Полная версия:
Рынок труда будущего
В теории вопроса отметим Г. Беккера, Нобелевского лауреата по экономике, который первым включил дискриминацию в круг тем экономического анализа. Гэри Беккер доказывал, что предприниматель, который имеет власть на рынке и желание дискриминировать, будет уменьшать заработные платы и снижать найм работников, к которым он испытывает неприязнь. Таким образом, он будет на конкурентном рынке труда иметь меньшую прибыль, чем его толерантные коллеги. Чтобы как-то логично объяснить такое поведение Г. Беккер вводит «антиблаго» в аргумент функции полезности работодателей как дополнительную переменную, отвечающую за неприязнь к представителям чужого пола или другой расы[97]. По нашему мнению, концепцию Беккера можно назвать интересной, но считать её логичной и объясняющей реальные экономические процессы вряд ли. Цель предпринимателя, – извлечение максимума прибыли, – остаётся нереализованной при такой трактовке.
К. Эрроу, так же Нобелевский лауреат по экономике, отмечал, что «…теория рационального выбора не нуждается во введении дополнительных переменных»[98]. Критика нереалистичности концепции Беккера привела к возникновению новых концепций, объясняющих дискриминацию на рынке труда, и, прежде всего, – теории статистической дискриминации. Наиболее полно, наряду с работами Arrow[99] она представлена в трудах Phelps[100] Статистическая дискриминация акцентирует внимание на асимметрии информации на рынке труда, на «само сбывающемся пророчестве» о производительности работника, определяемой по внешним признакам. В качестве таких внешних признаков обычно указывались возраст, цвет кожи, национальность. Сегодня таким «сигнальным» признаком часто выступает диплом об образовании. По нашему мнению, уязвимым местом этой теории, как и предшествующей, является предположение, что предприниматель больше действует с желанием дискриминировать часть работников, чем получать прибыль. Чтобы снизить нереалистичность теории статистической дискриминации Altonji J., Pierret C. указали[101], что статистическая дискриминация реально влияет только на первоначальные условия труда и зарплату работника. Затем, когда работодатель в процессе труда объективно оценит потенциал работника, то первоначальные условия занятости могут быть изменены.
В последние 10–15 лет на национальных рынках труда проявляются новые тенденции в дискриминировании рабочей силы. В частности, всё больший процент молодых людей в развитых странах и в России получают высшее образование. Далеко не все из них работают после окончания обучения на рабочих местах, требующих диплома ВУЗа. Рекрутеры, нанимая персонал на вакантные места, считают наличие диплома преимуществом кандидата по сравнению с работником, не имеющим диплома. Отсутствие диплома воспринимается ими как сигнал о не мотивированности и не компетентности кандидата. В результате обладатели дипломов ВУЗа, даже работая на рабочих местах, не требующих степени, часто достигают лучших финансовых результатов по сравнению с работником, не обучавшимся в ВУЗе. Например, в сегодняшних США, как минимум 16 % официантов имеют степень бакалавра[102]. По сути, это вид дискриминации по отношению к работникам, не имеющим высшего образования и трудящимся на рабочих местах, не требующих компетенций степени бакалавра или магистра. Он возник в последние 10–15 лет в России и в развитых странах[103]. Данный вид дискриминации является, по нашему мнению, следствием относительного перепроизводства специалистов высшей квалификации.
Асимметрия информации на рынке, являющаяся общей причиной статистической дискриминации, имеет, к сожалению, много форм проявления и сегодня. Так, Биркелунд Г., Риндзак О. Т. отмечают, что на рынке труда Норвегии[104] при просмотре резюме работодателями существует дискриминация по именам и фамилиям соискателей. В США сохраняются при анализе резюме предпочтения работников мужчин по сравнению с женщинами, выпускников «традиционных» колледжей и университетов по сравнению с дистанционными и т. д. Некоторые предубеждения работодателей, как, например, предубеждение, что молодые женщины менее склонны к построению карьеры именно за счёт упорного труда приводят к тому, что женщины теряют мотивацию к совершенствованию трудовых навыков[105]. Б. Тагаров подчёркивает также[106], что статистическая дискриминация, проводимая государством, имеет с точки зрения непродуктивных затрат более негативные последствия, чем дискриминация в частном секторе. Кроме того, применение статистической дискриминации на практике приводит к ухудшению экономического положения не только дискриминируемых работников. Персонал, который по мнению дискриминирующих, имеет преимущество по наличию диплома, цвета кожи, паспорта гражданина данной страны лишается стимулов к конкуренции и перестаёт совершенствовать свои трудовые навыки.
Таким образом, у теории статистической дискриминации, как и у концепции Г. Беккера, существует уязвимое место. Повторим: это предположение, что предприниматель больше действует с желанием дискриминировать часть работников, чем получать прибыль. Стремление платить равным неравную оплату их труда и получать за счёт этого прибыль выступает движущей силой дискриминации. С этой позиции принципиальным является вопрос: как в обществах, декларирующих социальную справедливость, появляются и сохраняются неравные?
Зададим и другие «неудобные» вопросы. Каковы экономические выгоды привлечения мигрантов на национальный рынок труда? Прежде чем анализировать выгоды обычно называется причина: снижение уровня рождаемости, которая не позволяет стране осуществить простое воспроизводство населения. Промежуточный вопрос: почему важно осуществить простое воспроизводство населения? Кто конкретно является инициатором трудовой миграции: сами мигранты, принимающая страна, или…? Почему ещё полвека назад люди во всех странах работали там, где они родились, и почему сейчас это не так? Специфическое объяснение причин трудовой миграции даёт П. Коллиер. По его мнению, «трудящиеся, переселяющиеся из бедных стран в богатые, выбирают для себя новую социальную модель. В результате их производительность резко возрастает[107]. На наш взгляд, получается достаточно странная картина: житель Афганистана или Камеруна считает, что социальная модель родной страны его не устраивает и он становится иммигрантом в Германии. Получается, что Германия должна ждать и молиться сколько человек в Чаде или в Сирии примут решение стать мигрантом. По нашему мнению, каждая из сторон миграционного процесса, – мигрант, посредник, принимающая страна, – ищут свою экономическую выгоду, превышающую их издержки по миграции. Считать, что какая-либо из трёх этих сторон альтруистична, по меньшей мере наивно.
В анализе дискриминации на современном рынке труда, по нашему мнению, следует выделить последствия в краткосрочном и в долгосрочном периодах.
В краткосрочном периоде народное хозяйство принимающей страны получает несомненные выгоды. Прежде всего, текущая выгода для экономики страны – прежнее количество ресурса – «трудоспособное население», – которое уже невозможно за счёт коренного населения страны. Местное население сразу же радуется «заполненности» «грязных», «непрестижных» для коренного населения, рабочих мест. Поэтому в начале население страны одобряет приток мигрантов. Наличие мигрантов на «грязных» работах позволяет местным работникам занять более высококвалифицированные, более креативные, более престижные рабочие места. Происходит в среднем смещение вверх уровня оплаты труда коренного населения. Поэтому трудовая миграция приветствуется местным населением в краткосрочном периоде.
Мигранты готовы работать за заработные платы, уровень которых значительно ниже, чем у местных работников. Это позволяет работодателям принимающей страны делать свою продукцию дешевле, и, следовательно, более конкурентоспособной на отечественном и мировом рынках. Сами мигранты получают заработные платы за такой труд в несколько раз больше, чем они могли бы получать у себя на родине. Иммигранты, как правило, не равны в экономическом положении между собой. Среди мигрантов наблюдается градация по уровню развитости профессионального рынка труда страны донора, и, как следствие, возможность получать более высокую (низкую) оплату и иметь более лучшие (худшие) условия труда в принимающей стране. Рассмотрим для примера современный российский рынок труда. Здесь трудовые мигранты из Киргизии, Таджикистана и Узбекистана, занимая сходные трудовые позиции с мигрантами из других государств СНГ и Грузии, имеют меньшую оплату и худшие условия труда. Как следствие, их подавляющая часть занимает рабочие места, не требующие никакой квалификации. Типичной траекторией среднеазиатских мигрантов, имеющих опыт работы на Родине, является нисходящая трудовая мобильность на рынке труда России. Большинство из них меняет сферы деятельности, уходя в торговлю, строительство и другие виды деятельности, характеризующиеся плохими условиями труда и слабо востребованные российскими работниками[108]
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Примечания
1
Tanay F. Chapter 1 on the Legacy of the Crisis: Resilience and Challenges of the 2014 Employment and Social Developments in Europe. URL: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=1196&newsId=2326&furtherNews=yes Дата обращения 31.01.2019
2
Labour market policies and institutions. URL: https://www.ilo.org/empelm/areas/labour-market-policies-and-institutions/lang-en/index.htm Дата обращения 18.01.2019
3
Gazier B. Labour market institutions. International Labour Office. Employment targeting and sectoral approaches to job creation, Oct 2013, Genève, Switzerland.
4
Solow R. Labour Market as a Social Institution. Oxford: Blackwell, 1990. – 116 p.
5
Ansell B., Gingrich J. The dynamics of social investment: Human capital, activation, and care. In The Politics of Advanced Capitalism, edited by P. Beramendi
6
S. Häusermann, H. Kitschelt, and H. Kriesi. 2015. New York: Cambridge University Press
7
Häusermann S., Kurer T., Schwander H. High-skilled outsiders? Labour market vulnerability, education and welfare state preferences//Socio-Economic Review. 2015. Vol. 13 (2): 235-58. URL: https://doi.org/10.1093/ser/mwu026
8
Boeri T., Ichino A., Moretti E., Posch J. Wage Equalization and Regional Misallocation: Evidence from Italian and German Provinces (February 2019). CEPR Discussion Paper No. DP13545. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3341352
9
Там же.
10
2 Politicians cannot bring back old-fashioned factory jobs. The Economist. January 14th, 2017.
11
Там же.
12
Learning and earning. The Economist. January 14th, 2017.
13
Labour-monitoring technologies raise efficiency—and hard questions. The Economist March 3rd 2018 р.66.
14
Kegan R., Lahey L.L. Immunity To Change. Boston: Harvard Business Press. 2009. – 340 р.
15
The Superstar Company//The Economist Sep 17th. 2016.
16
Матвеев В.В. Система высшего образования России как фактор обеспечения современного экономического роста//Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. 2018. Том 28. Вып. 3. С. 355–365.
17
Философы Греции: Основы основ: логика, физика, этика: (1999) [Пер. с древнегреч. / Сост., вступ. ст. и коммент. В. Шкоды]. – М.: ЭКСМО-Пресс, 1999. – 1051 с. (Антология мысли).
18
Rock C.A. (2006). Forsworn and Fordone: Arcite as Oath-Breaker in the “Knight’s Tale”// The Chaucer Review. 2006. Vol. 40, No. 4. pp. 416-432
19
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма = Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus / Макс Вебер; [пер. с нем. М.И. Левиной]. – Москва: Бизнеском, 2013. – 321 с.
20
Pollard S. (1963). Factory Discipline in the Industrial Revolution// The Economic History Review, New Series. 1963. Vol. 16, No. 2. pp. 254–271.
21
Там же.
22
Welsh A. (2005). Business is Business, or the Work Ethic//Social Research. Summer 2005. Vol. 72. No. 2. pp. 471–500.
23
Smiles S. (1859). Self-Help. John Murray, London. 1859.
24
Whigham F. / Rebhorn W. A. eds., (2007). The Art of English Poesy. Cornell University Press; 1st edition. 2007. -512 p.
25
Smiles S. (1875). Thrift. 1875. Original Publisher: London, J. Murray. 412 p.
26
Марсал К. Кто готовил Адаму Смиту? Женщины и мировая экономика. – М. – Альпина Паблишер. – 2017. – 200 с.
27
Лукичёв П.М. Фактор времени и его роль в современном потребительском выборе//Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2013. № 31. С. 125–129/
28
Colvin G. Talent Is Overrated. New York: Portfolio. 2008. P. 3, 4.
29
Caplan B.D. (2007). The Myth of the Rational Voter: Why Democracies Choose Bad Policies? Princeton: Princeton University Press, 2007. p. 23–49.
30
Бут М. (2017). Почти идеальные люди. Вся правда о жизни в «Скандинавском раю». М., Эксмо. – 512 с.
31
Andersen T. M., Svarer M. Flexicurity: labour market performance in Denmark\\ CESifo Working Paper. 2007. No. 2108, Center for Economic Studies and Ifo Institute (CESifo), Munich.
32
Carmichael S.G. (2015). The Research is Clear: Long Hours Backfire for People and for Companies. Harvard Business Review Digital Articles. 2015. August 19, 2015. P. 2–4.
33
Рэнд А. Добродетель эгоизма. М.: Альпина Паблишер, 2015. – 220 с.
34
Perlow L.A., Porter J.L. (2009). Making Time Off Predictable – and Required//Harvard Business Review. October 2009 Vol. 87 (10). pp. 102–109.
35
Fabian M., Breunig R. (2019). Long Work Hours and Job Satisfaction: Do Overworkers Get Trapped in Bad Jobs?//Social Science Quarterly. Vol. 100. Issue 5. August 2019. pp. 1932–1956.
36
Burroni L., Keune M. Flexicurity: A conceptual critique//European Journal of Industrial Relations. 2011. Vol. 17(1). p. 75–91.
37
Bredgaard T., Larsen F. Comparing Flexicurity in Denmark and Japan. 2007. Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). – 44 р.
38
Лукичёв П.М. Фактор времени и его роль в современном потребительском выборе (2013)//Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2013. № 31. С. 125–129.
39
Graeber D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. London: Penguin UK, 2018. – 368 р.
40
Там же.
41
McKee A. (2017). Happiness Traps: How We Sabotage Ourselves at Work/Harvard Business Review. September-October 2017. P. 66–73.
42
Kenji, Y., & Smith, C. (2014). Fear of Being Different Stifles Talent. Harvard Business Review. 2014. Vol. 92(3). pp. 28–38.
43
Reid E. (2015). Embracing, passing, revealing, and the ideal worker image: How people navigate expected and experienced professional identities//Organization Science. 2015. Vol. 26(4). pp. 997–1017.
44
Aguiar M., Bils M., Charles K. K., Hurst E. (2017). Leisure Luxuries and the Labor Supply of Young Men. Working Paper no. 23552. Cambridge, Mass: National Bureau of Economic Research; 2017. – p. 74
45
Капелюшников Р.И. Технологический прогресс – пожиратель рабочих мест? (2017)//Вопросы экономики. 2017. № 11. С. 111–140.
46
Graeber D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. London: Penguin UK, 2018. – 368 р.
47
Distribution of the workforce across economic sectors in China (India, Great Britain, Russia, USA) from 2007 to 2017 [Электронный ресурс] URL: http://www.statista.com/statistics/_ (дата обращения 12.11.2018)].
48
Рассчитано автором по: Average annual hours actually worked per worker [Электронный ресурс] URL: http:// https://stats.oecd.org/index.aspx?DataSetCode=ANHRS# (дата обращения 12.11.18).
49
Average weekly hours actually worked per employed person in China from 2006 to 2016 [Электронный ресурс] URL: http://https://www.statista.com/statistics/732805/average-working-hours-china/ (дата обращения 12.11.18).
50
Politicians cannot bring back old-fashioned factory jobs//The Economist. January 14th, 2017.
51
Distribution of the workforce across economic sectors in China (India, Great Britain, Russia, USA) from 2007 to 2017 [Электронный ресурс] URL: http://https://www.statista.com/statistics/270327/distribution-of-the-workforce-across-economic-sectors-in-china/,https://www.statista.com/statistics/271320/distribution-of-the-workforce-across-economic-sectors-in-india/, https://www.statista.com/statistics/271373/distribution-of-the-workforce-across-economic-sectors-in-russia/,https://www.statista.com/statistics/270161/economic-sector-distribution-of-the-workforce-in-japan/,https://www.statista.com/statistics/270072/distribution-of-the-workforce-across-economic-sectors-in-the-united-states/, https://www.statista.com/statistics/270382/distribution-of-the-workforce-across-economic-sectors-in-the-united-kingdom/ (дата обращения 12.11.2018).
52
Acemoglu D., Restrepo P. Robots and Jobs: Evidence from US Labor Markets. 2017. NBER Working Paper No. 23285. – 90 p.
53
Acemoglu D., Restrepo P. The Race Between Machine and Man: Implications of Technology for Growth, Factor Shares and Employment. 2016. NBER Working Paper No. 22252. – 87 p.
54
Капелюшников Р.И. Технологический прогресс – пожиратель рабочих мест? М.: ИД Высшей школы экономики: 2017. – 39 с.
55
Akerman A., Gaarder I., Mogstad M. The Skill Complementarity of Broadband Internet//Quarterly Journal of Economics. 2015. Vol.130. p. 1781–1824.
56
Poliquin C. The Effect of the Internet on Wages. 2018 December 11 https://poliquin.xyz/files/poliquin_jmp.pdf
57
Abeliansky A., Prettner K. Automation and Demographic Change. Working Paper 05 2017, University of Hohenheim, Faculty of Business, Economics and Social Science. – 34 p.
58
Acemoglu D., Restrepo P. Demographics and Automation (March 7, 2018). MIT Department of Economics Working Paper No. 18–05. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3138621 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3138621
59
Калка Р., Мёссен А. Маркетинг. Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 2002. С. 52–53.
60
Watanabe C., Naveed K., Tou Y., Neittaanmäki P., 2018, Measuring GDP in the digital economy: Increasing dependence on uncaptured GDP// Technological Forecasting and Social Change, Volume 137, p. 226–240. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2018.07.053
61
Уэйд М. Цифровой вихрь. Как побеждать диджетал-новаторов их же оружием. М.: ЭКСМО. 2016.
62
Цифровая трансформация в России -2020 https://drive.google.com/file/d/1xVK4lSanDZSCN6kGAHXikrGoKgpVlcwN/view (дата обращения 19.02.2021.
63
Гилева Т.А. Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала//Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2019. № 2. С. 22–34.
64
Mindell D. A. 2015. Our Robots, Ourselves: Robotics and the Myths of Autonomy. New York, NY: Viking. – 272 pages.
65
Zoom and Gloom. The Economist. October 8th 2020., p.57.
66
Корнилов Ю. В. Иммерсивный подход в образовании. // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2019. Т. 8. № 1 (26). С. 174–178.
67
Barrero, J. M., Bloom, N., & Davis, S. J. (2020). COVID-19 Is Also a Reallocation Shock. NBER Working Paper No. 27137. National Bureau of Economic Research. https://doi.org/10.3386/w27137
68
Baert, S., Lippens, L., Moens, E., Sterkens, P., & Weytjens, J. (2020). The COVID-19 crisis and telework: A research survey on experiences, expectations and hopes. IZA Discussion Paper No. 13229. Institute of Labor Economics. http://ftp.iza.org/dp13229.pdf
69
Rose, Nancy. 2020. “Will Competition Be Another COVID-19 Casualty?” Essay 2020-15, The Hamilton Project, Brookings Institution, Washington, DC.
70
Autor David, Reynolds Elisabeth. 2020. “The Nature of Work after the COVID Crisis: Too Few Low-Wage Jobs.” Essay 2020–14, The Hamilton Project, Brookings Institution, Washington, DC.
71
Лукичёв П.М. Почему реальная заработная плата в США не росла? // Вопросы теоретической экономики. 2020. № 4. С. 7–18.
72
Чекмарев О.П., Лукичёв П.М., Аверьянова Е.В. Современная кооперация. СПб.: ПОЛИТЕХ-ПРЕСС, 2021. – 188 с
73
Лукичев П.М. Государственное регулирование аграрной сферы. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук/Санкт-Петербургский государственный университет. Санкт-Петербург. 2000.
74
Лукичев П.М. Институциональный анализ государственного регулирования. // Вестник Санкт-Петербургского Университета, Серия 5: Экономика, вып. 2 (№ 13), июнь 2001, с. 37–44.
75
Baldwin, R., Cave, M. & Lodge, M. (2010) The Oxford Handbook of Regulation. Oxford University Press Inc, New York.
76
Stigler, G.J. (1971). The Theory of Economic Regulation. Bell Journal of Economics and Management Science, Vol. 2, No.1, pp. 3-21.
77
Чекмарев О.П. Мотивация предпринимательства в России: тенденции государственного регулирования от кризиса 2008 г. до настоящего времени // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2013. т.6. № 3. С. 7–21.
78
Хопкинс Т. Регулирование в США и его контекст. – Экономическая школа. 2006. № 3. С. 135–144.
79
The International Bank for Reconstruction and Development//The World Bank, Doing Business in 2006: Creating Jobs, Washington, September 2005
80
Растянников В.Г. Особенности экономического роста в аграрном секторе России. 30-90-е годы XX века // Вопросы статистики, 2002. № 8. С. 48–50.
81
Там же.
82
Лукичев П.М. О показателе «накопленный уровень государственной поддержки сельского хозяйства» // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2008.– № 9. С. 74–77.
83
Кривошеева-Медянцева Д.Д. Адаптивное поведение владельцев малых предприятий в условиях пандемии: институциональные барьеры, ловушки и оппортунизм. С. 49–54. В IV Российский экономический конгресс «РЭК-2020». Том VI. Тематическая конференция «Институты и институциональные теории» (сборник материалов)/ Составители А.П. Заостровцев, А.Е. Шаститко. – М., 2020.
84
Ramaley J. A. The changing role of higher education: Learning to deal with wicked problems//Journal of Higher Education Outreach and Engagement. 2014. Vol. 18(3). – pp. 7–22.
85
Kleiner M., Krueger A. Analyzing the Extent and Influence of Occupational Licensing on the Labor Market// Journal of Labor Economics. 2013. Vol. 31(S1), pp. S173–S202.
86
Лукичёв П.М. Государственное регулирование и его эффективность//Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2015. № 38. С. 139–144.
