, но только если вы сможете доказать факт получения заработной платы в конверте, что сделать не всегда просто135. Какие сведения являются доказательствами по делу, можно узнать из ответа на Вопрос № 86. Напомним, что каждая сторона дела должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений136.

Выбор будущей работы и компании-работодателя каждый из нас делает по определенным критериям – возможно, даже подсознательно. Размер зарплаты, близость к дому, интерес, профессиональный или карьерный рост, возможность совмещения с обучением, соблюдение трудового законодательства, внушительный соцпакет, доброжелательный коллектив, признаваемая корпоративная культура, уважаемый непосредственный руководитель (наставник) – вот основные критерии. Понятно, что у каждого работника список индивидуальный, при этом лидирующую позицию занимают, как правило, один-два критерия. Я считаю, что соблюдение компанией трудового законодательства является важным критерием (можете со мной не соглашаться) – в первую очередь так обеспечивается стабильность работника. А это значит, что он более-менее уверен в своем будущем (хотя, да, «идеальные» компании-работодатели тоже нередко разоряются), меньше переживает по этому поводу, а значит, более вовлечен в трудовую деятельность. Вряд ли работник, чьи права постоянно нарушаются, будет с неиссякаемым рвением отдаваться труду. Во вторую – при ликвидации организации или сокращения штата работник получит выходное пособие в размере, рассчитанном исходя из указанной в трудовом договоре зарплаты. Да и саму зарплату могут прекратить выплачивать в «полном» объеме, например, из-за конфликта с руководителем или наступления в компании, отрасли или в стране сложных времен. В-третьих, с сумм серой зарплаты работодатель не платит страховые взносы. А оплата отпускных или больничного также будет проводиться из официально указанной зарплаты и т. п. Поэтому, на мой взгляд, соглашаться на работу с получением зарплаты в конверте стоит только в совсем безвыходных ситуациях.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Пункт 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

2

Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

3

Статья 64 ТК РФ.

4

Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

5

Анкета утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 октября 2024 г. № 870 «О некоторых вопросах представления сведений при поступлении на государственную службу Российской Федерации и муниципальную службу в Российской Федерации и их актуализации».

6

Пункт 2 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», п. 2 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

7

Разъяснения управления Роскомнадзора по республике Крым и г. Севастополь от 31 марта 2014 г.

8

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

9

Этот и другие образцы вы найдете в приложении в конце книги.

10

Часть 2 ст. 9, ч. 5 ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

11

Пункты 2-11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10, ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

12

Часть 4 ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Письмо Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 2 марта 2020 г. № 13677-02-11/77 «О рассмотрении обращения», п. 5 Разъяснений Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14 декабря 2012 г. «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве».

13

Часть 7 ст. 21, п. 7 ч. 1 ст. 79, ч. 15 ст. 79.1 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

14

Статья 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

15

Статья 13.11 КоАП РФ, ст. 237 ТК РФ, § 4 главы 59 ГК РФ.

16

Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 11 августа 2010 г. по делу № 33-2625.

17

Статья 11 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

18

Глава 8 ГК РФ.

19

Часть 9 ст. 9, ст. 10.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», Приказ Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 24 февраля 2021 г. № 18 «Об утверждении требований к содержанию согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения».

20

Абзацы 2-3 ч. 1 ст. 19.1, 356-357, 370, 385, 391 ТК РФ, ст. 10, 21, 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации».

21

Часть четвертая Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ).

22

Абзац 3 ч. 4 ст. 57, ч. 1-2 ст. 70 ТК РФ.

23

Часть 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

24

Абзацы 2-3 ч. 1 ст. 19.1, 356-357, 370, 385, 391 ТК РФ, ст. 10, 21, 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации».

25

Часть 2 ст. 357 ТК РФ.

26

Часть 1 ст. 386, ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

27

Часть 2 ст. 386, ч. 5 ст. 392 ТК РФ.

28

Пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

29

Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 10 февраля 2015 г. по делу № 33-853/2015.

30

Определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда от 25 сентября 2013 г. по делу № 33-4442/2013.

31

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

32

Определение Конституционного Суда РФ от 5 марта 2009 г. № 295-О-О.

33

Определение Конституционного Суда РФ от 28 января 2016 г. № 9-О, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г. по делу № 33-43108/15 и др.

34

Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 29 января 2015 г. по делу № 33-419/2015.

35

Пункт 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.

36

Части 1-3 ст. 4.5 КоАП РФ.

37

Статьи 5.27-5.27.1 КоАП РФ.

38

Часть 3 ст. 68 ТК РФ.

39

В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

40

Статья 309.2 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, и работником и работодателем – некоммерческой организацией».

41

Части 1, 4 ст. 310 ТК РФ.

42

Пункт 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

43

Часть 1 ст. 198 ТК РФ.

44

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 2 августа 2012 г. по делу № 33-8251/2012, Определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда Ленинградской области от 13 ноября 2013 г. по делу № 33-5170/2013 и др.

45

Статья 204 ТК РФ.

46

Статья 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции Федерального закона от 29 октября 2024 г. № 365-ФЗ.

47

Статья 199 ТК РФ.

48

Часть 2 ст. 207 ТК РФ.

49

Статья 435 ГК РФ.

50

Статья 64 ТК РФ.

51

Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

52

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 22 июня 2017 г. по делу № 33-5848/2017.

53

Часть 1 ст. 123 ТК РФ.

54

Часть 7 ст. 70 ТК РФ.

55

Часть 1 ст. 68 ТК РФ.

56

Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой».

57

Часть 1 ст. 56 ТК РФ.

58

Часть 2 ст. 15 ТК РФ.

59

Пункт 1 ст. 420 ГК РФ.

60

Статья 702 ГК РФ.

61

Статья 779 ГК РФ.

62

Статья 769 ГК РФ.

63

Статья 1288 ГК РФ.

64

Статья 1005 ГК РФ.

65

Статья 606 ГК РФ.

66

Статья 59 ТК РФ.

67

Статья 178, главы 19, 21 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

68

Пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

69

Часть 2 ст. 57 ТК РФ.

70

Статья 309.2 ТК РФ.

71

Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. № А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1.

72

Часть 2 ст. 15 ТК РФ.

73

Абзацы 2-3 ч. 1 ст. 19.1, 356-357, 391 ТК РФ, ст. 10, 21, 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации».

74

Часть 2 ст. 357 ТК РФ.

75

Часть 1 ст. 392 ТК РФ.

76

Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2015 г. № 33-15255/15.

77

https://онлайнинспекция.рф/settlement.

78

Часть 1 ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».

79

https://онлайнинспекция.рф/questions/?question_type=faq.

80

Пункт 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

81

Часть 2-3 ст. 391 ТК РФ.

82

Часть 23 ст. 19.5 КоАП РФ.

83

Часть 3 ст. 19.1 ТК РФ.

84

Часть 4 ст. 19.1 ТК РФ.

85

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 29 мая 2018 г. № Ф04-1853/18, Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 26 сентября 2019 г. № 07АП-7175/19, Определение Московского городского суда от 21 октября 2019 г. по делу № 4г-9393/2019.

86

Апелляционное определение СК по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 26 июня 2015 г. по делу № 33-307/2015, Решение Свердловского областного суда от 4 августа 2015 г. по делу № 72-838/2015, Апелляционное определение СК по административным делам Омского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу № 33-4714/2015, Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 октября 2014 г. по делу № 33-9009.

87

С детальной статистикой по плательщикам налога на профессиональный доход можно познакомиться на сайте ФНС России по ссылке https://geochecki-vpd.nalog.gov.ru/self-employment.

88

Статья 6 Федерального закона от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» (далее – Закон № 422-ФЗ), п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».