Достижения в резюме. 100 реальных примеров с разбором от эксперта – чтобы зацепить HR и пройти ATS

Поэтому их необходимо указывать, как они есть, но не забывая про другие правила. Они могут демонстрировать:

– быстрый карьерный рост:

Был принят на работу в качестве менеджера по продажам. Через 3 месяца после 3-кратного перевыполнения плана был утвержден на должность руководителя отдела, через год стал директором по продажам (директор по продажам).

Занятие поста главного бухгалтера в возрасте 25 лет (главный бухгалтер).

Получение 2 разряда слесаря-инструментальщика через год работы в организации (слесарь).

– победу в профессиональном конкурсе:

В 2020 г. стал финалистом книжной премии «Деловая книга года» (директор по маркетингу).

– или другие личностные заслуги:

Ведение колонки в самом популярном отраслевом ежемесячном журнале «Все о налогах для бухгалтера», где рассматриваются ключевые проблемы налогообложения юридических лиц и ИП, а также пути их преодоления (бухгалтер).

Разработка идеи и организация отраслевой премии для сотрудников пресс-служб, которая объединила более 1 тыс. лучших специалистов отрасли, и которая в 2023 г. будет проводиться в юбилейный, 10-й раз (PR-директор).

– присвоение государственной награды Российской Федерации:

Указом Президента РФ № [число] от [дата] присвоено звание «Заслуженный изобретатель Российской Федерации».

В 2010 г. награжден Почетной грамотой Президента Российской Федерации» (врач).

– поощрение за труд самим работодателем:

За 7-летний период работы награжден 5 почетными грамотами организации (директор по развитию).

Правда, не стоит чрезмерно полагаться на достижения именно такого рода. Несмотря на то, что порядок поощрения сотрудников – кто, когда, за что и в какой форме – регламентируется локальными нормативными актами организации (например, «Положением о поощрении», «Порядком награждения» или другими внутренними документами), на практике решение о присвоении грамоты, благодарности или иной формы признания зависит не только от формальных критериев, но и от субъективных факторов.

Среди них – личные отношения с руководителем подразделения, взаимодействие с вышестоящим руководством, а также контакт с сотрудниками кадровой службы. Даже при наличии всех объективных оснований для награждения, работник может его не получить, если не вписывается в командную динамику или избегает активного участия в корпоративной жизни. И наоборот, сотрудник, который систематически демонстрирует лояльность, участвует в инициативах, даже незначительных, и поддерживает неформальные связи, может быть удостоен поощрения за те же результаты, которые другие достигают без признания.

Кадровые специалисты хорошо знают эту особенность и часто выделяют так называемых «попрошаек» – работников, которые проявляют повышенную настойчивость в получении наград: напоминают о своих заслугах, предлагают формулировки для грамот, стремятся быть замеченными в мелочах. Наличие таких поощрений само по себе не является гарантией высокого профессионализма, ведь они могут быть следствием не столько деловых качеств, сколько умения строить нужные отношения внутри компании.

HR-менеджеры, анализируя резюме, учитывают этот контекст. Поэтому обилие наград, особенно при отсутствии измеримых бизнес-результатов, вызывает у них осторожность. Такое резюме может восприниматься как попытка компенсировать недостаток реальной эффективности.

Однако есть исключение. Если на поиск работы выходит топ-менеджер, чья карьера уже включила реализацию крупных проектов, выход на новые рынки, увеличение выручки компаний и повышение их рыночной стоимости, то здесь награды и поощрения могут играть важную роль. В этом случае они становятся не просто символами, а частью публичного признания. Когда многое из желаемого уже достигнуто, а профессиональный уровень очевиден для широкого круга лиц, остается последний уровень потребностей – признание, согласно пирамиде Маслоу. Именно тогда награды, государственные почести, вхождение в советы директоров и экспертные группы начинают работать как элемент авторитета и социального статуса.

Правило № 8. Указывайте относительные величины, а не абсолютные.

Использование относительных показателей – один из ключевых принципов эффективной подачи достижений. Это позволяет работодателю сразу оценить масштаб вашего вклада и его значимость для бизнеса.

Во-первых, как уже отмечалось выше, за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную или иную), предусмотрена гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность12.

Во-вторых, цифра в абсолютном выражении – без контекста – не передает реальной ценности результата. Она не дает представления о том, сколько усилий потребовалось, какой масштаб задачи был решен и какое влияние он оказал на компанию.

Неправильно:

Рост выручки на 100 тыс. руб. в 2022 г. (директор по продажам).

А у вас в резюме есть такие формулировки? Попробуйте переписать их по этому правилу прямо сейчас.

Правильно:

Рост выручки на 10% в 2022 г. по сравнению с 2021 г. (директор по продажам).

Правило № 9. Достижение должно иметь вес.

В приведенном выше примере объем выручки компании составляет 2 млрд руб., а дополнительные 100 тыс. руб. – это не 10%, как может показаться на первый взгляд, а всего лишь 0,005% от общего оборота. Эта цифра ближе к погрешности учета, чем к реальному бизнес-вкладу. Именно поэтому она не воспринимается как значимое достижение и не вызывает доверия у работодателя.

Резюме с такими данными создает впечатление формальности, будто бы цель – просто «заполнить строку», а не продемонстрировать реальное влияние на компанию. Работодатель ищет кандидата, который менял игру, а не просто участвовал в ней.

Продемонстрировать вес достижения при описании биографических изменений действительно сложнее, но возможно. Здесь ключевое условие – честность перед самим собой. Прежде чем указывать подобный результат, задайте себе: «А действительно ли это было достижением? Или просто элементом внутреннего распорядка?»

Вы можете гордиться победой в профессиональном конкурсе, но важно понимать: общественность (и опытный HR-менеджер) знает, что участие зачастую требует оплаты взноса, а победа – еще большей активности, включая маркетинговую кампанию вокруг своей кандидатуры. В таких конкурсах часто побеждают те, кто лучше умеет себя продавать, а не обязательно обладает максимальной экспертизой.

Вы можете получить почетную грамоту от руководителя, но если ее причина – совместная игра в настольный теннис во время перерыва, а не системный вклад в работу команды, стоит ли это считать достижением? Такие поощрения легко интерпретируются как следствие личных отношений, а не деловых качеств.

Вы можете заявить о себе как об эксперте, ссылаясь на печатное издание своей книги. Но если тираж выпущен за собственные средства и распространяется только среди родственников, он не попадает в книжные сети, не цитируется коллегами и не оказывает влияния на отрасль, то такой факт теряет свою ценность. Он становится скорее символическим жестом, чем доказательством авторитета.

Еще хуже ситуация, когда книга вообще не была написана вами лично. Существуют рерайтеры, которые по вашему запросу изучают лучшие материалы по теме и переформулируют их в виде нового текста под вашей фамилией. Это модная практика, особенно в сфере коучинга и саморазвития, но она этически спорна. Да, формально можно сказать: «Я – автор книги». Однако если содержание не является вашим интеллектуальным продуктом, такое заявление превращается в имитацию компетентности.

Формально – да, это достижение: не каждый доходит от идеи до печатного экземпляра. Но по сути – это декорация. Она не решает проблему бизнеса, не увеличивает эффективность, не снижает издержки, не расширяет клиентскую базу. А значит, не имеет веса.

HR-менеджер видит сотни резюме. Он отличает настоящее от имитации. Поэтому даже если вы получили грамоту, заняли место на конкурсе или издали книгу – важно, чтобы этот результат был воспринят как заслуга, а не как подарок, покупка или внешняя помощь.

Чтобы преодолеть эту границу:

– оценивайте свое достижение через призму его влияния: «На сколько оно повлияло на бизнес, команду, рынок?»;

– задавайте себе вопрос: «А стал бы я считать это достижением, если бы узнал о нем у другого кандидата?»;

– помните: если успех зависит больше от связей, чем от усилий, он не работает на вашу репутацию.

Достоинство настоящего профессионала – в способности делать важное, не привлекая внимания к себе. Указывайте только те результаты, которые:

– имеют масштаб;

– подтверждаются измеримыми показателями;

– вызывают интерес у работодателя;

– соответствуют уровню должности.

Одной из причин, по которой вы не можете найти работу, может быть проблема с репутацией и непрохождение проверки – как элементарной, так и службой безопасности. Проверить свою репутацию в 19 госсервисах (бесплатно) помогут рекомендации из книги«Не можете найти работу? Проверьте свою репутацию!».

Реклама. ООО ЛИТРЕС, ИНН 7719571260, erid: 2VfnxyNkZrY

Любое достижение, которое нельзя проверить, повторить или оценить – рискует быть воспринятым как «самопиар». А резюме – не площадка для демонстрации эго, а документ, где каждая строчка должна усиливать доверие.

Поэтому прежде чем написать – остановитесь. Перечитайте. Спросите: «Это реально важно? Или я просто хочу заполнить пробел?»

Только честные ответы создают резюме, которому хотят верить.

Правило № 10. В каждом достижении обязательно нужно указывать, за какой период времени оно было достигнуто, или когда (в каком возрасте), если речь идет о биографических изменениях

Без временного контекста даже самое впечатляющее достижение теряет вес. Указание периода – это не просто формальность, а ключевой элемент убедительности. Он позволяет работодателю оценить скорость, масштаб и реальное влияние вашего вклада.

При этом при формулировке измеримых показателей необходимо приводить сравнение с аналогичным периодом – например, по сравнению с предыдущим годом, кварталом или месяцем. Это исключает возможность интерпретации результата как случайного или сезонного колебания.

Неправильно:

Рост выручки на 10% (директор по продажам).

В этом примере отсутствует временной ориентир: за какой срок был достигнут результат? За день, месяц, три года или десятилетие? Без этого контекста невозможно понять, является ли это системным успехом или разовым всплеском. Допустимо, что рост произошел за 5 лет – тогда темпы развития вызывают вопросы. Или он случился за один месяц – но без сравнения с прошлым периодом непонятно, насколько это значимо.

Как правило, базовым периодом для сравнения служит календарный год, особенно если речь идет о финансовых или операционных показателях. Однако допустимо указывать квартал или месяц, если:

– в этот период происходили существенные изменения внутри компании (реорганизация, запуск нового продукта);

– менялись внешние условия (санкции, кризис, пандемия);

– ваш стаж на должности составляет менее года;

– вы хотите подчеркнуть быстрый эффект после выхода на позицию.

Однако важно помнить: сравнение должно быть корректным. Например, сравнивать продажи декабря с январем некорректно из-за новогодних праздников и отпусков. Аналогично – нельзя считать успешной работу в IV квартале, если в I–III кварталах были массовые перерывы в работе. Сезонность искажает данные, и опытный HR-менеджер это учтет.

Правильно:

Рост выручки на 10% в 2022 г. по сравнению с 2021 г. (директор по продажам).

Аналогично и в следующем примере.

Неправильно:

Увеличил количество ежедневных заявок по кредиту с 600 до 1500 (директор по продажам и маркетингу).

Неясно за какой период это произошло? За день, неделю, год? Если за два месяца – это внушительно. Если за четыре года – это слабый результат.

Правильно:

Увеличил количество ежедневных заявок по кредиту с 600 до 1500 за полгода работы в должности директора по продажам и маркетингу.

Для биографических и карьерных достижений временной фактор – еще важнее. В таких случаях именно возраст или продолжительность пути становятся главным «продавцом». Они демонстрируют, что вы – не просто выполнили задачу, а сделали это быстрее, чем обычно:

Занятие поста финансового директора в возрасте 26 лет [а не в возрасте 30-40 лет, как это типично для данной роли].

Получение ученой степени доктора наук в 30 лет [в то время как большинство специалистов достигают этого рубежа в 50-60].

Присвоение звания заслуженного работника здравоохранения Российской Федерации через 3 года после назначения на должность [при стандартном сроке – 10-15 лет].

Перевод с позиции менеджера по продажам рекламы на должность директора по продажам рекламы через 4 месяца после трудоустройства в организацию [что крайне нетипично – карьерный рост на руководящую позицию за такой срок возможен только при исключительной эффективности].

Досрочное окончание испытательного срока в результате заключенных сделок в первый месяц испытательного срока [обычно испытательный срок длится 3 месяца, а завершение раньше срока – редкость, которая говорит о высокой вовлеченности и быстром вхождении в роль].

Правило № 11. Сначала – результат, затем – действия

В подавляющем большинстве случаев в резюме следует указывать результат до описания действий, которые к нему привели. Это не просто вопрос структуры, а ключевой принцип эффективной самопрезентации. Работодатель и HR-менеджер, просматривающие резюме за 20–30 секунд, сначала обращают внимание на то, что вы достигли, а не на то, как это сделали.

Действия можно не указывать вообще. Они важны, но как дополнение, а не основа. Большинство соискателей делают ошибку: перечисляют только процесс – «разработал», «организовал», «внедрил» – и считают это достижением. Однако для работодателя не процесс, а его последствия являются показателем ценности сотрудника. Если вас спросят о деталях на собеседовании – расскажете. Но в резюме приоритет всегда за эффектом, а не за средствами.

Иногда интервью начинается с фразы: «Расскажите о себе». Это шанс продемонстрировать логическую связь между вашими действиями и бизнес-результатами. Но даже если выстраиваете повествование устно, в резюме важно сразу дать понять: вы – не исполнитель, а создатель изменений.

В чем разница между процессом и результатом?

Процесс – это последовательность шагов, направленных на выполнение задачи. Он отвечает на вопрос: «Как я буду действовать?»

Результат – это измеримый эффект, который остается после этих действий. Он отвечает на вопрос: «Что получилось?»

Но тут кроется ловушка, в которую попадают почти все.

Например, HR-директор считает своим достижением«Проведение комплексной оценки сотрудников в 2021 г.». Результат это? В целом да! Ведь если следовать вышенаписанным объяснениям этих понятий, то этому результату предшествовали определенные действия: принятие решения о проведении оценки, издание приказа и подготовка кадровых документов, определение критериев оценки, выбор метода оценки, сама оценка, подведение итогов и т. п.

Сравните это «достижение» с немного скорректированным вариантом:

Проведение в 2021 г. комплексной оценки сотрудников позволило выявить низкоэффективных сотрудников, в связи с чем было принято решение о ротации персонала (HR-директор).

Уже лучше, но неидеально. Идеально так:

Сокращение сроков реализации проектов на 10% в 2021 г. по сравнению с предыдущим годом в связи с проведенной после оценки персонала ротацией (HR-директор).

Заметили разницу?

Теперь:

– виден масштаб;

– показан бизнес-эффект;

– установлена причинно-следственная связь;

– понятно, почему именно этот кандидат – ценный специалист.

Несмотря на то, что«проведение оценки персонала», «выявление низкоэффективных сотрудников» и «проведение ротации персонала» являются результатами определенных действий, это не тот конечный бизнес-результат, который будет выгодно выделять вас среди других кандидатов. Поэтому рекомендую эти микрорезультаты (давайте называть их так) доводить до более крутых, имеющих значение не только в рамках вашего подразделения, но и компании в целом – макрорезультатов (а их так).

Вот еще несколько примеров.

Неправильно:

Создание кадрового резерва в организации в 2022 г. (HR-менеджер) [микрорезультат: есть база потенциальных кандидатов].

Правильно:

Увеличение скорости поиска кадров на 75% в месяц после создания кадрового резерва в организации в 2022 г. (HR-менеджер) [макрорезультат: компания быстрее закрывает вакансии, снижаются издержки найма].

Неправильно:

Разработал новый метод привлечения клиентов (менеджер по продажам) [Метод есть, но его эффективность неясна].

Правильно:

Расширение клиентской базы на 100 организаций в месяц в среднем в результате разработки нового метода привлечения клиентов в III квартале 2021 г. (менеджер по продажам) [эффект измерим, привязан ко времени и масштабу].

Неправильно:

Проведение 5 пресс-конференций в месяц (PR-менеджер) [деятельность есть, но ее значимость – нет].

Правильно:

Инициация более 50 бесплатных публикаций в СМИ с упоминанием о компании и ее руководителе по итогам проведения 5 пресс-конференций в ноябре 2022 г. (PR-менеджер) [видно влияние на PR-покрытие].

А идеальнее даже было бы так:

Увеличение ежемесячного числа бесплатных публикаций с 10 до 50 в СМИ с упоминанием о компании и ее руководителе во II квартале 2022 г. по сравнению с кварталом ранее (PR-менеджер) [теперь это не просто активность – это рост узнаваемости и авторитета].

Неправильно:

Успешное прохождение всех плановых и внеплановых проверок в 2018–2021 гг. (бухгалтер) [хорошо, но это часть обязанностей].

Правильно:

Отсутствие доначислений по налогам в результате успешного прохождения всех плановых и внеплановых проверок в 2018–2021 гг. (бухгалтер) [показано, что работа была качественной, и компания избежала финансовых рисков].

Как определить, где конец цепочки?

Задавайте себе вопрос: «А к чему это привело?» – и отвечайте снова и снова, пока не дойдете до бизнес-результата.

Пример из научной сферы:

Публикация 20 научных статей в зарубежных научных журналах в 2016–2020 гг. (преподаватель) [это факт, но не объяснение его значения].

Сравните:

Получение гранта на реализацию научного проекта в размере 10 млн руб. в результате высокого рейтинга цитирования научных материалов, опубликованных в зарубежных научных журналах в 2016–2020 гг. (преподаватель) [теперь понятно: исследования имели практический вес и помогли привлечь финансирование].

Пример из сферы образования:

Проведение 50 факультативных занятий для детей с низким уровнем успеваемости» (учитель) [деятельность есть, но эффект – неясен]

И более корректная формулировка:

Сдача ОГЭ по русскому языку всеми детьми с низким уровнем успеваемости по итогам проведения 50 факультативных занятий с ними (учитель) [результат измерим и имеет значение для системы].

Что делать, если результат нельзя однозначно приписать себе?

Иногда сложно отделить личный вклад от коллективного. В таких случаях меняйте порядок повествования: сначала действия, затем результат, чтобы избежать обвинений в преувеличении.

Но иногда не столь очевидно при порядке «результат – действия» чье именно достижение – ваше, коллег или коллектива в целом. Поэтому необходимо изменить смысловую нагрузку в предложении, сначала продемонстрировав процесс, а затем результат.

Например:

Сокращение времени на работу с документами на 30% уже в первый месяц работы в результате внедрения электронного документооборота в 2021 году

Такая формулировка создает двусмысленность: кто внедрял – кандидат или IT-отдел? Это снижает доверие.

Лучше:

Внедрение электронного документооборота в 2021 году, что привело к сокращению времени на работу с документами на 30% уже в первый месяц его использования

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

2

Пункт 1 ст. 3, ст. 6.1, ч. 3 ст. 11, ст. 13-14 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», п. 7 ст. 2, ч. 4 ст. 9, ч. 1 и 2 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации.

3

Пункт 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

4

Часть 11 ст. 13 Федерального закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

5

Пункт 5 ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

6

Там же, п. 7.

7

Там же, п. 8.

8

Там же, п. 11.

9

Статья 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

10

Определение Московского горсуда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-19046.

11

Часть 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

12

Пункт 1 ст. 3, ст. 6.1, ч. 3 ст. 11, ст. 13-14 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», п. 7 ст. 2, ч. 4 ст. 9, ч. 1 и 2 ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 13.14 КоАП РФ, ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации.