скачать книгу бесплатно
Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу
Михаил Юрьевич Рогожин
Каждый работник должен уметь обоснованно защищать свои трудовые права. В книге подробно разобраны 30 типичных ситуаций, в которых вы можете быть уволены «по закону», все способы защиты прав, а также советы по успешному поиску нового рабочего места. На каких основаниях вас могут уволить, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней вас должны предупредить, как получить всю сумму компенсации, куда обращаться для защиты своих прав, как ускорить поиск новой работы, проходить собеседование и на что обращать внимание при заключении нового трудового договора? На все эти и многие другие вопросы ответит эта книга. Каждый раздел подкреплен ссылками на законодательство, которые помогут вам аргументированно отстаивать свои права. Советы и рекомендации автора пригодятся и тем, кто переживает кризисное время на работе, и тем, кто только приступил к поискам работы, и тем, кто ее по тем или иным причинам уже потерял.
Михаил Рогожин
Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу
Раздел 1. Как минимизировать риск своего увольнения, или Тридцать наиболее типичных причин для того, чтобы остаться без работы «по закону»
Для ответа на вопрос о том, как минимизировать риск своего увольнения, уважаемым читателям нужно прежде всего (хотя бы в самых общих чертах) познакомиться с организационно-правовой стороной понятия «увольнение». Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.[1 - В первую очередь – ТК РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2008)).] При этом увольнение отдельных категорий работников допускается по основаниям, предусмотренным (в соответствии с законодательством):
иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;[2 - Например, постановлениями Правительства РФ, указами Президента РФ.]
действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;
действующими у работодателя локальными нормативными актами;[3 - Например, правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).]
непосредственно трудовым договором (см. далее).
Основания для увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), перечислены на рис. 1.1.
Как мы видим, основанием для увольнения могут послужить самые разные причины, в том числе и инициатива самого работника. Однако увольнение «по собственному желанию» (ст. 71 и 80 ТК РФ) – это, пожалуй, наименее безболезненный вариант расставания с работодателем. Гораздо чаще (по понятным причинам) инициатива увольнения принадлежит работодателю (ст. 71, 75 и 81 ТК РФ).[4 - При этом следует помнить, что отдельные категории работников не могут быть уволены по определенным основаниям. См. далее.] Наконец, совсем не редкость и наступление обстоятельств,
Рис. 1.1. Общие основания увольнения, предусмотренные ТК РФ
не зависящих от воли сторон, в силу которых работник утрачивает прежнее место работы (ст. 83 ТК РФ).
Как бы то ни было, но при получении уведомления об увольнении работник вправе потребовать от работодателя не только разъяснения причин (мотивов) предстоящего прекращения трудовых отношений, но и документальное подтверждение обстоятельств, на наступление которых ссылается работодатель, обосновывая увольнение.[5 - Такое требование может быть заявлено работником в порядке, предусмотренном ст. 64 ТК РФ относительно обязанности работодателя о сообщении причин отказа в заключении трудового договора.] О конкретных видах документов, подтверждающих наступление соответствующих обстоятельств, мы поговорим позже.
Глава 1. Увольнение по соглашению между работником и работодателем
Увольнение по соглашению между работником и работодателем – один из наименее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Отличительными чертами данного способа увольнения являются:
его открытый характер, обусловленный возможностью «запуска» процедуры увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя;
возможность реализации в любое время[6 - В том числе без установления срока предупреждения, см. далее.] – согласно договоренности, зафиксированной сторонами трудовых отношений в соответствующем соглашении.
Важно и то, что при подобном способе прекращения трудовых отношений минимизируется вероятность возникновения (в перспективе) трудового спора. Добавим, что вносимая в трудовую книжку (см. далее) формулировка о причине увольнения в данном случае воспринимается потенциальным работодателем более чем нейтрально, что, в общем, повышает шансы работника на последующее трудоустройство.
Теперь обратимся к документальной стороне вопроса. Уточним, что соглашение об увольнении – это оформленный в соответствии с установленными требованиями (см. далее) документ, в котором работник и работодатель (их полномочные представители) выражают взаимное согласие с досрочным прекращением трудовых отношений и конкретными условиями их прекращения.
Поскольку трудовое законодательство не содержит конкретных требований к данному виду соглашения, при его подготовке следует придерживаться общих требований, предусмотренных в отношении соглашения об изменении условий трудового договора. По сути, соглашение об увольнении – это специфический вариант соглашения об изменении условий трудового договора, предусматривающего их досрочное прекращение. Последнее, однако, не освобождает стороны трудового договора от исполнения обязательств, вытекающих из факта прекращения трудовых отношений.
Это касается, в частности, проведения между работником и работодателем расчетов при увольнении, обязанности работника передать выданные ему во временное пользование средства труда другим работникам, обязанности работодателя выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и т. п.
Отметим, что общий порядок увольнения (прекращения трудового договора) установлен ст. 84.1 ТК РФ. С тем чтобы в дальнейшем более не отвлекать внимание читателей на содержание этой, в общем, стандартной процедуры, приведем ее описание сейчас (рис. 1.2
Общий порядок увольнения (прекращения трудового договора) предусматривает
1. Увольнение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
2. С приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.[7 - В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.]
3. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).
4. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
5. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о работе и т. п.
6. Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
7. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.[8 - Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.] По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
8. Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки:
при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений – при увольнении по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
Рис. 1.2.
Увольнение по соглашению сторон по инициативе работника обычно проходит в следующем порядке:
работник обращается к работодателю (на практике – к уполномоченному представителю работодателя в лице своего непосредственного начальника[9 - Руководителя подразделения (самостоятельного участка работы), в котором трудится данный работник.] либо начальника отдела кадров[10 - Либо специально уполномоченному работнику – например, менеджеру по кадрам.]) с письменным заявлением, в котором излагает желание быть уволенным по соглашению сторон (рис. 1.3);[11 - В этом же заявлении работник может сообщить работодателю о своем согласии с отправлением трудовой книжки заказным письмом (с указанием соответствующего адреса), а также о намерении получить при увольнении документы о работе (их копии, выписки из них либо соответствующие справки), см далее.]
работодатель (при отсутствии причин для отказа) выражает свое согласие с увольнением по данному основанию, как правило, резолюцией на письменном заявлении.
Рис. 1.3. Заявление
На основании резолюции работник, ответственный за документальное сопровождение процедуры увольнения:
готовит проект соглашения об увольнении по соглашению сторон (рис. 1.4), после чего предъявляет его для подписания работнику и работодателю;
на основании подписанного работником и работодателем соглашения готовит проект соответствующего приказа (распоряжения, см. далее);
производит дооформление личной карточки (рис. 1.5);
производит дооформление трудовой книжки (рис. 1.6) работника;
готовит записку-расчет при увольнении (рис. 1.7);
Рис. 1.4. Соглашение о прекращении трудового договора
Общие требования к внесению записей об увольнении
1. Указанные записи вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ (иного федерального закона) и текстом приказа (распоряжения) об увольнении.
2. Указанные записи вносятся в трудовую книжку в день увольнения.
3. Обязательным элементом записи об увольнении является ссылка на соответствующие причины и статьи (пункты, подпункты) федерального закона. Внесение в трудовую книжку записи об увольнении производится следующим образом:
в графе 1 – указывается (арабской цифрой с точкой) порядковый номер вносимой записи;
в графе 2 – указывается (вышеописанным цифровым способом) дата увольнения;[12 - Датой увольнения считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.]
в графе 3 – вносится запись о причине увольнения со ссылкой на статью (пункт, подпункт) ТК РФ (иного федерального закона);
в графе 4 – указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым работник уволен.
При увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев увольнения по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 данной статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).[13 - При этом в случае прекращения трудового договора по обстоятельствам, предусмотренным п. 5 ст. 77 ТК РФ – в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию), – в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком именно порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Если же перевод к другому работодателю (в другую организацию) предусматривает переход работника на выборную работу (должность), то в графе 3 раздела «Сведения о работе» об этом в составе записи о прекращении трудового договора делается соответствующая отметка.]
При увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
При увольнении по обстоятельствам, предусмотренным ст. 83 ТК РФ (не за висящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек). При увольнении по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ (иными федеральными законами), запись об увольнении вносится в трудовую книжку со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ (иного федерального закона) и с учетом нижеследующих особенностей.[14 - Так, в соответствии с п. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).] При увольнении по собственному желанию по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием соответствующих причин (п. 5 и 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Рис. 1.6. Общие требования к внесению записей об увольнении
готовит и выдает на руки работнику расчетный листок (рис. 1.8);
готовит (при наличии соответствующего заявления, см. ранее) копии документов о работе (выписки из них либо соответствующие справки), подлежащие выдаче работнику;
в день увольнения знакомит работника с приказом об увольнении, после чего принимает от работника расчетный листок и выдает ему под роспись один экземпляр соглашения,[15 - Если это не было сделано ранее.] надлежащим образом оформленную трудовую книжку и документы о работе (рис. 1.9–1.12).
Рис. 1.7. Записка-расчет при увольнении
Рис. 1.8. Расчетный листок[16 - В соответствии со ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем.]
Рис. 1.9. Приказ об увольнении
Рис. 1.10. Распоряжение о приеме на работу
Рис. 1.11. Справка о заработной плате
Общие правила подготовки документов о работе на основании архивных сведений
Для получения документа в архив направляется – работником или уполномоченным должностным лицом предприятия (например, инспектором по кадрам) – соответствующий запрос. В запросе указываются:
наименование архивного учреждения, которому он адресован;
адрес для направления ответа;
изложение существа запроса;
подпись отправителя запроса с расшифровкой;
контактный телефон или (и) адрес электронной почты.
Срок исполнения архивным учреждением запроса не может превышать 30 дней. В необходимых случаях этот срок может быть продлен не более чем на 30 дней с обязательным письменным уведомлением об этом отправителя запроса.
Справки составляются на основании документов (подлинников или заверенных копий), хранящихся в архивном учреждении. При использовании незаверенной копии об этом делается соответствующая отметка в справке. Справка оформляется на бланке архивной справки[17 - Приложение 42 к Основным правилам работы архивов организаций от 06.02.2002 г.] или общем бланке архивного учреждения. Справка подписывается руководителем архивного учреждения и ее исполнителем, подписи заверяются печатью архивного учреждения.
В справку включаются только сведения, упоминаемые в соответствующих документах. В справке излагаются сведения, относящиеся к существу запроса, приводятся названия, даты, номера и архивные шифры документов, на основе которых получены эти сведения.
Изложение сведений производится в прямом хронологическом порядке. При цитировании текста документов выдержки заключаются в кавычки.
Названия организаций при первом упоминании в тексте справки приводятся полные и (в скобках) сокращенные.[18 - Если сокращенное название является официальным.] При повторных упоминаниях приводятся только сокращенные названия.
В текст справки не могут включаться какие-либо комментарии – например, выводы, сделанные исполнителем запроса.
Второй экземпляр справки хранится в делах архивного учреждения в соответствии с номенклатурой дел.
Копии и выписки выдаются на основании соответствующих запросов. Копия воспроизводит текст документа полностью, выписка – часть (фрагменты) текста, относящуюся к существу запроса.
Требования к оформлению копий и выписок соответствуют вышеописанным. Отдельные слова (словосочетания) документа, включаемые в текст справки (копии, выписки), прочтение которых вызывает затруднение, а также исправления, дополняются пометкой «Неразборчиво», «Так в тексте» и т. п.
Справки, копии, выписки направляются отправителю запроса по почте с сопроводительным письмом, подписанным руководителем архивного учреждения или уполномоченным им лицом. При отсутствии в архивном учреждении сведений, относящихся к существу запроса, отправителю направляется отрицательный ответ. В нем удостоверяется отсутствие в архивном учреждении соответствующих документов, даются рекомендации о том, куда следует обратиться за получением запрашиваемых сведений. Ответ оформляется на бланке архивного учреждения.
Рис. 1.12. Общие правила подготовки документов о работе на основании архивных сведений
Как видим, в рассматриваемом нами случае процедура увольнения достаточно проста, прежде всего потому (подчеркнем это еще раз), что реализуется она на основе взаимного согласия сторон трудового договора, зафиксированного в форме письменного соглашения. Однако и здесь есть нюансы, на которые стоит обратить внимание читателей.
Во-первых, процесс увольнения даже в рассматриваемом случае не является необратимым: работник имеет право отозвать свое заявление (посредством подачи другого письменного заявления (рис. 1.13)) до истечения срока предупреждения об увольнении, который в стандартном случае, напоминаем, составляет две недели. Со своей стороны работодатель может согласиться с предложением работника и сохранить трудовые отношения с ним при условии, что для этого нет препятствий организационно-правового характера, например:
если истек срок предупреждения, предусмотренный нормативно-правовым актом, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, либо непосредственно соглашением об увольнении;
Рис. 1.13. Заявление о расторжении соглашения об увольнении
если в соглашении об увольнении было зафиксировано условие о его безотзывности;
если на место увольняемого работника работодателем уже приглашен в письменной форме другой гражданин.[19 - Статья 80 ТК РФ.]
При согласии работодателя с предложением работника (выраженном, например, в резолюции на заявлении) между ними заключается новое письменное соглашение, а трудовые отношения между ними сохраняются. Свое несогласие с предложением работника работодатель также может выразить в соответствующей резолюции.
Во-вторых, работник, не заявивший о желании получить при увольнении документы о работе (их копии, выписки либо соответствующие справки), может обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением вплоть до дня увольнения (рис. 1.14). При этом следует помнить, что в соответствии со ст. 62 ТК РФ (рис. 1.15) такая просьба удовлетворяется работодателем в течение трех дней с даты поступления соответствующего заявления.
Рис. 1.14. Заявление о выдаче справки о заработной плате
Общие правила выдачи работнику документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой, в том числе:
копию приказа (распоряжения) о приеме на работу;[20 - Либо выписку из него, если приказом (распоряжением) оформлен прием на работу двух и более работников. То же – в отношении остальных приказов (распоряжений) по кадрам.]
копию приказа (распоряжения) о переводах на другую работу; копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы;
выписку из трудовой книжки;
справку о заработной плате;
