скачать книгу бесплатно
Отсутствие мотиваторов автоматически не ведет к неудовлетворению людей работой, однако и не стимулирует к ней, т.е. при их отсутствии невозможно получить эффективной работы. Мотиваторы существенно отличаются от факторов неудовлетворенности трудом, поскольку связаны с характером и сущностью самой работы. Таким образом, процесс "удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием труда, т.е. с внутренними по отношению к работнику потребностями.
Мотивирующие факторы Ф. Герцберга :
•Работа как ценность сама по себе
•Чувство ответственности
•Переживание успехов в работе
•Признание
•Возможность совершенствования
Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень "гигиенических"и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают (метод "кафе").
Значение теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень разборчивы в потребностях работников и не делать ударения на "гигиенические" факторы, как на основные. И наоборот, менеджеры не должны предлагать своим сотрудникам мотиваторы до того, как будут удовлетворены "гигиенические" потребности. Да, деньги имеют важное значение для большинства работников, как из-за их покупательной способности, так и из-за его статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех личностных потребностей. Зарплата не является фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию.
На основе разработанной концепции Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности менеджеру следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда. Иначе говоря, для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только "гигиенических",но и мотивирующих факторов.
2.6. Иерархия мотивационных потребностей Абрахама Маслоу.
Обычно у человека имеется несколько неудовлетворенных потребностей одновременно, и его подсознание расставляет их по степени значимости, образуя довольно сложную иерархическую структуру, известную, как «пирамида» Маслоу.
Утоление физиологических потребностей (жажды, голода…) Маслоу поместил в основании. На ступень выше он поместил потребности в безопасности, еще выше—потребность в любви и привязанности. Следующей ступенью является потребность в одобрении и уважении (т.е.потребность в социальном статусе), над этой ступенью находятся потребности в знаниях. Дальше расположена эстетическая потребность: желание достичь гармонии в своей жизни и наполнить ее искусством и красотой. И наконец, наивысшая ступень пирамиды—это стремление раскрыть свой внутренний потенциал. Причем последние три уровня: «познание», «эстетика», «самоактулизация» иногда называют «потребностью в самовыражении» или «потребностью в личностном росте». Все обозначенные в пирамиде потребности Маслоу отнес к «врожденным и базовым»[23 - Маслоу А.Г. Мотивация и личность–СПб:Евразия,2001. -С.359]
Потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. Это означает, что чем ниже расположена потребность, тем она более значима. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Соподчиненность базовых потребностей Маслоу выразил следующим образом: «Что происходит с желаниями человека, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи. А происходит вот что—у человека тут же обнаруживаются другие, более высокие потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, место тут же занимают новые, еще более высокие потребности, и так далее. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически»[24 - Там же, .с.81]
При этом Маслоу подчеркивал: «Я должен со всей резкостью заявить, что на сегодняшний день такая наука как экономика выступает в роли…обоснования любой теории потребностей и ценностей, признающей право на существование только за низшими, материальными потребностями»[25 - Там же, с.335-336].
Согласно его теории, существует более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не столь значительны. Тем самым, его теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется более широким спектром их потребностей.
В современном обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Однако только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными.
Речь, конечно, не идет о стопроцентном удовлетворении всех низших потребностей. Здесь очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
Перечислим же некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности у своих подчиненных в ходе трудового процесса.
Первый уровень—физиологические потребности (жажда, голод, жилье, сон, воспроизведение рода и т.п.).Этот уровень обеспечивается в основном деньгами. Вместе с тем надо иметь в виду, что вознаграждение (или заработная плата) достаточной величины хорошо обеспечивает привлечение необходимых квалифицированных ресурсов, но оказывает небольшое влияние на увеличение эффективности работы сотрудников. Это стартовый мотивирующий фактор. Конечно, если мало платить, то никто за работу не возьмется. Причем мало—относительно среднерыночных показателей. Но после того как сотрудник втянулся в работу, мотивирующее влияние денежного вознаграждения резко ослабевает. Сотрудник серьезно реагирует только на резкие(минимум 25%) изменения. Но реакция эта кратковременна. Так, если повысить оклад, допустим, в 1,5 раза, то максимум первый месяц сотрудник будет работать интенсивнее, а затем вернется к обычному ритму. То есть сработает эффект привыкания. Постоянно же повышать зарплату невозможно, так как финансовые ресурсы всегда ограничены.
Нужно еще учесть тот факт, что сотрудники реагируют на относительное увеличение вознаграждения, а не на абсолютное. Поэтому чем выше стартовые условия по зарплате, тем тяжелее мотивировать сотрудников ее увеличением. Если зарплата 1000,то увеличение до 1500 серьезно мотивирует, хотя и однократно. А если зарплата 5000,то увеличение до 5500 практически не мотивирует сотрудника. При этом ежемесячные затраты увеличиваются в обоих случаях на 500.Мотивирующее влияние премирования также не стоит переоценивать: здесь действуют все те ограничения, что и на заработную плату.
Второй уровень—потребность в безопасности, защищенности. Здесь подразумевается защита от преступности, болезней, врагов и т.д.Потребность в безопасности возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее чем на 85%.
Рассмотрим потребность в безопасности на примере гарантии занятости. Сотрудник должен четко понимать, что улучшение качества выполнения задач убережет его от увольнения, и наоборот. К сожалению, в кризисное время не все зависит от усилий сотрудников. А если люди чувствуют, что от их усилий мало что зависит, то угроза потерять работу их демотивирует. В этом случае действует тот же эффект привыкания, но теперь уже к«плохому».Поэтому не стоит этот способ мотивирования делать основным. Но совсем отказываться от него тоже нельзя. При этом кроме гарантии занятости сотрудники должны ощущать угрозу увольнения.
Третий уровень—социальные потребности: потребность в дружбе, любви, причастности к определенной социальной группе. Возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.
Менеджер не должен забывать отмечать вклад каждого сотрудника, входящего в команду, что в дальнейшем принесет свои плоды. Вообще, менеджерам нужно как можно чаще общаться с командой, со всеми вместе и индивидуально, поощрять сотрудников, хвалить их и тому подобное. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого. И тогда вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет в следующий раз работать с максимальной отдачей.
Если сотрудник будет не просто подвергаться регулярным проверкам со стороны менеджера, а будет еще и ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны, что их ждут его коллеги, что «если не он, то никто», он будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей.
Четвертый уровень—потребность в признании и уважении. Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в уважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса.
Мотивирование повышением статуса действует на сотрудников по-разному, ибо есть люди с четко выраженными карьерными стремлениями, а есть люди, несколько равнодушные к этому. В современных российских компаниях этот механизм продекларирован, но задействован слабо, поскольку нет четких планов карьерного роста. К сожалению, сейчас единственный серьезный способ карьерного роста—переход в другую компанию.
Пятый уровень—потребность в саморазвитии, самовыражении, самоактулизации. На этом уровне для людей важен духовный рост, самосовершенствование, выражение своей личности через творчество или какую-либо деятельность.
При удовлетворении потребности в уважении на 60% личность начинает испытывать эту потребность. Ее удовлетворить сложнее всего, хотя даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1-4% населения Земли. Причина в том, что потребность в самоактуализации является высшей в иерархии Маслоу. Она остро чувствуется, когда остальные потребности более или менее удовлетворены. Маслоу писал: «Если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, человек вскоре вновь почувствует беспокойство и неудовлетворенность: они возникают тогда, когда человек не занимается тем, для чего он создан»[26 - Маслоу А.Г. Мотивация и личность–СПб:Евразия,2001.– С.305] Потребность самоактуализации—это стремление реализовать свою уникальность, свой внутренний потенциал как личности; это потребность делать то, что тебе нравится, то, к чему ты имеешь призвание.
«Человек должен, в конце концов, стать тем, кем он изначально должен стать»,-говорил Маслоу. Чтобы достичь наивысшего удовлетворения, человек должен жить в соответствии со своей природой и полностью использовать заложенный в него от рождения потенциал. Музыкант должен заниматься музыкой, художник—писать картины, поэт—сочинять стихи. Конкретное воплощение себя отличается значительным разнообразием. У одного это может быть желание быть непревзойденным родителем, у другого—спортсменом. «Но каждый должен стать самим собой, если он не хочет быть раздираемым внутренними противоречиями»[27 - Маслоу А.Г. Мотивация и личность–СПб:Евразия,2001. –С.309] Эту потребность Маслоу описывал как «желание все больше и больше становиться тем, что ты есть».Ее он и называл самоактуализацией. Маслоу отмечал: «В самом понятии «самоактуализация» заключается утверждение, что есть некая «самость», подлежащая актуализации»[28 - Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой личности–СПб.Евразия,2002. –С.57]. Самоактуализация, то есть актуализация самости,– это «осознание и реализация индивидом заложенных в нем от рождения потенциальных возможностей»[29 - Маслоу А.Г. Мотивация и личность–СПб:Евразия,2001. – С.38]. Она определяет момент гармонии, «пиковое переживание» личности ,с одной стороны, и оптимизацию ее потребностей, с другой. Здесь мотивирование опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам. Нужно отбросить скептическое отношение к новаторским предложениям и поощрять сотрудников к творчеству, без этого нельзя. При этом не забывая про главную задачу—достижение результата.
Сам Маслоу допускал наличие исключений из описанной им иерархии: «Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых самоуважение является более важным, чем принадлежность к группе»[30 - Маслоу А.Г. Мотивация и личность–СПб:Евразия,2001. – С.107].
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. И если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он все-таки должен почувствовать их индивидуальные потребности.
В концепции Клейтона Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что,по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня, а по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз—фрустрацией—процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Ученый выдвинул гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела; то есть неудовлетворение одной из высоких потребностей интенсифицирует мотивационную силу потребностей более низких уровней. И тогда эти низкие потребности легко могут превратиться из обыкновенных, базовых, которыми человека наделила природа, в невротические, которые он выдумывает сам.
Глава 3. Современные тенденции организации мотивации работников.
3.1. Иррациональное начало экономики.
Проблема мотивации, по сути, обойдена в потребностных теориях мотивации, поскольку они по умолчанию приписывают мотивы потребностям. Термин «потребность» здесь употребляется как синоним термина «мотив». Однако приравнивание потребности к мотиву совсем не очевидно, поскольку имеются потребности, лишенные всяких мотивов. Например, потребность в кислороде: напряжение, которое человек чувствует, когда задерживает дыхание, – это не мотив (не влечение к кислороду), а стремление организма снизить уровень углекислого газа в крови.
В потребностных теориях сказано, что потребности – это первопричина человеческой деятельности, но совершенно проигнорирован вопрос, каким образом люди формируют и переформировывают свои потребности. Механизм «мотивирования» самих потребностей остался вне внимания потребностных теорий. Их усилия были направлены в основном на исследование результатов мотивации (т.е. выбор потребности), а сама мотивация как процесс выпала из поля анализа: исследовалась, по сути, не мотивация, а ее проявление в потребностях.
Содержательная теория мотивации основывается на идентификации тех внутренних побуждений (называемых влечениями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Имеется в виду совокупность стойких бессознательных или, иначе говоря, иррациональных черт, соответствующих направленности личности и определяющих виды ее деятельности. Речь идет о фундаментальных содержаниях психики человека, которые не могут быть сведены ни к чему другому.
Мотивы – это и есть влечения (их еще называют инстинктами). Влечения определяют потребности: сталкиваясь с внешней реальностью, влечения приобретают форму потребностей.
Человек всегда существует вначале в мире своих влечений, а уже затем – в мире потребностей. Каковы наши влечения, таковы и экономические условия, которые мы создаем для их удовлетворения. Можно сказать, что человек выстраивает экономику по своему образу и подобию, – она формируется энергией влечений населения или, по-другому, нашим иррациональным началом. Лауреат Нобелевской премии по экономике, американский профессор Джордж Акерлоф, например, убежден, что:
«иррациональное начало стоит за нашими мыслями и чувствами»[31 - Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimales– М.: Юнайтед Пресс, 2010. – С.23];
что «иррациональное начало играет центральную роль во взлетах и падениях экономики»[32 - там же, с.163];
«экономическая теория ущербна, если она не учитывает субъективный фактор в экономическом повдении и роль иррационального начала»[33 - там же, с.23-24];
что «настало время перестроить регулирование рынков с учетом иррационального начала»[34 - там же, с.181];
что « если экономические модели не будут включать в себя иррациональное начало, мы рискуем вообще не распознать реальный источник всех неприятностей»[35 - там же, с. 201].
Традиционная экономическая наука слишком преувеличила значение сознательности, рациональности в реальном экономическом поведении участников рынка. Один пример. В рамках всероссийского опроса Исследовательский холдинг ROMIR Monitoring задал своим респондентам ряд вопросов об отношении к рекламе. В вопросе доверия информации, о которой говорится/пишется в рекламе, мнения распределились следующим образом: 1/5 часть россиян доверяют рекламе, а 4/5 – нет. Однако в ходе опроса респондентам был задан другой вопрос: «Приходилось ли Вам совершать покупки каких-либо товаров на основании увиденной/услышанной рекламы?» Ответы на него распределились следующим образом:
Таким образом, результаты исследования позволяют говорить о том, что хотя большинство населения оценивает рекламу негативно и испытывает недоверие к тому, что показывают, говорят или пишут в рекламе, доля людей, совершающих покупки на основе увиденной рекламы, высока: почти половина. Это свидетельствует о том, что декларируемое отрицательное отношение и недоверие к рекламе практически никак не сказывается на способности рекламы влиять на бессознательное покупательское поведение.
Новый этап изучение детерминации поведения начался в конце XIX века в связи с появлением учения Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Он придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образующему мощные влечения.
В этом же направлении разрабатывал свою теорию и Уильям МакДугалл. Он выдвинул концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе экономического, является особая врожденная (инстинктивная) энергия, определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая умственные и телесные действия организма к потребностям.
Пол Самуэльсон, Нобелевский лауреат по экономике, признавал: «Люди демонстрируют иррациональное поведение, поскольку большинство своих решений они принимают на бессознательном уровне, и потому, в частности, покупают вовсе не то, что им в действительности нужно, поддаваясь на всевозможные нечестные рекламные уловки.»[36 - Самуэльсон П.Э., Нордхаус В.Д. Экономика, 18-е издание: Пер. с англ. – М: ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – С.194]
Но не только потребители проявляют на рынке иррациональное начало. В условиях информационной перегрузки менеджеры продающих компаний часто прибегают к эвристическим стратегиям обработки информации: они упрощают сложность информации за счет своей субъективной интуиции. « У менеджеров существует внутренняя форма представления получаемой информации… и они больше обращаются к той информации, которая подтверждает их априорные убеждения. Эти убеждения менеджеров всех уровней очень сильно влияют на их решения, в т.ч. стратегические»[37 - ХодкинсонДж.П., Сперроу П.Р. Компетентная организация. – Харьков: Гуманитарный Центр,2007. – С.38-39]
«Общепринятая экономическая теория предполагает некий механический процесс принятия рационального решения: человек рассматривает все имеющиеся варианты, вычисляет, насколько вероятен каждый из них, просчитывает их последствия, определяет наиболее выгодные и затем делает выбор. Но можем ли мы проделать это в действительности? Большинство решений – не исключая и важнейшие – мы принимаем просто потому, что они “кажутся верными”. Такие решения принимаются “нутром”.»[38 - Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimales. – M.: Юнайтед Пресс, 2010. – С. 35-36]
Настаивая на иррациональном начале в экономике, основоположник институционализма Торстейн Веблен вынужден был также выступить с резкой критикой против неоклассического понимания человека в экономике как рационального оптимизатора. Человек, по мнению Т.Веблена, не является калькулятором, мгновенно вычисляющим выгоды и издержки, связанные с приобретением благ. Перечень основных бессознательных инстинктов, управляющих экономическими отношениями, выглядит по Веблену следующим образом:
Инстинкт мастерства, заключающийся в стремлении к « эффективному использованию наличных средств и адекватном управлении ресурсами, доступными для достижения жизненных целей». Иными словами, это инстинкт хорошо и эффективно делать работу.
Родительский инстинкт, представляющий собой заботу о ближнем, о благе данной социальной группы и всего общества в целом. Родительский инстинкт, согласно Веблену, порождает коллективизм.
Инстинкт праздного любопытства. Он связан сбескорыстным стремлениям к новым знаниям и информации. Праздному любопытству мы обязаны всеми научными открытиями, ибо ученые руководствуются именно этим инстинктом.
Инстинкт приобретательства. При помощи этой категории Веблен интерпретирует такие экономические явления, как приверженность людей к престижному потреблению, а также к накоплению капитала: собственник меньшего по размеру состояния испытывает зависть к более крупному капиталисту и стремится догнать его.
Инстинкт соперничества. Частная собственность предстает в произведениях Веблена как следствие изначальной человеческой склонности к конкуренции.
Мотиву соперничества Веблен придает также значение основы денежного расточительства: представители класса богатых покупают многие товары не из-за того, что эти товары удовлетворяют их личные потребности, а из–за того, чтобы «выделиться» среди других, продемонстрировать себя как состоятельных людей. При прочих равных условиях, чем выше цена таких товаров, тем больше объем спроса на них. Данный феномен, нарушающий закон спроса, вошел в экономическую науку под названием «эффект Веблена»: люди максимизируют не благосостояние, а собственный престиж в глазах других.
Инстинкт подражания. Веблен утверждает, что людям в огромной мере свойственно стадное чувство, которое и определяет их экономическое поведение. Они производят значительное количество трат просто потому, что кто-то их уже произвел, тратят огромные деньги на совершенно бессмысленные вещи, следуя определенному примеру, моде.
«Они тратят состояние не на постройку нового завода, а на покупку яхты, и только потому, что у Моргана, который уже достиг благосостояния, есть не только заводы, но и яхты, и люди подражают ему. Они хотят воспроизвести все, что есть у Моргана, и таким образом воспроизвести его успех, но даже не пытаются отделить при этом важное от неважного.»[39 - Веблен Т. Теория праздного класса. – М.: Прогресс, 1984. – С.88]
Динамика экономического развития зависит от того, какие инстинкты преобладают в человеческом поведении. Если доминируют первые три инстинкта, т.е. человеческое поведение управляется желанием хорошо делать свою работу (инстинкт мастерства), альтруистической заботой об общественном благе (родительский инстинкт) и тягой к новым знаниям (инстинкт праздного любопытства), то оно – будучи, по терминологии Т.Веблена, «промышленным поведением», – приводит к быстрому техническому и технологическому развитию. Если же доминируют инстинкты приобретательства, соперничества и подражания, то такое человеческое поведение негативно влияет на хозяйственное развитие.
По мнению Дж. Акерлофа, Кейнс, так же как и Веблен, «признавал, что экономическая деятельность в значительной своей части обусловлена так называемым иррациональным началом, или иррациональным побудительными импульсами…По мнению Кейнса, это самое иррациональное начало и является главной причиной экономических колебаний. Следовательно, чтобы понять экономику, надо выяснить, как ею движет иррациональное начало.
Однако после Кейнса взгляды экономистов стали «закостеневать», и предположение, что экономика есть результат рациональных оптимизационных решений, тихой сапой возвратилось в экономическую науку. «Чтобы все-таки понять, как на самом деле работает экономика, нужно включить иррациональное начало в экономическую теорию.»[40 - Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimales. – M.:Юнайтед Пресс, 2010. – С.17,154,202]
3.2. Нематериальное мотивирование.
Продуктивность имеющегося человеческого капитала будет различной в зависимости от склонности индивидов его использовать. В действительности может существовать большое расхождение между тем запасом человеческого капитала, который имеется у населения, и его количеством, используемым на рынке труда. Также в условиях производства, в отношении уже занятого человеческого капитала обнаружено, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5-7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным мотивированием их выполнения (по данным исследования Harvard Business Review порядка 1000 компаний).
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивирования.
Что значит "человек мотивирован"? Во-первых, он надежно и добросовестно исполняет свои обязанности (согласно должностной инструкции); во-вторых, он готов во имя дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей и прилагать дополнительные усилия; в-третьих, он удовлетворён своей работой и не собирается менять её. Обычно в таких случаях говорят, что человек мотивирован.
Особую роль в процессе мотивирования играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, активизирующие те или иные мотивы человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет две формы:
1. Административное стимулирование:
– исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определённые обязанности;
– оказывает прямое воздействие на волю людей;
– предусматривает возможные наказания;
– требует не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определённых действий и минимально допустимой результативности;
– не способствует развитию творческого начала личности;
– эффективно при наличии действенной системы контроля;
– является наиболее эффективным в примитивных ситуациях;
– приводят к концентрации власти.
2. Материальное стимулирование.
Оно во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дарю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Механизм этой связи прост: "Больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь ещё больше и лучше". Материальное стимулирование используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.
Почему стимулирование все чащё дополняется и заменяется нематериальным мотивированием?
Административные команды и денежные выплаты не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Для людей работа – это только одна из составляющих жизни, а не равнозначная ей замена. Люди, не только как личности, но и как специалисты, хотят иметь возможность самим распоряжаться своим временем и приложением сил. Этот факт заставил управленцев сделать вывод о том, что старые способы управления персоналом должны быть пересмотрены – сегодня они могут давать обратный эффект.
Во-первых, используя "кнут" и тем самым подавляя личность, её творческий потенциал, организация ставит под угрозу свою способность совершенствоваться.
Во-вторых, характерная особенность управления с помощью "кнута" состоит в том, что небольшая группа управляющих принимает решения, которые становятся обязательными для "серой массы" исполнителей – рядовых работников фирмы. Соответственно, формируется определённый стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать. Работник как бы прячется за спину менеджеров и растворяется в массе. Как следствие, усиливается противоборство "управляющие и работники"; наблюдается высокий оборот кадров; растёт сопротивление переменам.
В-третьих, после того, как работник устроился на желаемую работу и обеспечил себе приемлемый уровень дохода, его мотивационные приоритеты, как показывают исследования, заметно меняются: все категории работников, начиная со звена управления и заканчивая рядовыми служащими, в ситуации достаточности дохода замещают свои материальные интересы нематериальными (в соответствии с "пирамидой" потребностей по А. Маслоу). Теперь, когда уровень дохода сотрудников достиг определённого показателя (целевого для этих людей), появляются требования к карьерному росту, дополнительному обучению, поездкам за рубеж, графику работу и т.п.
Нематериальный тип мотивирования своей основной задачей имеет использование врождённой мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы найти и усилить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают производству. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты административного и денежного стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут быть гораздо успешнее и результативнее, поскольку члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Рассмотрим некоторые варианты нематериального мотивирования:
1.Карьера ("вертикальное продвижение"). В советское время слово "карьерист" воспринималось как исключительно отрицательная характеристика человека, но вслед за жизнью поменяло своё нравственное значение и сейчас трактуется совсем по-другому: знак поменялся с минуса на плюс.
"Горизонтальное продвижение". Нужно дать сотруднику возможность управлять каким-то проектом. Признание руководством заслуг при этом будет расцениваться работником как его карьерный рост.
Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные горизонтальные варианты. Смена видов деятельности, функциональная универсализация, горизонтальные перемещения помогают преодолеть "профессиональное выгорание" и вернуть утраченную "любовь к труду". К тому же работа становится менее узкоспециализированной, а сотрудникам поручают более важные и ответственные задания, что увеличивает продуктивность всего коллектива.
2.Помощь в осознании значимости своей деятельности. Люди часто испытывают радость от личной причастности к результатам важной деятельности. И они хотят, чтобы их действия были важны. Им нравится ощущать свою значимость. Они хотят чувствовать себя частью организации, которая делает что-то полезное. Поэтому в некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих производственную информацию, что помогает им понимать важность происходящего.
3.Демократические принципы управления. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его убеждения в дальнейшем.
4.Коллеги. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как мотиваторы труда. Фирма "Вольво", например, даже упразднила часть линий конвейерной сборки, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить эмоциональное вознаграждение для рабочих. В индивидуальных случаях, если сотрудник, скажем, стремиться помогать другим, нужно его ставить на участок, где много общения с коллегами. В коллективе, где царит приятная атмосфера, производительность выше. А возможность попросить о помощи придает уверенности.
5.Похвала начальника. Это признание начальником того, что работник представляет ценность для организации; это также "обратная связь": предоставление работнику возможности почувствовать, что его потребности и пробелы небезразличны руководству. Любой, в особенности неопытный сотрудник, ощущает потребность в постоянной обратной связи с руководителем.
6.Приятные мелочи от работодателя. Одна из российских рекрутинговых компаний, "Бигл", провела исследование на тему: "Влияние дополнительных сервисов в офисе на мотивацию персонала". Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал – более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место – 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них – женщины. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал(4%), самокаты(3%).
7.Работа как любимое дело. В реальной жизни людииз-за денег занимаются работой, которая не подходит их самости – в таком случае неизбежны конфликты человека с самим собой. К тому же, занимаясь нелюбимым, хоть и трижды прибыльным делом, человек не только идет против самого себя – ему трудно выкладываться на такой работе. Такое положение снижает качество и производительность труда. Идеальная ситуация: работник сам хочет – сам делает. Всем управляет внутренняя мотивация, а управленческие затраты сводятся к минимуму. При этом "хочу" работника предполагает его ответственность, энергию, целеустремленность. А вот "вынужден" или "должен" означает передачу ответственности (начальнику, государству, папе с мамой), отсутствие энергии, активности, целей. Между прочим, вся американская система управления персоналом построена на отборе людей с "хочу". Там считается, что человек, преследующий собственные цели, должен быть выгоден и организации, в которой он работает, и обществу в целом. В Америке основная задача менеджмента – управлять не самими сотрудниками, а их человеческим ресурсом: знаниями, умениями, физическими данными, способностями и, главное, мотивациями. Что по-американски прежде всего следует иметь в виду при мотивировании? Мнения и интересы самого человека. Точное попадание в круг его мотивов – самый сильный мотивационный ход.
Таким образом, можно утверждать, что нематериальные интересы человека являются достаточно важным фактором в труде. Что касается материальных потребностей в контексте нематериального мотивирования, то они сохраняются и развиваются, но уже в новом качестве: не как главная цель человека, а как символ статуса и повод для самооценки.
3.3. «Люди на работе – не «винтики», а человеческий капитал».
