Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика

Формирование кадровой политики представляет собой процесс, начинающийся с определения потенциальных возможностей в сфере управления персоналом, а также с определения направлений работы с ним, которые необходимо усилить для повышения эффективности функционирования организации. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики, делятся на внутренние и внешние.

Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Грамотно разработанная кадровая политика и основные направления позволит не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Вариация кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных направлений достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования экономики, стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и другое.

1.5. Построение кадровой политики с учетом принципов и требований

Кадровая политика организации должна строиться на следующих основных принципах: справедливость; осознанность; последовательность; дифференцированность.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам7.

Кадровая политика включает оперативные действия и решения, которые соответствуют целям политики в области управления персоналом и которые структурируют отношения между участниками в компании (например, между руководителями и сотрудниками или между сотрудниками)8.

Для достижения целей кадровой политики принимаются основополагающие решения, например, на местах, предлагающих учебные заведения, или на собственных карьерных возможностях. Они могут быть сформулированы в руководящих принципах кадровой политики или руководящих принципах. Политические решения являются частью стратегии управления персоналом, который, в свою очередь, встроен в корпоративную стратегию: стратегия управления персоналом тесно связана со стратегическими бизнес-целями и направлена на обеспечение удовлетворения конкурентных и стратегических потребностей персонала. В нем рассматривается вопрос о том, какие цели и меры необходимы для персонала, с тем чтобы справиться с кадровыми проблемами и достичь деловых целей.

В дополнение к фундаментальным решениям индивидуальные кадровые решения также могут входить в сферу кадровой политики: они принимают принципиальные решения в отдельных подразделениях компании. Вопросы кадровой политики можно найти в областях управления людскими ресурсами, таких как политика рабочего времени, политика развертывания и закупок, разработка и социальная политика, политика в области оплаты труда, руководящие принципы руководства и руководящие принципы сотрудничества.

Различные внешние воздействия могут влиять на кадровую политику, например, экономические и социальные условия, ситуацию на рынке труда и трудовое право, а также технологические разработки. Также организационные влияния, например. Например, роль кадровой политики в организационном строительстве и рентабельности компании играет определенную роль (например, для привлечения финансовых ресурсов для выполнения и социальной политики).

Кадровая политика предполагает посредническую функцию, поскольку она может привести к конфликту интересов в ее осуществлении, например, между руководством, после ее внедрения.

Максимизация прибыли и сотрудники, которые хотят получать высокие доходы. Что касается содержания, то кадровая политика касается, например, политики вознаграждения и продвижения по службе, связана с вопросами о распределении прибыли и пенсиях, а также с участием сотрудников.

Кадровая политика способствует повышению мотивации персонала, например, путем эффективного стиля управления. Стимулирующие системы и стимулы могут оказать положительное влияние на готовность к выполнению – это можно проверить с помощью показателей эффективности. При разработке стимулов могут быть полезны теории мотивации, которые определяют внутреннюю и внешнюю мотивацию и влияют на мотивацию достижений.

Так, например, источником внешней мотивации является внешнее понимание человека (его социальная роль и связанные с этим задачи и требования). Интернализация внешних целей, которые мотивируют целенаправленное действие, также может быть источником внешней мотивации.

Одновременно внутренне мотивированное действие происходит от внутреннего движения человека, например, интереса или любопытства. Лицо осуществляет свою деятельность ради себя, а не только на основе внешних стимулов, таких как ожидаемое вознаграждение. Внутренняя самооценка является важным источником дальнейших действий для собственных идеалов и ценностей.

Также необходимо учитывать, что мотивация производительности отражается в желании человека успешно решать задачи и повышать или поддерживать индивидуальную работу. На мотивацию исполнения влияют характеристики человека, ситуационные факторы / предложения и мотивация (стремление человека измерять количественно или качественно и, возможно, повышать производительность). Успешные достижения, например, сопровождаются такими эмоциями, как радость или гордость за результат.

Ожидаемый успех или неудача могут быть ориентированы на следующие действия: человек сравнивает свою производительность с предыдущим уровнем производительности или достижениями других.

Содержательной характеристикой и главной задачей кадровой политики является повышение производительности труда работников. Это, например, используемые меры по развитию персонала и корпоративные процессы, направленные на повышение эффективности с целью использования существующего потенциала производительности в компании и содействия достижению оптимальных результатов работы. Это включает также, например, создание условий, повышающих производительность, которые облегчают продуктивную работу и устраняют нарушения, снижающие производительность (например, шумовое загрязнение).

Необходимо также отметить что рабочие места компании предназначены для повышения производительности с учетом физических и психологических факторов. Следует избегать как чрезмерных, так и недостаточных требований к персоналу и рабочим местам.

Требования к производительности и способности сотрудников учитываются в соответствующем дизайне рабочего места, эргономики труда. Например, для того чтобы повысить производительность и мотивацию и минимизировать несчастные случаи на производстве или профессиональные заболевания, избегать рисков и безопасности труда. На рабочем месте учитываются различные аспекты, такие как рабочее оборудование (офисные принадлежности, инструменты и т. д.), рабочая среда (шум), рабочий контент (требования, изменение нагрузки), рабочее пространство и др.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Рылова, А. А. стратегия развития предприятия / А. А. Рылова // Научные исследования высшей школы по приоритетным направлениям науки и техники: сборник статей Международной научно-практической конференции, Омск, 25 декабря 2021 года. – Уфа: Общество с ограниченной ответственностью «Аэтерна», 2021. – С. 156—160.

2

Коптева Ж. Ю., Томакова И. А. Развитие кадрового потенциала как основы для формирования цифровой экономики //Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. – 2023. – Т. 11. – №. 1. – С. 151—163.

3

Моисеенко Е. В. Основные этапы построения кадровой политики в организации //Экономика и социум. – 2023. – №. 1—1 (104). – С. 515—519.

4

Каллагов Т. Э. Кадровая политика государства: некоторые особенности и проблемы современного развития //Криминологический журнал. – 2023. – №. 2. – С. 68—71.

5

Казакова Н. Д. Кадровая политика органов государственной власти в современной России как объект социологического анализа //Вестник Московского государственного университета приборостроения и информатики. Серия: Социально-экономические науки. – 2012. – №. 39. – С. 48—55.

6

Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика //Москва: Деп. ВИНИТИ РАН. – 2024.

7

Лихошерстов Е. С. Формирование кадровой политики организации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2010. №1 (33). С. 352—357.

8

Шульгин Р. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом //Экономика и социум. – 2023. – №. 1—1 (104). – С. 504—506; https://www.prosoft.net/was-ist/personalpolitik