скачать книгу бесплатно
Студенческую оценку качества образования в СПбГТЭУ можно представить по следующему небольшому опросу (участвовало 48 студентов 1 курса) :
По такому показателю, как количество образованного населения, Россия занимает одну из верхних строчек в мировом рейтинге. Однако многие убеждены, что качество российского высшего образования сегодня в целом ниже, чем в советские времена (61% говорят об ухудшении качества гуманитарного, а 53% – технического образования), и ниже мирового уровня (43% дают низкую оценку уровню гуманитарного, а 36% – уровню технического образования). Примерно 13% россиян хотят получить полный курс высшего образования за рубежом.
Особенностью СССР была своеобразная высококачественная система образования, делавшая акцент на развитие определенных мотиваций и способности учащихся разобраться в новых нестандартных проблемах. Потребление знаний носило не узко утилитарный характер, а было частью общей культуры общества… Россия сегодня в 2-3 раза уступает среднемировому уровню государственной поддержки образования, а частный капитал и вовсе бежит от вложений в него. Кроме того, наблюдается имитация образования.
Важным является вопрос о том, действительно ли могут образование и профессиональное обучение реально увеличивать продуктивность. В этой связи представляет интерес так называемая теория "фильтра" о том, что ни образование, ни обучение не повышают производительность человека, они лишь выявляют и усовершенствуют его врожденные способности и мотивации.
Согласно теории "фильтра"[12 - А.Берг, М.Спенс, Дж.Стиглиц, П.Уилс, К.Эрроу], возникшей в рамках теории человеческого капитала, задача системы образования – не столько передача знаний и навыков, сколько проверка и сортировка учащихся по их способностям, которые существуют до и помимо обучения, т.е. заложены в учащихся от рождения.
Один из создателей теории человеческого капитала Т. Шультц писал по этому поводу:"Каждый человек рождается с индивидуальным комплексов генов, определяющим его врожденные способности"[13 - ShultzT. Investmenting Human Capital. N.Y. London 1971.P.117]. Другой Нобелевский лауреат по экономике, П. Самуэльсон, подтверждал эту мысль: "Одной из ключевых причин неодинаковой оплаты труда является огромное качественное различие между людьми. Биологи могут классифицировать всех нас как представителей вида homo sapiens, однако управляющий персоналом будет настаивать на том, что люди значительно отличаются друг от друга по своим способностям"[14 - Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика- М., СПб., Киев: Вильямс, 2007.– С.481]. Центральная идея теории "фильтра" – выдвижение на первый план не образовательной, а селективной функции образования: в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по качествам (горизонтальная селекция) и уровням (вертикальная селекция) их способностей. Теория "фильтра" предлагает использовать систему образования как сеть, вылавливающую таланты. С его помощью бизнесу удается получать сигнал для отбора кандидатов на ту или иную работу(отсюда другое название теории "фильтра" – "теория сигнала"). Также образование ценно тем, что помогает будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие себе ниши.
Теория "фильтра" считает, что самое рентабельное и долговременное решение проблемы конкурентоспособности – поиск талантов в таких областях как рефлексия, воображение, выделение главного из неструктурированного потока сознания, выявление скрытых интересов человека, моментальное определение устройства сверхсложной технической системы или финансовых проводок и т.д. Создание нового продукта это не просто дело обработка объективной информации. Скорее оно зависит от субъективных пониманий, интуиций и догадок отдельных работников. Основное в этом процессе – личная одаренность. Немаловажны также психологические характеристики сотрудников, такие как лояльность, эмпатичность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями (коммуникабельность) и готовность идти на риск. Сегодня недостаточно быть просто профессионально образованным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, к работе с людьми, а также к переключению с одного вида деятельности на другой. Доступность знаний отнюдь не означает доступность обладания ими. Знания, будучи в силу своих объективных характеристик доступными для всех, в силу субъективных характеристик их потребителей сосредотачиваются лишь у относительно узкого круга людей, способности которых позволяют их усвоить. Поэтому, кстати, повышение уровня и расширение масштабов образования сами по себе не ускоряют экономический рост.
Кроме того, понятие "способности" лежит в основе разграничения и расстановки кадров по признакам исполнительского и творческого труда. Способности к исполнительскому труду предопределяют только простую репродуктивную трудовую деятельность, а главным и отличным компонентом способностей к творческому труду выступает интеллектуальная активность, благодаря которой простая репродуктивная трудовая деятельность наполняется инновациями. Интеллектуальная активность является тем компонентом, который отличает способности к творческому труду от способностей к исполнительскому труду.
Теория "фильтра" скептически оценивает возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между способностями студентов. Если же образование является средством получения диплома ради увеличения заработка, то его непрерывный рост может приобретать даже нерациональный, с экономической точки зрения, избыточный характер. Все решают повышать свое образование и претендовать на более высокие заработки, то есть все вступают в своеобразную гонку за образованием. Такое явление получило название "образовательной спирали".
К этому явлению примыкает и другое, так называемое "показное потребление", то есть спрос на образование предъявляется потому, что оно является атрибутом социального статуса, признаком принадлежности к определенной общественной иерархии.
Не исключено, что российская система образования уже вплотную приблизилась к черте, за которой, как это предсказывает теория "фильтра", может начаться безостановочная "погоня" за дипломами все более и более высокого уровня. В перспективе это чревато возникновением глубоких структурных дисбалансов на российском рынке труда.
С точки зрения наших сограждан, главным мотивом получения высшего образования является сегодня диплом для трудоустройства на хорошую работу (33%). Это мнение наиболее характерно для 25-34- летних респондентов. На втором месте – получение специальных знаний, для того чтобы стать профессионалом (25%). Это мотив наиболее склонны указывать россияне старше 45 лет. Значительно реже россияне считают, что к учебе в вузе люди стремятся для того, чтобы расширять кругозор или оказаться в культурной среде.
"Какой уровень образования вы считаете достаточным для нормальной жизни?" – был вопрос одного интернет – опроса.
Из опроса видно, что разные степени высшего образования(начальное, законченное) плюс аспирантура в сумме "потянули" аж на 80% пожеланий. Сегодня отсутствие у человека диплома о высшем образовании является моветоном. По этой причине 80% выпускников российских школ желают учиться дальше для получения высшего образования.
Если так пойдет и дальше, то скоро мы увидим в России картину, примерно в 2050 году, когда 60-65% людей будут иметь высшее образование, и как будет функционировать такая экономика, никому не ведомо(хотя известно, что уже сегодня почти 90% японских рабочих имеют уровень знаний, соответствующий степени бакалавра).
Конечно, высшее образование повышает общее качество человеческого капитала, способствует развитию интеллекта людей и, может быть, когда-нибудь в будущем поспособствует желанной модернизации страны, но сегодня российской экономике столько людей с высшим образованием не нужно: рынок труда просто не в состоянии предоставить рабочие места в соответствующем количестве и качестве. Отсюда – проблемы с трудоустройством выпускников вуза.
Как показывает опыт, только к 4-5 курсу студенты начинают реально планировать свое профессиональное будущее. При этом оказывается, что профиль образования далеко не всегда определяет профессиональный выбор человека. Это объясняется несколькими причинами. Во-первых, к моменту поступления в ВУЗ у многих выпускников школ отсутствует четкое представление о том, чем именно им хотелось бы заниматься. Выбирая специальность, человек не всегда до конца понимает ее суть и не представляет себе работу, по специальности (часто это касается «престижных», «модных» специальностей). Нередко на выборе той или иной специальности настаивают родители. По факту получается – окончив ВУЗ, человек понимает, что выбрал «не то».
Во-вторых, даже при наличии к моменту поступления в ВУЗ сформировавшегося представления о желаемой специальности, отнюдь не всегда есть возможность поступить именно в этот ВУЗ, именно на этот факультет. В итоге человек идет туда, куда ему позволяет поступить его уровень знаний, либо материальные возможности.
И в-третьих, хотя высшее образование является одним из обязательных требований к соискателям практически на любой работе, связанной с умственным трудом, само высшее образование нужно только в принципе , а уж какое именно – для компаний вопрос второстепенный. Поэтому молодые люди часто выбирают университеты и факультеты, на которые поступить проще всего и никогда не трудоустраиваются по специальности. Сказанное можно проиллюстрировать данными опроса выпускников СПбГТЭУ (участвовало 125 человек) :
Не следует думать об образовании как об одноразовой истории. Это фундамент, на который могут быть надстроены многие этажи образования: 93, 7% принявших участие в интернет- опросе в той или иной степени готовы продолжить образование в целях повышения уровня квалификации для продолжения карьерного роста. Количество желающих получить второе и даже третье образование с каждым годом растет – около 28% российских интернет пользователей полагают достаточным для себя и людей своего окружения уровень не ниже двух вузов.
Причины для смены профессии могут быть самые разные. К примеру, учась и получая диплом под воздействием внешних обстоятельств и потом, не найдя призвания в работе по полученной специальности, выпускники вузов через несколько лет стремятся получить второе высшее образование по специальности, выбранной осознанно.
Может быть и иная причина. У человека возникает желание самоутвердиться в новой для себя роли, проявить те качества, которые до сих пор не были востребованы. Принято считать, что на смену профессии влияют и возрастные особенности. Так, в 30-40 лет, которые характеризуются как кризисные, человек, образно говоря, чувствует некую остановку в жизни. Очень многим смена содержания работы в этом возрасте идет на пользу. Часто люди, меняя профессию идут, на казалось бы, не престижные факультеты. Выбирают не юриспруденцию и экономику, а инженерные, медицинские профессии, дизайн, психологию и т.д.
2.2.Особенности мотивационного поведения.
Человеческий капитал – основополагающий фактор экономики, так как именно люди в конечном итоге обеспечивают работу экономических механизмов. Основоположники теории человеческого капитала дали его узкое определение как знание, которое постепенно расширялось и продолжает расширяться по сей день, включая все новые и новые составляющие. В результате кроме знаний, способностей и здоровья он включает и такой компонент, как мотивацию – психофизическое побуждение внутри человека, заставляющее его принимать какие-либо действия.
Часто ошибочно выделяют экстринсивную (обусловленную внешними факторами) и интринсивную (обусловленную внутренними факторами) мотивации. Однако их противопоставление неправомерно, поскольку свободные действия индивида всегда внутренние или интринсивно обусловлены, хотя и могут в какой-то мере стимулироваться внешними обстоятельствами. Более того, давно замечено, что «наиболее сильный эмоциональный дискомфорт вызывают причины, находящиеся внутри самой личности, а средовые влияния менее сильны»[15 - Общество и политика.– СПб.: СПбГУ, 2000. – С.508]. Таким образом, мотивация – это внутренняя позиция личности. И она- основной драйвер человеческой деятельности. «Источник активности человека – его мотивы»[16 - Юнг К.Г. Синхрония. –М.:АСТ, 2010. – С.143],-утверждал К.Г.Юнг. Более того, выбор человеком своего профессионального пути в огромной степени зависит от его мотиваций: «Доминанта мотивов становится вектором поведения»[17 - Практическая психология. Ред. Татушкина М.К.– СПб.: Дидактика. 2002. – С.69]. Чтобы человек стал успешным, он должен любить не столько саму работу, сколько ценности, которые она реализует. Только тогда человек находит свое оптимальное применение. Мысли являются основой мотиваций и одновременно обслуживают их.
Значение мотиваций для экономики трудно переоценить, ведь когда экономические субъекты выпадают из жестко контролируемой регламентации, они руководствуются не столько условиями рынка и другими объективными факторами, сколько своими мотивациями. При этом из пяти компонентов человеческого капитала-знания, умения, способности, здоровье и мотивации- именно последние экономическая теория пока не в состоянии исследовать полноценно, так как человек рассматривается ею как своеобразная "машина", нацеленная на увеличение своей выгоды и уменьшение издержек. Но в России больше распространено нелогичное, иррациональное поведение как потребителей («эффект Веблена» – демонстративного потребления), так и производителей. В общем, тип "экономического человека" наблюдается крайне редко и не подходит для описания поведения всех участников рынка. Некоторым людям и вовсе важен только процесс приобретения товара. Практическая полезность в таких случаях не имеет значения.
Наблюдается так же явная несогласованность одной из аксиом традиционной экономической теории – максимизации прибыли- и мотивов поведения руководителей фирм. Анкетирование много раз показывало, что они в своей деятельности стремятся достичь не максимума прибыли, а удовлетворения от своей работы, например, удержания определенной доли рынка и определенного объема продаж. В ценообразовании они обычно действуют по формуле «издержки + стандартная надбавка», а при достижении стабильного положения на рынке ослабляют свою энергичность. Так и многие другие участники рынка стремятся удовлетворить не аксиомы экономической теории, а свои мотивы. Отсутствие логики на рынке оказывается явлением универсальным и устойчивым- оно одинаково типично для самых «продвинутых» и самых наивных. Даже создатель экономического мейнстрима в науке Пол Самуэльсон вынужден был признать: «Нам известно, что большинство своих решений люди принимают практически на подсознательном уровне. Иными словами, люди нередко покупают не то, что им в действительности нужно, поддаваясь на всевозможные рекламные уловки. Обычно предполагается, что потребители достаточно постоянны во вкусах, предпочтениях и действиях, что они не ведут себя непредсказуемым образом и не совершают глупостей, постоянно наступая на одни и те же грабли. Если бы большинство людей действительно вело себя предсказуемым образом большую часть времени тогда наша научная теория служила бы достаточно хорошим приближением реальных фактов. Однако, как и во всех остальных жизненных ситуациях, мы должны быть постоянно готовы к тому, что люди продемонстрируют иррациональное или непоследовательное поведение. Новой областью исследований является поведенческая экономика, которая исходит из того, что люди располагают ограниченным временем и памятью и в их поступках преобладают модели поведения, которые можно было бы назвать иррациональными»[18 - Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика.– М., СПб., Киев: Вильямс, 2007. – С.194]
Важность экономического значения мотиваций демонстрирует ответ на простой вопрос: «Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста со стажем, но подрастерявшего "боевой настрой"?» Для кадрового менеджмента ответ очевиден: проще обучить заинтересованного сотрудника, чем побуждать к работе безразличного специалиста. Ведь внутренняя мотивация почти не поддаётся корректировке извне.
В качестве примера рассмотрим локальный опрос в СПбГТЭУ, демонстрирующий зависимость познавательного интереса студентов от их различной мотивации:
Исходя из данных, можно сделать следующий вывод: студенты, которые мотивированно пошли учиться, занимаются с большим интересом. Таким образом, начальная мотивация к овладению профессией определяет отношение к самому процессу обучения.
Интеллект без мотиваций не предопределяет успех. Если в отечественной экономике подобное утверждение выглядит странным, то в западной оно давно стало прописной истиной. Вкратце ход рассуждения можно описать так: «Если бы для успешной работы требовался только высокий интеллект, то все, добившиеся успеха, были бы умными людьми. Однако в реальности зачастую все происходит с точностью до наоборот, и для объяснения этого факта следует попытаться определить, какова мотивация человека. Такой подход, скорее, чем проведение интеллектуального теста, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников».
В подтверждение этому американский экономист К. Дженкс на обширном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных эта связь практически исчезает. Отсюда очевидно, что разделение доходов и успеха имеет мотивационный характер.
Те участники рынка, которые совершенствуют сам механизм экономики, чаще всего руководствуются не материальными благами, а удовлетворенностью от труда. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не может работать только ради денег, он должен находить в работе удовлетворение, если не удовольствие. Поскольку основным мотивом деятельности инноваторов является удовлетворенность результатами труда, а не материальное вознаграждение, то фирмы с большим количеством таких сотрудников более конкурентноспособны, тем легче они переносят бифуркации, т.е. стрессовые ситуации на рынке. Это обеспечивается внутренним энтузиазмом всех сотрудников.
Однако особого "группового интереса" не существует как такового. Есть разные частные интересы членов группы, которые, сталкиваясь при взаимодействии, создают некий усредненный результат. Ошибочно думать, что эта величина и есть самое главное в нашей работе, поскольку она в каждый данный момент мимолетна, изменчива и несущественна. Действительными и существенными являются мотивы отдельного индивида, вступающего в те или иные экономические взаимодействия. Не направленность деятельности коллектива составляет внутренний мотив человека, работника коллектива, а каждый личный мотив наполняет совместную деятельность. Всякий коллектив, фирма, предприятие в целом- это своеобразное энергетическое поле, энергия которого прямо пропорциональна силе мотиваций всех взаимодействующих в нем субъектов. Энергия же этого поля выражается в экономическом эффекте, и главным образом, в производительности труда. Если индивидуальные мотивации не получают своей реализации, то экономические отношения, в которых они находятся, затухают, тем самым снижается энергия всего коллектива в целом.
2.3. Процессуальные теории мотивации.
Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией возможных последствий выбранного им типа поведения.
Проще говоря, процессуальные теории изучают влияние различных факторов среды на мотивацию. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей и теория справедливости
1.Теория ожиданий. Мотивация задаётся величиной ожидания результатов. Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение-удовлетворённость вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Человек выбирает ту альтернативу поведения, где будет выше мотивация. В теории ожидания подчёркивается необходимость уверенности работника в том, что его труд будет реально отмечен руководителем. Человек должен верить этому.
Вознаграждение для человека – это то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, «внутреннее» вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.
«Внешнее» вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание. Денежное вознаграждение – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки денежного вознаграждения противоречивы.
Установлено, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.
Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.
Один из наиболее важных практических выводов теории ожиданий состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счёт большинство менеджеров, полагающих, что материальное вознаграждение автоматически ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более оплачиваемые рабочие трудятся лучше. Данная теория показала, что наоборот чувство хорошо выполненной работы ведёт к психологическому удовлетворению, а оно, в свою очередь, способствует повышению результативности.
2. Теория постановки целей .Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человеку ставят, или он сам определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, выполняя определённую работу. Достигнув намеченных результатов, он получает или не получает удовлетворение. На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты благодарность руководства и т.п.).
Теория постановки целей связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.
Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:
Задаваемая формальная цель (приказ, требование);
Осознание задаваемой цели;
Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:
Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;
Чувства долга;
Последствий в случае несогласия или отказа;
Учёт возможностей;
Принятие решения действовать;
Действие;
Реальная цель.
Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.
Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.
3. Теория справедливости. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, и у него нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Таким образом, согласно этой теории, эффективность мотивирования оценивается работником системно, с учётом оценки вознаграждения других работников, работающих в аналогичных условиях.
Работника больше всего интересует не абсолютный уровень его награды, а по сравнению со своими коллегами: «Какое вознаграждение я получу по сравнению с вознаграждением других, выполняющих такую же работу?». Человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Он чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношение вознаграждений к затратам равны между собой.
2.4. Потребностные мотивации.
Потребностные теории мотивации исходят из того, что поведение человека – это проявление его потребностей. Еще Карл Маркс писал: «Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой- либо из своих потребностей»[19 - Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т.3. – С. 235]. Потребность –это недостаток чего-либо необходимого для поддержания жизнедеятельности человека, без чего данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Данное понятие используется по отношению к внутренним и внешним состояниям человека. Люди замечают свои потребности, когда они не удовлетворяются. Так, мы можем не подозревать о потребности в воздухе до тех пор, пока нам не перекроют поступление кислорода в дыхательные пути.Наличие потребности сопровождается эмоциями:сначала, по мере усиления потребности, – отрицательными, а затем - в случае ее удовлетворения -положительными.
Выделяют две основные функции потребностей личности:
сигнальная – возникновение потребности сигнализирует человеку о появлении дефицита, изменении состояния (физического и психического), необходимости в чем-то;
побуждающая – состоит в побуждении к активности для удовлетворения потребности. Потребность выступает как источник активности;
Для уяснения того, как разворачивается процесс потребностной мотивации, какова его логика и составные части, может быть полезна следующая модель. Она состоит из шести стадий:
Первая стадия –возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать ее).
Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность.
Потребностное состояние выражается в поиске и переборе различных благ. В ходе поисков обычно происходит встреча потребности с ее благом. Процесс «узнавания» потребностью своего блага называется опредмечиванием потребности. Благо, в котором опредмечивается потребность, в потребностных теориях мотивации называется мотивом. Определение мотива в рамках этих теорий: «Мотив – это опредмеченная потребность».
При таком подходе имеет место следующая последовательность: потребность – мотив (благо) – деятельность (по его обретению).«Поскольку потребность находит в предмете свою определенность (опредмечивается в нем), данный предмет становится мотивом деятельности, тем, что побуждает ее»[20 - Леонтьев А. Н. Цит. по Зимняя Л. М. Педагогическая психология. – М.: 1990. – С. 81]
Вслед за опредмечиванием резко меняется тип поведения – оно обретает направленность, зависящую от предмета удовлетворения потребности. В получившейся связке «потребность – благо», благо – это позитивная ценность, а потребность – негативная. Благо при этом является мотивом.
На самом деле речь идет не о мотивах, а о стимулах. Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. На этой стадии появляется новое понятие «интерес» – это представление субъекта о том, как лучше всего удовлетворить свою потребность: осознание процесса осуществления связи между потребностями и благами.
Интерес выступает и как путь к удовлетворению потребности, и как совокупность средств, позволяющих удовлетворить потребность. Например, организм испытывает чувство голода. Это потребность. Человек ее осознает и формулирует: «Мне хочется есть». Далее идет выход на уровень интереса: как удовлетворить уже осознанную потребность? Купить и съесть кусок хлеба, сходить в ресторан или вообще потерпеть до дома? Человек делает выбор интереса, основываясь на своих представлениях о полезном и вредном, на своем отношении к проблеме здоровья, исходя из своего волевого потенциала. Осознав, какой товар нужен для удовлетворения потребности, человек ищет оптимальный путь к этому товару. Товар превращается в интерес, когда он обладает способностью удовлетворить ту или иную потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии может происходить корректировка целей. Иначе говоря, реализованный интерес имеет тенденцию порождать новые интересы, которые прежде были неуместны. Например, потребитель для удовлетворения личных и семейных потребностей приобретает автомобиль, представляющий собой интерес как путь к удовлетворению определенной потребности. Однако эта покупка формирует целый комплекс интересов автомобилиста: интересы в сети бензоколонок и станциях техобслуживания, мойках, хороших дорогах, страховых компаниях, дорожной полиции, пунктах быстрого питания на дорогах, магазинах запчастей и т.д.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, например, деньги, что он может обменять на желаемый для него объект.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает действия по устранению потребности. Устраненная (т.е. удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда – большинство потребностей возобновляются.
Процесс реализации потребности:
К сожалению, ситуация в рассматриваемой области исследований характеризуется рядом нечеткостей и противоречий, что мешает дать адекватный ответ на острые практические запросы, касающиеся потребностей.
Например, существует великое множество разнообразных человеческих потребностей. Поэтому для их мотивирования нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для одних людей, может не иметь значения для других. Так, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста – гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов – индивидуальная организация рабочего места.
Относительное значение конкретных потребностей с течением времени также изменяется. Потребности могут осознаваться человеком с разной степенью отчетливости. Таким образом, полный перечень потребностей человека установить практически не возможно.
Как писал Альфред Маршалл: «Потребностям человека не счесть числа». Список потребностей современного человека столь многообразен, что вряд ли кто-то сможет представить его в полном объеме. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации потребностей.
На заре человечества люди удовлетворяли потребности за счет готовых благ природы. В дальнейшем абсолютное большинство потребностей стало удовлетворяться за счет производства благ. Потребности побуждают людей к производству. Именно потребности, требующие благ для своего удовлетворения, « запускают мотор » экономики. Этой причиной, кстати, объясняется тот факт, что у современного человека имеется множество различных видов деятельности, число которых примерно соответствует количеству имеющихся потребностей. Однако, реально в экономике проявляются только те потребности, которые обеспечены денежными средствами. Совокупность таких потребностей создает платежеспособный спрос (спрос – это платежеспособные потребности). С одной стороны, спрос является отражением потребностей, с другой стороны, бывает, что потребность в товаре или услуге есть, а спроса на них нет. Такие ситуации возникают из-за недостаточной платежеспособности.
Производство влияет на потребности по нескольким направлениям. Во-первых, оно создает конкретные блага и тем самым способствует удовлетворению определенных человеческих запросов. Но удовлетворение этих запросов, т. е. уже потребляемое благо, в свою очередь, ведет к появлению новых нужд. Вот простая иллюстрация. Допустим, человек стремился приобрести автомобиль. После его покупки возникает масса новых потребностей. Машину надо застраховать, найти для нее подходящую стоянку или гараж, приобрести горючее и многое другое. Во-вторых, ускорение научно-технического прогресса коренным образом обновляет предметный мир и уклад жизни, порождает качественно новые потребности. Скажем, выпуск и поступление в продажу iPhone вызывает стремление его приобрести. В-третьих, производство во многом влияет на способы применения полезных вещей, а тем самым формирует определенную бытовую культуру. Например, первобытный человек совершенно довольствовался куском мяса, обугленном на костре. Нашему современнику для приготовления того же куска мяса требуется газовая плита или гриль.
На ранних стадиях экономического развития производственная деятельность диктовалась врожденными потребностями человека, но сегодня само производство навязывает людям все новые потребности. Производители думают примерно так: «Если спрос, являющийся следствием потребностей, накладывает ограничения на производство, то разве не должен контроль производства за созданием потребностей логически предшествовать самому производству?»
Ф. Энгельс писал: «В рамках рынка каждый старается пробудить в другом какую-нибудь новую потребность, чтобы поставить его в новую зависимость и толкнуть его к новому виду удовольствия, чтобы найти в этом удовлетворение своей собственной своекорыстной потребности. Поэтому вместе с ростом массы предметов растет царство чуждых потребностей. Вместе с тем человек становится все беднее как человек, и он все в большей мере нуждается в деньгах.» [21 - К. Маркс и Ф. Энгельс, соч., т.37. – С. 307-308]
Дж. Гэлбрейт утверждал, что реклама ответственна за создание искусственных, ложных потребностей, чтобы «породить желания, ранее не существовавшие. Современная широкая реклама стремится убедить нас в том, что мы нуждаемся в бесчисленном количестве предметов, которые без этой рекламы нам бы в голову не пришло покупать. По этой причине именно уже созданные и широко рекламируемые товары «создают» потребителя, навязывая ему новые потребности. При этом степень удовлетворения потребностей зависит от существующего технологического способа производства»[22 - Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. – М.: Прогресс, 1997.– С.88]. Гелбрейт ставит под сомнение постулат о суверенитете потребителя в условиях рыночной экономики. Он отмечает, что сегодня чрезвычайно разросся аппарат внушения и убеждения, связанный с продажей товаров. По средствам, которые расходуются на эту деятельность и способностям, которые находят в ней применение, она все более соперничает с процессом производства товаров. В итоге происходит гипертрофированный рост индивидуальных потребностей.
2.5. Потребностная теория мотивации Фредерика Герцберга.
Многочисленные исследования, проведенные автором теории, показали, что потребности, которые вызвали рост неудовлетворенности работника трудом, при их устранении совсем необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот: из того, что какая-либо потребность способствовала росту удовлетворенности трудом никак не следует, что при ослаблении влияния этой потребности будет расти неудовлетворенность.
Согласно Герцбергу, процессы неудовлетворенности и удовлетворенности работой – это два различных процесса, на развитие которых влияют две совершенно разные группы потребностей. Первая группа потребностей направлена на устранение неудовлетворенности работой (это внешние потребности, получившие название «факторов контекста», поддерживающих или гигиенических факторов)."Гигиенические" факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Их отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности человека. Таким образом, процесс "неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности" находится под воздействием внешних по отношению к труду потребностей. Их отсутствие приводит к неудовлетворенности работника, а наличие – не факт его удовлетворению работой. Наличие "гигиенических" факторов всего лишь не даст развиться неудовлетворенной работой. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. В связи с этим Герцберг считал, что "гигиенические" факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Но даже если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они не способны мотивировать человека к нужным действиям.
"Гигиенические" факторы Ф. Герцберга :
• Условия труда
• Стиль руководства
•Вознаграждение (заработная плата)
• Климат на предприятии
На отсутствие неудовлетворенности работой по Герцбергу, влияют факторы, направленные на устранение негативных условий работы: безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы ,качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами, начальством и подчиненными ,а также заработная плата. Эти так называемые"гигиенические" факторы соответствуют внешним потребностям.
Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду "гигиенических" факторов. Он сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. И действительно, результаты исследований показывают, что начиная с определенного дохода -в среднем 75 тыс.долл.в год в США-деньги перестают радовать! Видимо, эта сумма позволяет удовлетворить внешние потребности человека в США.
Вторая группа потребностей- это внутренние, мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (их Герцберг назвал "мотиваторами")."Гигиеническая" внешняя среда может предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сама по себе не будет мотивировать работников. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие еще и мотивирующих факторов. Только они могут быть использованы для стимулирования работы (однако при условии если "гигиенические" потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены).
