скачать книгу бесплатно
Кадры решают все
Юрий Самолов
Задача руководителя заключается в том, чтобы в коллективе организовать обучение сотрудников согласно уже имеющимся у них знаниям и компетенциям, опыту работы и сложившимся взаимоотношениям. Результатом развития персонала должна стать команда единомышленников, направленная на достижение максимальной эффективности работы благодаря согласованным действиям и совместным усилиям. Ориентированный на профессиональное и личностное развитие каждого человека подход обеспечит успешность команды и компании в целом.
Юрий Самолов
Кадры решают все
Введение
Всем знакомо выражение «кадры решают все», ведь компания/организация – это прежде всего люди, сотрудники, кадровый состав.
Когда человек открывает свой бизнес или занимает руководящую позицию в компании, первое, что он должен сделать, это убедиться в том, что у него хорошие сотрудники, или же нанять новых и обучить их необходимым навыкам. Важно понимать, что наемные работники должны быть не только компетентными, но и энергичными, они должны быть настроены как на свое профессиональное развитие, так и на развитие компании в целом.
Руководитель должен думать о том, как сделать так, чтобы каждый сотрудник был частью команды, тогда система будет работать слаженно, что, в свою очередь, благополучно скажется на общем положении и финансовых успехах компании. К тому же, если каждый работник болеет за общее дело, возникает так называемый эффект синергии, когда результаты труда при объединении усилий возрастают в геометрической прогрессии. И это именно то, к чему должны стремиться руководители или владельцы бизнеса!
Частой ошибкой бизнесменов, особенно если речь идет о малом бизнесе, является попытка выполнять все рабочие задачи самостоятельно и не нанимать работников с целью сэкономить расходы. Хотя в действительности никакой экономии в данном случае нет. Если владелец бизнеса выполняет все задачи самостоятельно, он тратит на это все свои силы, в то время как он мог бы потратить их на достижение более важных целей и продумывание стратегических планов развития компании.
Рассмотрим простой пример. Психолог зарабатывает частными консультациями. В среднем он проводит 10 консультаций в неделю, что занимает 20 часов его времени, и зарабатывает на этом примерно 100 000 р. в месяц. Остальное время уходит на созвоны с клиентами, составление расписания, проведение переговоров по поводу аренды кабинета, уплату налогов и т. д. Он не хочет нанимать секретаря, поскольку ему нужно будет платить минимум 30 000 р. в месяц, а это составляет почти треть его месячного заработка.
А теперь посмотрим, как бы развивалась ситуация, если бы психолог преодолел свою жадность и нанял помощника. Он бы начал платить ему 30 000 р. в месяц. При этом у него освободилось бы еще 20 часов в неделю. Это время он мог бы посвящать своей непосредственной работе, т. е. консультациям. А значит, при наличии секретаря психолог мог бы зарабатывать 200 000 р. в месяц, т. е. в два раза больше. Если вычесть из этой суммы зарплату секретаря, то получится 170 000 р. чистого дохода.
Таким образом, рабочий состав коллектива определяет практически 100% финансового успеха компании! Проблема в том, что далеко не все руководители готовы расширять штат и делегировать задачи другим сотрудникам. Их останавливает не только желание сэкономить, но и страх, что подчиненный недостаточно эффективно справится с выполнением той или иной задачи. К тому же многие бизнесмены одержимы острым желанием все контролировать. А это очень сильно мешает построению эффективного бизнеса.
Стратегическая задача любого руководителя – это назначить нужного человека на нужное место. Ведь неправильный выбор может иметь негативные последствия как для самого человека, так и для всего бизнеса.
Например, в ноябре 2007 г. при приемке нового самолета на аэродроме авиазавода в Тулузе произошла авария, в результате которой новый самолет был полностью разрушен. Виновником аварии был признан малоопытный экипаж из Абу-Даби. Возникает логичный вопрос: почему на испытания нового самолета направили новичков?
Известны случаи, когда сам руководитель неумелым управлением и непрофессиональными действиями разрушает компанию или доводит ее до банкротства. Так могут рушиться целые корпорации и синдикаты. Отсутствие опыта и профессионализма в определенных условиях даже может стоить жизни.
Поэтому подбору и оценке персонала уделяется огромное внимание. Как не ошибиться в выборе кандидата и определить его способности и возможности на этапе рассмотрения соискателей? По каким критериям сделать выбор?
Среди множества компетенций руководитель должен выбрать самые важные, благодаря которым работа будущего сотрудника на определенной должности будет эффективной. А потом по этим ключевым параметрам оценивать кандидата.
Оценку новых сотрудников в первую очередь нужно проводить по следующим компетенциям: ответственность, интерес к делу, направленность на результат, парадигма поведения. Затем уже оценивать профессиональные компетенции, навыки, умения и знания.
Работу действующего персонала также необходимо оценивать по данным компетенциям. Это нужно делать грамотно – применять специальные методы для оценки персонала, определять возможности и особенности каждого работника.
В тех случаях, когда оценка сотрудника показывает неудовлетворительные результаты и увольнение неизбежно, его следует провести корректно. Ведь данное событие в жизни человека часто является судьбоносным, и для неподготовленного работника оно может стать катастрофой. В ряде случаев увольнение можно заменить ротацией кадров, но предварительно следует выяснить причины неуспеха недостаточно эффективных сотрудников.
Еще один важный этап формирования эффективной команды – развитие персонала (новичков и сотрудников). Как грамотно построить работу, чтобы реализовать потенциал, заложенный в каждом сотруднике?
Задача руководителя заключается в том, чтобы в коллективе организовать обучение сотрудников согласно уже имеющимся у них знаниям и компетенциям, опыту работы и сложившимся взаимоотношениям. Результатом развития персонала должна стать команда единомышленников, направленная на достижение максимальной эффективности работы благодаря согласованным действиям и совместным усилиям. Ориентированный на профессиональное и личностное развитие каждого человека подход обеспечит успешность команды и компании в целом.
Подбор персонала
При формировании кадрового состава организации руководителю предстоит выбрать наиболее подходящих специалистов среди возможных кандидатов.
Нередко бывает так, что тот или иной сотрудник максимально раскрывает свой потенциал не на той должности, на которую он пришел изначально. Скажем, человек может прийти работать в отдел продаж, однако через какое-то время у него обнаружатся способности к дизайну. В этом случае оптимальным решением будет дать ему возможность попробовать себя в отделе маркетинга. Самое главное, чтобы сотрудник выполнял свою работу с удовольствием и вкладывал в нее максимальное количество сил и энергии.
Для этого необходимо проводить регулярные беседы с каждым сотрудником, задавать ему как можно больше открытых вопросов (которые предполагают подробный и развернутый ответ). Это особенно актуально, если сотрудник теряет интерес к работе, становится вялым и безынициативным. Обычно беседы с работниками проводят менеджеры из отдела кадров в личных беседах или в рамках корпоративных мероприятий.
Критерии выбора сотрудников каждый руководитель определяет самостоятельно: человеческие качества, профессиональные навыки, психологические особенности. При этом важно понимать, каких работников в настоящее время в России представляет рынок труда, какие исторически сложившиеся факторы повлияли на его состояние.
Демографическая справка
Рассмотрим ситуацию с кадрами сегодня с точки зрения демографии. Ведь количество и качество соискателей работы напрямую зависит от численности населения в стране и его возрастной структуры.
Периоды истории, критически повлиявшие на демографию в России:
– 1914—1922 гг. – Первая мировая война, Гражданская война, Великая Октябрьская социалистическая революция, эмиграция, пандемия испанского гриппа, голод;
– 1941—1949 гг. – Великая Отечественная война, депортация народов, послевоенный голод;
– 1990—2000 гг. – развал Советского Союза, кризис экономики, деиндустриализация, эмиграция.
Во время войн и сопровождающих их голода и эпидемий погибло много людей детородного возраста, наблюдалась малочисленность потенциальных молодых родителей. С учетом снижения рождаемости общие потери России в 1941—1946 гг. оцениваются демографами от 21 до 24 млн человек.
В 1970-х гг. эхо войны проявилось в снижении численности населения, так как падение рождаемости, а также повышение детской смертности в кризисные годы порождают отрицательную демографическую волну, которая, один раз возникнув, воспроизводится многократно в следующих поколениях.
Сложное положение в стране после распада Советского Союза также способствовало снижению рождаемости. В 1990-х гг. смертность в 1,5 раза превышала рождаемость.
К демографическим факторам снижения рождаемости добавились социально-экономические и экологические, что вызвало своеобразный демографический резонанс (совокупность демоволны и социально-экономических причин привела к демографической интерференции).
Следовательно, в исторически сложившихся условиях в России в эти и последующие 20—25 лет будет наблюдаться значительный спад численности населения, образуются так называемые демографические ямы.
В результате наложения трех демографических ям в России в течение последних лет не обеспечивается простое воспроизводство населения. Каждое поколение детей по численности меньше поколения родителей.
Демографические ямы в России
Численность населения – это трудовой ресурс, от недостатка которого неизбежно возникает дефицит рабочей силы на рынке труда, что и наблюдается в настоящее время. Поэтому руководителю так важно ориентироваться в данной ситуации и уметь грамотно подбирать кадры из представленного на рынке контингента соискателей.
Выбор есть всегда
Первым фактором, определяющим сложность подбора кадров, является демографический – дефицит рабочей силы на рынке труда.
Второй фактор, влияющий на выбор сотрудника, – это снижение уровня образования в России. Вопрос снижения качества образования и ослабления прежней, фундаментальной системы образования в настоящее время особенно актуален.
Рынок получает большое количество экономистов и юристов, знания которых не всегда соответствуют текущим требованиям рынка, при этом число выпускников с техническим образованием стремительно сокращается.
Третий фактор, усугубляющий состояние кадрового рынка в стране, – отток творческих и грамотных специалистов в западные компании. В настоящее время сотрудничество с зарубежными компаниями приостанавливается в силу сложившейся политической ситуации.
Тем не менее на нашем рынке труда есть «золотые» специалисты, потенциал которых необходимо увидеть и раскрыть. На фоне несовершенной системы образования молодежь учится самостоятельно и осознанно, получает знания из современных источников, тем самым достигает больших успехов в профессии.
Таким образом, главная задача руководителя – отмыть «золотые» кадры от «шлака», в большом количестве представленного на рынке труда, а это непродуктивные сотрудники, которые не только бесполезны, но и способны разрушить компанию.
Этапы подбора персонала
У каждого руководителя есть набор требований к будущему сотруднику в соответствии с предлагаемой должностью. При наличии вакансии и необходимости ее закрытия нужно действовать по определенному алгоритму.
Алгоритм подбора персонала
Таким образом, подбор сотрудника на должность включает следующие этапы.
1. Составление подробного описания должности: название, специализация, направление, должностные обязанности, зоны ответственности.
2. Составление профиля должности с указанием требуемых качеств: физические данные, мотиваторы, потребности, фундаментальные и профессиональные компетенции, навыки, знания, опыт, образование.
3. Размещение вакансии на бирже труда или других площадках.
4. Рассмотрение резюме кандидата, собеседование с выявлением фундаментальных компетенций и профессиональных качеств, тестирование.
5. Принятие решения о соответствии кандидата.
6. Развитие нового сотрудника.
Рассмотрим подробнее этапы подбора сотрудников с описанием конкретных действий и примерами возможных вариантов на каждом этапе.
Профиль должности
Как же определить ценность сотрудника на этапе выбора кандидата на определенную должность? Все познается в сравнении, иначе говоря, должен быть эталон, с которым будут соотноситься качества соискателя, и на основании их оценки должно приниматься решение.
Например, неотразимость Моны Лизы Леонардо да Винчи можно принять, зная, с каким эталоном сравнивать ее красоту, а качество какого-то продукта питания – зная о стандартах, утвержденных в отрасли.
Если принять на работу человека, не соответствующего должности по профессиональным критериям, то он не справится с обязанностями и либо уйдет сам, либо его придется уволить.
Пример 1. Рабочий, обслуживающий определенные виды станков, должен обладать физической силой, так как в процессе работы имеет дело с обработкой крупногабаритных деталей. Эта работа не из легких. Кандидаты, которых принимали и которые не соответствовали этому требованию, увольнялись спустя месяц, работа им просто не подходила, и они не справлялись с задачей.
Руководитель оценивает сотрудника по следующим критериям:
1. Критерии первого уровня:
– физические данные;
– образование, квалификация, опыт.
2. Критерии второго уровня:
– фундаментальные компетенции;
– профессиональные компетенции.
1-й уровень
2-й уровень
Критерии оценки сотрудника
Рассмотрим подробнее критерии первого уровня.
Физические данные. В данном случае принимается во внимание состояние здоровья человека, наличие/отсутствие физических недостатков, противопоказаний, которые могут иметь значение для данной работы/должности. При этом обращают внимание на внешность, поведение и речь кандидата.
Следует определить имеющие значение физические характеристики, которым должен соответствовать человек, претендующий на конкретную должность:
рост, вес;
телосложение;
лево- и праворукость;
состояние здоровья – общее состояние (в настоящее время и в прошлом), болезни, увечья;
зрение (острота, цветность), слух;
возраст, пол;
внешний вид (цвет волос, глаз, черты лица, манера одеваться);
– поведение (осанка, манеры, поза).
Образование, квалификация, опыт. При выборе кандидата учитываются его образование и квалификация согласно предлагаемой должности.
Устанавливаются критерии образованности, соответствие которым является достаточным и необходимым условием для соискателя:
– уровень образования, специализация по образованию;
– знание языков;
– тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения;
– наличие дополнительного профессионального обучения.
Учитываются данные о квалификации и опыте работы:
– наименование и тип организации, в которой претендент работал ранее;
– уровень должности в структуре организации (кому был подотчетен, число непосредственных подчиненных);
– основные обязанности/задачи направления деятельности;
– объем ответственности за людские ресурсы (количество руководимых исполнителей), финансы (количество);
– материальные ресурсы (тип, стоимость, количество, характер ответственности);
– уровень секретности.
Составим профиль должности работников, основываясь на критериях первого уровня: физические данные, образование, квалификация, опыт.
Пример 1. Профиль должности горничной
