скачать книгу бесплатно
– Определяем целевую аудиторию потенциальных кандидатов.
– Проводим интервью с руководителями компании на предмет, кто мы, чем мы отличаемся от конкурентов, что можем предложить нашим кандидатам.
– Опрашиваем действующих сотрудников о том, что они ценят больше всего в нашей компании, для этого определяем фокус-группу ключевых должностей и профессий компании. Например, проводим опрос среди продавцов или среди ИТ-специалистов, в зависимости от того, какая из этих должностей является ключевой.
– Анализируем условия труда у конкурентов компании, в том числе заработную плату, режим работы, дополнительные премии, иные льготы. Также изучаем, где конкуренты размещают объявления на подбор персонала, как они себя позиционируют. Источниками данной информации могут быть Интернет-ресурсы, знакомые, тайный соискатель.
– Определяем набор уникальных преимуществ нашей компании, исходя из опроса руководителей.
– Составляем набор преимуществ, которые выделяют наши работники.
– Оформляем само предложение с учетом портрета кандидата и выбираем визуал для его оформления, отстраняясь от конкурентов.
– Затем определяем источник размещения.
Здесь я хотела бы привести пример всем известной компании Макдональдс.
Их целевая аудитория – это студенты в возрасте от 18 лет до 25 лет. Какие у них боли, страхи?
Ну, первое, – это нехватка денег на проживание, на питание. Особенно для тех, кто живет вдали от дома. Трудно совмещать работу и учебу, в мегаполисах перемещаться по городу долго и дорого для студента. Какие у такой аудитории интересы? Это могут быть разные развлекательные мероприятия, новые знакомства.
Давайте посмотрим, что предлагает компания?
Работа недалеко от дома или учебы.
Удобный и гибкий график работы.
Бесплатное питание, обучение и униформа.
Стабильность и защищенность.
Компания новых друзей.
Программы и мероприятия для сотрудников.
Возможность карьерного роста.
Согласитесь, компания закрыла все потребности данной аудитории! Разместили они объявление на HH, объявление было в таком привычном для молодой аудитории видеоформате.
Но далеко не все работодатели так тщательно подбирают слова, составляя объявления о работе. А зря! Возможно, они даже не осознают, что неудачные тексты не только не привлекают, а даже отталкивают кандидатов.
Вот такой пример.
Вакансия продавец. Начинается объявление так:
Полная занятость, сменный график.
Сеть бутиков детской обуви.
Обязанности:
Содержать торговый зал;
Работа с клиентами;
Требования:
Опыт желательно.
Грамотная речь.
Доброжелательность и искренность.
Умение слушать клиентов.
Умение располагать клиентов к себе.
Умение контактировать.
Умение продавать.
Умение консультировать клиентов.
Умение оказывать качественный сервис.
Умение работать в команде.
Условия:
Фиксированный оклад + проценты от продаж.
А теперь давайте представим, кто может откликнуться на такое объявление? Обращаю ваше внимание на то, с чего начинается само предложение – с полной занятости. А затем обязанности и требования. Иными словами, мы еще незнакомы, но я уже чем-то обязана. Ну так себе предложение! Это пример как не нужно делать!
Ценностное предложение сформировано, текст объявления составлен, теперь надо подумать, где мы его разместим. Поговорим немного об источниках, где и для какой аудитории мы будем делать предложение. При формировании портрета кандидата мы уже говорили с вами, где может находиться наш потенциальный кандидат, разберем некоторые источники.
В. В. Музыченко в книге «Мастер-класс по управлению персоналом» описывает источники набора персонала, а также плюсы и минусы каждого из них. Рассмотрим схему источников персонала. Говоря о выборе источника, автор рекомендует исходить из обстоятельств подбора, учитывая сезонность, массовость и направление квалификационных функций, иными словами, у каждой профессии или работы существует свой эффективный источник подбора.
Трудно предположить, что кто-то еще не знает о том, какие есть ресурсы по поиску персонала. Те ресурсы, которые кандидат использует для поиска работы, мы используем для подбора специалистов. Только акценты у нас разные.
И безусловно, первое место в ранге этих самых ресурсов занимает Его Величество Интернет!
Сегодня поиск персонала при помощи всемирной сети – дело обычное. Но даже если Вам кажется, что в Интернете есть всё и все – это иллюзия. Бывает, что и разнорабочих можно найти. Но, к примеру, топ-менеджеров в Интернете не ищут. А вот для подбора среднего звена сети самый подходящий способ. Но и здесь надо знать, в каких уголках этой самой Всемирной паутины искать. Ведь ресурсов огромное количество!
Не менее важно выбрать правильную подачу информации. Для каждого источника подбора свой формат объявлений. Текстовые вакансии, размещаемые на рабочих сайтах компании и в социальных сетях – привычно, но уже немодно! Новый тренд – видео вакансии.
Например, если ваша целевая аудитория молодые люди, которые наверняка могут быть в «Инстаграме», или VK, тогда желательно формировать предложение в видеоформате, но при этом нужно помнить одно золотое правило: у вас есть 3 секунды, чтобы привлечь внимание вашего будущего кандидата. То есть ролик должен быть очень коротким, но невероятно интересным, чтобы захотелось нажать кнопку подробнее, которая приведет кандидата на страницу корпоративного сайта, где он сможет более подробно ознакомиться с предложением и оставить при желании свой отклик.
HH предназначен для более зрелой аудитории, административно-управленческого персонала. Вы, конечно, можете развернуться, и ваше видео не будет так жестко ограничено во времени, и это, безусловно, огромный плюс для компании и рекрутера: можно и себя показать, и преимущества компании, но с другой стороны – одна ошибка может привести к краху HR-бренда и огромным затратам на подбор.
И тут возникает вопрос, как составить видео вакансию, чтобы привлечь, а не распугать кандидатов? Чтобы видео зацепило целевую аудиторию и повысило репутацию HR-бренда, лучше доверить процесс профессионалам. Ролик реально записать и на смартфон: такая съемка подкупает кандидатов искренностью, спонтанностью и простотой. Не ждите многотысячных охватов, если ограничитесь только гаджетом. Конечно, профессионал повышает затраты. Но без оператора ракурсы будут непривлекательными, а креатив неуместным. Исход – вашу вакансию не досмотрят до конца. Не у всех компаний есть возможность потратиться на сценариста, оператора и световую аппаратуру. А попробовать новый формат хочется всем – ведь это новый HR-тренд! Но не стоит расстраиваться, нужно пробовать! Чтобы соответствовать модному направлению, рекрутер должен обладать креативным мышлением, инструментами маркетинга ну и, конечно, навыками технических инструментов для съемки и обработки видео. Все в ваших руках, как говорится!
А если мы ищем персонал в иной возрастной категории, более старшего поколения и рабочей специальности? Как правило, они не пользуются «Инстаграмом» и точно не будут искать работу в HH. Они будут искать работу по объявлению на страничках, где размещают такие специальности или по знакомству. Тогда хорошо подойдет текстовый формат объявления.
Давайте попробуем составить вкусное объявление для такой категории персонала.
Вначале пишем цели компании, например:
– Сформировать устойчивый и эффективный трудовой коллектив, способный реализовать стратегические цели компании.
– Быть конкурентоспособным через квалифицированный персонал.
– Обучать и развивать персонал.
– Мотивировать каждого работника к достижению целей компании.
– Предоставлять возможность расти по карьерной лестнице каждому работнику нашей компании, который является высококвалифицированным специалистом в своей области!
Далее рассказываем про условия, которые есть в организации.
У НАС ЕСТЬ ВСЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ СТАБИЛЬНОЙ РАБОТЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА:
– Работа в перспективной компании.
– Надёжность и устойчивость.
– Дружелюбный коллектив.
– Стабильная заработная плата, годовая премия и бонусы.
– Возможность карьерного роста.
– Интересная и ответственная работа.
Следующим будет перечисление условий.
МЫ РАДЫ СОТРУДНИЧАТЬ, ЕСЛИ вы знаете:
– Правила технической эксплуатации железнодорожного транспорта РК (ПТЭ).
– Инструкцию по сигнализации на железнодорожном транспорте РК (ИСИ).
– Инструкцию по движению поездов и маневровой работе на железнодорожном транспорте РК (ИДП).
– Общие правила безопасности на железной дороге.
ЕСЛИ У ВАС:
– Имеется железнодорожное образование.
– Есть большое желание получить бесценный опыт и знания от опытных наставников.
– Стремление расти и развиваться в быстрорастущей компании.
Тогда Мы ждем именно Вас!
Чувствуется разница, неправда ли? Нужно включить немного креативного мышления, знать свою целевую аудиторию и ее потребности, ну и не бояться пробовать!
Резюмируя:
– EVP должно быть согласовано с бизнес-стратегией и HR-стратегией компании;
– соответствовать реальной ситуации в компании;
– учитывать потребности ключевых целевых аудиторий сотрудников и кандидатов;
– быть чётко сформулированным;
– включать рациональные и эмоциональные составляющие;
– отличаться от предложений конкурентов: быть уникальным по содержанию, формату, расшифровкам и визуализации.
Необходимо отметить, что визуализации уделяем большое внимание, ведь это влияет на эмоции потенциальных кандидатов как в текстовом формате, так и в видеоформате. Кроме эмоций, вызванных у потенциальных кандидатов, визуал влияет и на бренд работодателя, поэтому подчеркиваю важность этого элемента.
Вы уже поняли из предыдущего материала, что Интернет-ресурсы, а конкретно соцсети – самые используемые источники поиска персонала. Рассмотри их внимательнее.
«Инстаграм» – это аудитория от 25 до 34 лет, 59% составляют женщины и 41% мужчины. Если публикуем на этой площадке объявление о вакансии – значит это либо видеоформат, который сможет зацепить внимание за 3 секунды, либо очень хороший, креатив. Так как на эту площадку люди приходят отдыхать, насладиться красивым качественным контентом, не стоит «грузить» их техническими подробностями и специфическими терминами. Продвигать объявление лучше через таргетированную рекламу, нативные сторис.
Площадка VK. Достаточно молодая аудитория: 29% это возраст от 18 до 24 лет, 27% от 25 до 34 лет. Женский пол составляет 51%, 49% – мужской. Критерии по подаче объявления такие, как и в «Инстаграм». Уместно будет использование молодежного сленга, образов артистов и певцов, популярных у этой возрастной категории пользователей.
«Одноклассники». Здесь преобладает женский пол 61%. Взрослая аудитория от 35 до 60 лет. Для этой категории уже имеет значение не только красивый визуал, но и текстовое наполнение. Да и визуал будет кардинально иным, так как ценности и приоритеты этой возрастной категории сильно отличаются от возрастной категории в «Инстаграм» или VK.
В «Фейсбуке» лидируют две возрастные группы от 25 до 34 лет, что составляет 35 и 32%, и от 35 до 44 лет. Соотношение полов выглядит следующим образом: 42% – это мужчины и 58% – женщины.
На этой площадке интересы аудитории лежат в области политики, бизнеса, различных сфер культуры. В общем, здесь легко найти и завязать деловые контакты. То есть в «Фейсбуке» хорошо искать руководителей и специалистов административно-управленческого персонала, а объявление должно быть выдержано в строгом деловом стиле. Привлекать на этой площадке хорошо через лид-формы, т. е. бесплатные чек-листы, гайды и т. д. Вы запускаете лид-магнит и таргетированную рекламу.
Источники, которые созданы специально для поиска работы, не все поддерживают видеоформат, однако интересное предложение о вакансии, разместить мы можем на любой площадке, это повысит вероятность того, что к нам придут именно наши кандидаты, и у нас будет огромный выбор.
Дополнительные ресурсы, которые хотела бы выделить, – это Google планировщик ADS. Это контекстная реклама по поиску на просторах Интернета по ключевым словам. Человек, который ищет работу вбивает в поисковике какие-то ключевые слова, и появляется реклама. Хороший инструмент подбора, в нем вы можете сформировать и анализ вашей рекламной кампании.
«Супергеотаргетинг» – эта нацеливание рекламы на аудиторию, которая находится в определенной локации. Например, вы можете обозначить на карте место, где расположен ваш конкурент, и объявление о вашей вакансии будут видеть работники конкурирующих компаний. Автоматизированный хантинг своего рода. Может быть, это не очень этично, но не запрещено точно.
Помним, что любое объявление на вакансию нужно тестировать, любой креатив проверять путём пробы: разные видео, разные картинки, разный текст. Анализируем охваты, смотрим на количество откликов, на качество откликнувшихся кандидатов и при необходимости корректируем.
С целью определения эффективности источника подбора персонала многими компаниями используется метод под названием «воронка рекрутинга». Вооружившись таким методом, рекрутер может анализировать, из какого источника больше всего кандидатов принято, а также оптимизировать непроизводительные затраты, связанные с подбором.
На рисунке можно сразу увидеть, какой источник сработал лучше, а также измерить стоимость кандидата по тому или иному источнику. Однако эти данные нам не скажут о том, почему именно столько откликов, сколько нужно и к чему вообще стремиться. И в этом разобраться нам поможет официальная статистика того региона, в котором вы осуществляете подбор персонал. Как это можно сделать. Первое, смотрим официальные данные по количеству населения, по количеству мужчин и женщин, а также по возрасту. Определяем, сколько людей из той категории, которая нас интересует, работает в нашей сфере деятельности. Это и будет главным ориентиром по потенциальным кандидатам.
