Рынок труда будущего

Со второй половины XX века и по настоящий период ежегодное время труда в развитых странах упало в 1,5–2 раза при постоянном росте производительности труда. Как следствие, изменение «абсолютного показателя времени» привело к качественному увеличению дохода и к расширению свободного времени среднего работника. «Относительный показатель времени» свидетельствует об интенсификации «проживания» рабочего и свободного времени средним индивидуумом.

Д. Калвин отмечал, что выполнение работы в течение длительного времени не гарантирует, что вы сделаете её хорошо. Более того, работая так, человек не сможет усовершенствовать свои навыки[28].

Почему работники стремятся больше отдыхать, и сокращается рабочее время в большинстве развитых стран? Почему работники стараются сами регулировать время своего труда (гибкий график, проектный подход)? Ответ на эти два вопроса можно объединить. Современные технологии и ритм бизнес-процессов не позволяют полноценно трудиться 8–10 часов в день. Ответной реакцией становится, как показали исследования, что офисные работникам Англии, заняты собственно работой менее трёх часов из восьмичасового рабочего дня. По мере расширения данных процессов у большинства работников исчезает отмеченное Caplan B. D. [Caplan B. D., 2007. P. 23–49][29] этическое предубеждение «делай работу», отождествляющее благосостояние не с производством, а с занятостью.

На современном рынке труда сложились два принципиально разных подхода к ценности времени труда. Первый из них может быть назван «датский путь», второй – «японский путь».

Дания стала первой страной в мире, где время выступает в качестве главной ценности, к увеличению которого все стремятся. Здесь и сокращение вдвое за прошедшее столетие количества рабочих часов на одного человека, и продолжительный отпуск, часто доходящий до 6 недель, и система flexicurity, возникшая в начале 1990-х и позволяющая уволенному получать пособие по безработице в размере до 90 % предыдущего заработка в течение двух лет (а ранее – 11 лет). Система flexicurity – это новообразование от слов flexibility (гибкость) и security (защищённость). Она даёт работодателю[Бут, 2017][30] возможность увольнять людей быстро и с минимальным выходным пособием (в отличие от Швеции, где трудовой контракт может быть пожизненным), а уволенным работникам – получать достаточную компенсацию.

В основе «датского пути» лежит цель – время, которое является высшей ценностью, к достижению которой стремятся все граждане страны. Для приближения этого в Дании было сделано многое: сокращение вдвое за прошедшее столетие количества рабочих часов на одного человека, и продолжительный отпуск, часто доходящий до 6 недель, и система flexicurity, возникшая в начале 1990-х и позволяющая уволенному получать пособие по безработице в размере до 90 % предыдущего заработка в течение двух лет (а ранее – 11 лет). Модель flexicurity, сочетает в себе гибкие правила найма и увольнения для работодателей с гарантией дохода для сотрудников. В результате в Дании при сохранении высокой конкурентоспособности датских фирм безработица находится на низком и стабильном уровне. Особо подчеркнём роль государственного регулирования в этой модели. В триаде: работники → работодатели → государство, последнее стало играть активную роль. По сути, это вариант хорошо известного открытия, согласно которому, если в трёхсторонних отношениях присутствует пассивный игрок, пассивный игрок в конечном итоге несёт все расходы. Это имело место в Дании с середины 1970-х до середины 1990-х годов с высокой и постоянной безработицей и растущим обязательством по «трансфертам» наравне с государством всеобщего благосостояния.

Опыт Дании также показывает, что, когда третья часть модели стала играть более активную, а не пассивную роль в смысле не только обеспечения поддержки дохода, но и сосредоточения внимания на поиске работы и занятости, модель стала функционировать лучше[31]. Главное, что удалось достичь государству в регулировании датского рынка труда с помощью модели flexicurity, это обеспечение наилучшего сочетания интересов работников и работодателей. Гибкие правила найма и увольнения способствуют корректировке и изменениям, а щедрые системы социального обеспечения снижают индивидуальный риск за счёт совместного распределения рисков, снижая сопротивление работников изменениям и корректировкам.

Для современной Японии по-прежнему характерно стремление работников трудиться не 40 часов в неделю, как записано в Конституции страны, а больше. В японской бизнес-культуре формируется особая система лояльности к фирме, когда, например, при формально установленной 40-часовой неделе сотрудники не могут уйти домой, если босс ещё работает. Как правило, японские трудящиеся приходят на работу на час-полчаса раньше, приходят на работу в субботу, не отдыхают положенное им по закону время. Во-многом ими движут движут три мотива: лояльность по отношению к фирме, почасовая оплата труда, стремление к подъёму по карьерной лестнице.

Особое место в японской культуре труда занимает презентеизм. Под этим термином понимается практика присутствия на рабочем месте в течение большего количества часов, чем требуется, особенно как проявление неуверенности в своей работе. Работник, опасаясь показать свою нелояльность по отношению к фирме, выходит на работу, чувствуя болезнь, слабость, или остаётся трудиться большее число часов, если его шеф ещё не ушёл домой. Это приводит к нескольким последствиям, ухудшающим, а не улучшающим, экономические показатели предприятий. В условиях презентеизма снижается производительность труда персонала по сравнению с обычными условиями работы. Многочисленные исследования показывают, что после 50 часов в неделю производительность труда сотрудников резко падает [Carmichael, 2015, p. 3][32]. Во-вторых, здоровье японских работников становится хуже по сравнению с трудящимися в других странах мира. В частности, следствием такой лояльности является, как отмечается в исследовании, опубликованном в British Medical Journal, что японские сотрудники с болями в пояснице в три раза чаще приходят на работу, чем в Британии [The Joy of Absence//The Economist May 18 th 2019 p. 55.]. В результате эти работники с большей вероятностью будут испытывать боль и страдать от депрессии. В Японии это привело даже к тревожной тенденции «кароси» или смерти от переутомления. Опрос, проведённый среди сотрудников четырёх крупнейших японских фармацевтических компаний, показал, что потери работодателей от переработки в шесть раз на сотрудника больше, чем от невыхода работников (прогулов). Две из самых крупных статей расходов от хронических заболеваний были связаны с психическими расстройствами здоровья сотрудников и с заболеваниями опорно-двигательного аппарата [6 Nagata T., Mori K., Ohtani M., Nagata M., Kajiki S., Fujino Y. Total Health-Related Costs Due to Absenteeism, Presenteeism, and Medical and Pharmaceutical Expenses in Japanese Employers//Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2018. Vol. 60(5): e273–e280].

Одно из возможных объяснений такого положения, скрыто на наш взгляд, в специфике системы найма и увольнений в Японии. Дело в том, что пенсионный возраст для японских работников составляет 60 лет, и он обычно является обязательным, хотя некоторые крупные компании предлагают сотрудникам возможность остаться ещё на пять лет, на 40 процентов от их старой зарплаты. Может быть этим объясняется и переработка в часах для сотрудников предпенсионного возраста. Они хотят быть нужными, зная о последующем вынужденном безделье на пенсии. При японской системе пожизненного найма в одной компании у сотрудников формируется большая сопричастность к делам фирмы и лояльность, которые движут ими во все годы трудовой деятельности.

Ещё одно возможное объяснение связано с тем, что в японской трудовой культуре большое внимание уделяется добродетели труда. Этот подход был разработан в трудах Айн Рэнд. Предназначение человека – это продуктивный труд. Он предполагает «наиболее полное и целенаправленное использование рассудка». Добродетель гордости (результат самооценки), которая, как полагает Айн Рэнд, лучше всего описывается тем, что она именует моральной ответственностью, в соответствии с которой «человек должен заслужить право считать себя самого наивысшей ценностью путём достижения морального совершенства…»[33].

С точки зрения работодателя, подход, ориентированный на удлинение рабочего дня, и основанный на консервативных ценностях, является сегодня экономически неэффективным. Превращение рабочего места в тюрьму, откуда заключённым разрешено по вечерам возвращаться домой, входит во все большее противоречие с меняющимся характером труда, когда интернет, ноутбуки, смартфоны позволяют трудиться удаленно, а творческий стиль работы противостоит автоматизации большинства рутинных задач.

Отметим, что данное положение не является принципиально новым. Ещё в 19 веке, когда организованный труд впервые заставил владельцев заводов ограничить продолжительность рабочего дня до 10 (а затем и восьми) часов, руководство с удивлением обнаружило, что объем производства действительно увеличился, а количество дорогостоящих ошибок и несчастных случаев уменьшилось. Это эксперимент Leslie Perlow и Jessica Porter из Гарвардской школы бизнеса [Perlow, 2009][34] повторили более века спустя с работниками умственного труда. Его результаты оказались такими же. Предсказуемое, требуемое время отдыха фактически сделало труд команды консультантов более продуктивными.

Вместе с тем, исследование [Fabian et al., 2019][35] показывает тесную корреляцию между неудовлетворённостью сотрудника часами переработки и низким уровнем образования. Те переутомлённые (перегруженные) работники, которые попадают в ловушку неудовлетворительной работы, как правило, имеют низкое образование и работают на работах, характеризующихся жёсткими часовыми требованиями. Недостаток образования толкает их в «ловушку» занятости: трудясь долгие часы на работе, которая им не нравится, они имеют ограниченные возможности по смене рабочего места и мобильности труда.

«Датский» путь и «японский» путь представляют собой крайние направления в занятости на современном рынке. Между ними находятся все остальные подходы. Является ли «датский путь» идеалом, к которому должны стремиться все остальные страны? Наверно, нет. Поскольку он тоже имеет своих критиков. Burroni и Keune отмечают два несовершенства flexicurity: 1) не учитывается усиление позиций транснациональных компаний (ТНК) над рабочей силой, и что в значительной степени работодатели, менеджеры и финансовый капитал направляют и управляют новыми неопределённостями на глобальном постиндустриальном рынке труда; 2) работников и работодателей нельзя рассматривать как однородные группы: стратегии гибкости могут служить интересам некоторых работников или работодателей, но не других[36]. Во-вторых, экономика каждой страны обладает своими институциональными особенностями, которые не позволяют ей «буквально» заимствовать успешный опыт других государств. В частности, для Японии политика достижения нового (современного) баланса между гибкостью и безопасностью на рынке труда возможна по «датскому пути» к защищённой мобильности только при соблюдении ряда предварительных условий. Прежде всего, необходимо создание доверия между постоянными сотрудниками, работодателями и государством при переходе от одной конфигурации уровней гибкости и безопасности к другой. Кроме того, нужно обеспечить создание и функционирование целого ряда служб социального обеспечения. Среди них: адекватные и общедоступные системы ухода за детьми, создание государственных систем профессионального обучения, улучшение системы доходов и социального обеспечения в целом[37].

Для Российской Федерации анализ возможностей усиления гибкости рынка труда по «датскому пути» является особенно важным для обеспечения устойчивого развития в условиях современного кризиса.

1.2. Факторы будущего, влияющие на время труда и время досуга

Время труда будет изменяться не только под влиянием технологических факторов (цифровизации, интернета вещей, роботизации), но и за счёт комплексного воздействия демографических и социокультурных влияний.

«Поседение» работников мира вызывает противоречивое влияние на время труда и отдыха. Работники старших возрастов всё больше не хотят быть «на заслуженном отдыхе», а стремятся работать. Возможно, это связано с тем, что ценность времени для молодых выше, чем для пожилых. В наиболее продвинутых европейских странах возраст выхода на пенсию отодвигается по мере увеличения продолжительности жизни, что позволяет индивидуумам активнее использовать своё время. Чем быстрее мы реагируем на вопросы, ситуации, чем больше мы двигаемся, тем больше будет времени у человека [Лукичёв, 2013, с. 127][38]. Новые технологии поэтому «раздвигают» продолжительность жизни индивидуума.

Характеризуя влияние цифровизации на время труда, следует выделить как позитивные, так и негативные её последствия. Подчеркнём в связи с последним подход антрополога David Graeber [Graeber, 2018][39], который в своей книге «Бессмысленные рабочие места: Теория» (Bullshit Jobs: A Theory) отметил, что автоматизация устранила большую часть действительно необходимой работы, которую люди выполняли 200 лет назад. Но вместо того, чтобы просто сократить рабочее время, постиндустриальная экономика произвела огромную массу бесполезных рабочих мест. Сам Graeber примером такой бессмысленной работы считает бакалавра естественных наук, отмечая «Огромное количество людей, в частности в Европе и Северной Америке, проводят всю свою трудовую жизнь, выполняя задачи, которые, по их тайному убеждению, на самом деле не нужно выполнять». Исследования, проведённые на основе подхода Graeber, показали численность таких работников на уровне 37–40 %.[40] На наш взгляд, в современной России таким примером служат развозчики еды и таксисты.

Количественными результатами данного положения является снижающийся уровень вовлечённости сотрудников. Многочисленные исследования показывают, что около двух третей сотрудников в Соединенных Штатах скучают, отстранены или измучены и готовы саботировать планы, проекты и других людей. The American Psychological Association в начале 2017 года обнаружила, что американцы сообщают о большем стрессе, чем когда-либо, из-за политики, скорости перемен и неопределённости в мире [McKee, 2017, р. 67][41]

Качественным последствием такого положения являются изменения, происходящие в сознании работников. Работники, сталкиваясь со стрессом и напряжённостью на рабочих местах, вынуждены часто скрывать кем они на самом деле являются, или притворяться быть кем-то, кем они не являемся. Исследования [Kenji et al., 2014][42] более 3000 рабочих показало, что 61 % людей считают, что им есть что «прикрыть» каким-то образом, чтобы вписаться в работу: они либо активно скрывают, либо преуменьшают свой пол, расу, сексуальную ориентацию, религию или другие аспекты своей личности, особенности своей личности или жизни. В некоторых компаниях, например, женщины не говорят о своих детях, чтобы избежать «наказания за материнство». Афроамериканцы часто избегают друг друга, чтобы не быть рассматриваемыми как часть маргинальной группы.

Снизившаяся ценность труда отдельного работника приводит к тому, что сотрудники проявляют «мнимую лояльность» по отношению к работодателю. Reid [Reid, 2015][43] обнаружила в процессе своих опросов, что некоторые люди лгут о том, сколько часов они работают. Они утверждают, что проводят 80 с лишним часов недель, предположительно, потому что они думают, что чрезмерные часы производят впечатление на их боссов. В свою очередь, менеджеры не смогли определить разницу между работниками, которые фактически работали 80 часов в неделю, и теми, кто только притворялся. В то время как менеджеры наказывали сотрудников, которые были прозрачны в отношении работы меньше, Эрин Рейд не смогла найти никаких доказательств того, что эти сотрудники действительно достигли меньших результатов, или признаков того, что работники из-за переработки часов достигли большего».

Частным последствием цифровизации является совершенствование форм досуга, что, в свою очередь, сказывается на желании работать и на фактическом времени трудовой деятельности. Так создание с помощью компьютеров и интернета новых форм проведения досуга привело к снижению в США предложения труда молодых необразованных мужчин [Aguiar M. et al., 2017][44].

Одним из последствий расширения применения новых технологий является размывание понятия «работа». Сейчас, по нашему мнению, нет чёткого определения, что такое работа, что такое рабочее место. Два данных понятия существенно изменились за последнюю четверть века. Техническая оснащённость труда стала значительно выше. На этой основе возросла производительность труда и интенсивность работников сферы материального производства. Рост производительности труда связан с развитием пред-производственных и пост-производственных отраслей.

Как следствие, для работы (рабочих мест) в материальном производстве резкая интенсификация труда требует изменения времени труда работников, перерывов в работе, изменения форм участия в работе, вовлечённости.

Понятие «время работы» всё больше размывается в современной экономике. Если работник «отсиживает» восемь часов на рабочем месте, то скольким часам интенсивного труда это соответствует?

На взгляд автора, нельзя автоматически ставить знак равенства между работой (рабочим местом), существовавшим 50–100 лет тому назад, и современным рабочим местом. Не смотря, на то, что в среднем, современные работники стали здоровее и способны трудиться большее число лет по сравнению со своими предшественниками, интенсивность и сложность труда вызывают необходимость для них изменения соотношения времени между трудом и отдыхом.

В связи с этим требуется новый подход к анализу влияния цифровизации и других технологических инноваций на современный рынок труда. Следует согласиться с Р. И. Капелюшниковым [Капелюшников, 2017][45], что три предшествующих предсказания технологической безработицы (луддизм, автоматизация 1960-х, 1990-е годы) не осуществились. Однако сегодня речь идёт не столько о количестве рабочих мест, сколько об их качестве.

То, что современная экономика оперирует терминами «занятость», «работа» отражает в лучшем случае количественные аспекты проблемы, вольно или не вольно приравнивая современную работу (рабочее место) к тем, которые были 50–100 лет назад. Качественные характеристики «занятости», «работы» практически не анализируются. Между тем, большинство создаваемых сейчас рабочих мест, по выражению David Graeber, это «бессмысленные рабочие места». Сопоставлять их с высоко технически оснащёнными рабочими местами по меньшей мере не корректно. «Бессмысленные рабочие места» составляют треть, а то и четверть от высоко технически оснащённых рабочих мест. В связи с этим требует переосмысления подход к статистике рабочих мест и занятости. Это особенно актуально в связи с тем раздражением, которое вызывают «бессмысленные рабочие места» у занятых на них.

«Те, кто работает на бессмысленных рабочих местах, часто окружены честью и престижем; их уважают как профессионалов, им хорошо платят, и к ним относятся как к отличникам, как к людям, которые могут по праву гордиться тем, что они делают», – отмечает Graeber. «Тем не менее, в тайне они знают, что они ничего не достигли… чтобы заработать игрушки для потребителей, которыми они наполняют свою жизнь; они чувствуют, что все это основано на лжи – как, впрочем, и есть» [Graeber, 2018][46].

На наш взгляд, характер работы, качество рабочего места, возможность (невозможность) работника трудиться удалённо и в условиях гибкого графика, зависимость качества работы от полученного уровня образования и возможность его повышения за счёт переподготовки будут всё в большей степени менять структуру рынка труда. Те национальные экономики, те регионы, которые интенсивнее будут осуществлять преобразования своего рынка труда, улучшая эти параметры, смогут получить конкурентное преимущество на мировом рынке. Те страны и регионы, которые не смогут обеспечить модификации своих рынков труда, сохранят своё

смогут модифицировать свой рынок труда, превратят себя в резервуар дешёвой рабочей силы для других государств и будут всё больше отставать в уровне жизни своих граждан.

Цифровизация и, в целом, использование новых технологий значительно повлияют на желание людей работать и отдыхать. Характер труда будет меняться в сторону креативности, потому что повторяющиеся, рутинные операции будут роботизированы и автоматизированы. Поэтому работники будут желать: а) ещё больше свободного времени, б) стремиться организовать время работы и отдыха самостоятельно (гибкий график, расширение применения «проектного подхода»). Ценность «свободного времени» будет также возрастать из-за необходимости повышения квалификации, прохождения переподготовки, то есть для сохранения полноценной, хорошо оплачиваемой работы для индивидуума на протяжении всей трудовой карьеры.

Глава 2. Факторы изменений современного рынка труда

2.1. Технологии

Современный рынок труда качественно меняется по сравнению с положением на нём в предыдущие десятилетия. На поверхности явлений это отражается во влиянии технологических изменений, усилении государственного регулирования или дерегулирования, динамики системы высшего образования, в увеличении закрытости или открытости национальных рынков труда, в расширении феминизации, а в целом – в способности институтов рынка труда меняться в соответствии с требованиями времени.

Технологические инновации принципиально меняют современный рынок труда. Это проявляется в постоянно снижающейся доле материального производства (и занятости) в ВВП, и, соответственно, возрастающей роли сферы услуг; качественном усилении роли информации в рабочих процессах, в глобализации, в радикальном изменении характера труда под воздействием Интернета, искусственного интеллекта, роботизации, в гибкости рынка труда, увеличивающейся продолжительности рабочей карьеры. Охарактеризуем, в частности, снижение веса и, соответственно, занятости материального производства.

Таблица 1. Динамика занятости в материальном производстве [Distribution…, 2018][47]

Как видно из Таблицы 1., процент занятых в сфере материального производства снижается во всех странах за исключением новых «мастерских мира», – КНР и Индии. Одновременно, во всех странах уменьшается доля занятых в сельском хозяйстве и возрастает занятость в сфере услуг.

Тенденция к сокращению продолжительности рабочего времени наиболее ярко проявляется в развитых странах. Так, с 1950 года по 2017 год ежегодные часы работы сократились в США с 1968 часов до 1780, во Франции с 2193 до 1514; с 1961 года по 2017 год в Финляндии 2060 часов до 1628, в Канаде с 2059 до 1695. Данная тенденция является постоянным трендом для рынка труда развитых стран. Наибольшее снижение произошло в XX веке, но и за последние 25 лет продолжительность ежегодного рабочего времени снизилась во Франции на 98 часов, в США – на 42, в Финляндии – на 125 и в Канаде на 77 часов. В отличие от развитых стран, и от Латвии, Литвы, Эстонии, где также зафиксировано снижение более чем на 100 часов, в Российской Федерации с 1992 г. по 2017 г. произошло увеличение продолжительности ежегодного рабочего времени до 1980 часов[48]. В КНР также изменения протекают вяло: средняя продолжительность рабочей недели снизилась с 2006 г. по 2016 г. на один час до 46 часов[49].

Данные изменения структуры занятости на современном рынке труда обусловлены ростом производительности труда непосредственно в производстве за счёт увеличения вклада работников в отраслях, предшествующих и продолжающих его. Повторим, что добавленная стоимость начинает всё больше создаваться в пред-производственных и пост-производственных сферах деятельности. Мы можем проследить это на примере США и Англии. Brookings Institute опубликовал исследование, где было подсчитано, что на 11,5 млн. американских рабочих мест, считающихся производственными работами в 2010 году, было почти в два раза меньше рабочих мест в сфере услуг, связанной с производством, в результате чего общая сумма занятых составила 32,9 млн. человек. В аналогичном исследовании, проведенном в Великобритании The Manufacturing Metrics Experts Group в 2016 году, был сделан похожий вывод: 2,6 млн. рабочих мест в производстве поддержали функционирование ещё 1 млн. рабочих мест в пред-производственных мероприятиях и 1,3 млн. на пост-производственных работах[50].

Применение новых технологий, в частности, роботов неоднозначно влияет на институты современного рынка труда. В этих изменениях можно выявить несколько тенденций: снижение занятости и оплаты труда работников в сфере материального производства, возрастание дифференциации доходов, корреляцию между средним возрастом работников и использованием роботов в национальной экономике.