скачать книгу бесплатно
Взять, например, наш семейный бизнес. Мы нанимаем горничных на работу и никакого карьерного роста и не обещаем, и обещать не будем. Поэтому просто подбирается персонал с уровнем интеллекта и потребностями, которые соответствуют этой должности.
В данном случае нам вкладываться в их развитие не надо, нам нужно, чтобы они делали свою работу профессионально, то есть качественно убирали положенное количество номеров за определённое время и оптимально при этом расходовали средства, материалы, выданные им для этой работы. Важно отслеживать эмоциональное состояние и эффективность выполненной работы, вовремя корректировать в рамках должности.
А есть компании с более сложной организацией труда, там есть структуры, там есть иерархия отделов, там есть куда расти. И вот тогда школы внутреннего развития помогут справиться с эффектом НЕ ДО, потому что сами будут готовить для себя специалистов.
А что, кстати, с тем парнем, который не прошёл собеседование на начальника отдела продаж?
Я поговорил с затейником бизнеса, объяснил, что кандидат не обладает ни знаниями, ни стратегическим видением, но как у человека, стремящегося к развитию, у него есть потенциал.
– Какие у него есть сильные стороны?
– Он неплохой коммуникатор. Ему, как вариант, можно предложить доказать, что он эффективен, дать ему нескольких, скажем так, ВИП-клиентов, одного, максимум двоих подчинённых, например, торгового представителя и мерчандайзера. В данном случае это будет правильным, чтобы не подрывать его эмоциональный настрой и веру в себя.
Мы поговорили с этим парнем, объяснили, что да, возможно, для каких-то компаний его профессионального уровня будет достаточно, чтобы пригласить его на должность начальника отдела продаж. Но у нас другие требования.
– Извини, у нас другие стандарты, другие планки. Если ты готов к ним тянуться, мы готовы тебе помочь. Никто не исключает возможности, что через некоторое время ты станешь начальником отдела продаж. Готов пройти этот путь экстерном, быстро? Где-то за полгода-год, тогда добро пожаловать!
Парень был не дурак. Он и сам понимал, что в свои 30+ он сидит в компании, которая с ним возится как курочка с цыпленком, ничего не требует, ни к чему не побуждает и развития нет. И он увидел перспективы своего профессионального роста, захотел восполнить пробелы в своих компетенциях. Поэтому с точки зрения статуса и должности он готов был сделать пару шагов назад, чтобы набрать обороты и действительно стать компетентным начальником отдела продаж. Такого, которого потом везде примут с распростертыми объятиями, и никто не скажет что он НЕ ДО.
Ничего эта ситуация не напоминает?
Если вы помните, в предисловии я описывал то, как оказался в управленческой яме – ситуации, когда понимал, что моих профессиональных навыков недостаточно, чтобы управлять тем коллективом, над которым меня поставили. Да, я тоже был НЕ ДО.
И когда я принял решение сделать пару шагов назад, чтобы вылезти из этой ямы и компенсировать своё НЕ ДО, многие крутили пальцем у виска. Запомнился мне разговор с одним хедхантером.
– Аркадий, да это два шага назад! Это чуть ли не возвращение в позицию супервайзера! Куда ты собрался?!
– Да! Я НЕ ДО супервайзер! Я перешёл в начальники отдела продаж и по полной выхватил всё, что можно было выхватить!
А потом были годы работы в иностранной компании, которые позволили мне восполнить все свои пробелы. Если кто-то не хочет переступить через свое амбициозное Эго, я не против. Сидите в статусе НЕ ДО.
Но смотрите на свою карьеру шире. Если кто-то предлагает вам крутую должность, но вы понимаете, что эта позиция даётся вам авансом, может быть, стоит остановиться?
По-честному сказать себе, чего вам не хватает, чтобы действительно ей соответствовать и добрать этих компетенций?
Ничего в этом страшного нет.
Наоборот, мне кажется, это очень круто.
А знаете, какое самое страшное и критичное НЕ ДО бывает?
Это НЕ ДО на уровне мышления. То есть вы находитесь в статусе предпринимателя, но по своему уровню мышления явно недотягиваете до уровня большой шишки, размера XXL.
Что делать?
Глава 12. Избавляемся от мышления наёмного работника
?
…о формуле качественного управления людьми и о том, что двигает вас вверх по карьерной лестнице
?
Эта штука относится к факторам качественного управления. Однажды с запросом, как можно улучшить то, что я делаю, ко мне обратился коммерческий директор одной компании. Его генеральным директором была… его жена.
Слава Богу, у них получалось разделять профессиональные и семейные роли, то есть не тащить рабочие вопросы домой, но, когда мы начали рассматривать его работу с точки зрения его эффективности, мы обнаружили одно несоответствие.
Я сейчас расскажу, а вы посмотрите пока на таблицу «Формула качественного управления». Если вы слушаете аудиокнигу, скачайте альбом с рисунками на моём сайте: alitvinov.ru – прим. автора.
В этой формуле наш коммерческий директор стоял НЕ на своём месте.
Дело в том, что есть понятие статус – это твоя должность, объём твоей власти, скажем так. А есть понятие мышление – это то, как вы видите и воспринимаете действительность, какие делаете выводы и какими убеждениями руководствуетесь.
На рисунке хорошо видно, что есть статус «наёмного рабочего» и есть «мышление наёмного рабочего». Есть статус «предпринимателя», и тогда у человека должно быть «предпринимательское мышление». Это логично, правда?
Если ты находишься в статусе короля – мысли как король, если ты в статусе конюха – как конюх, подчинённый короля.
Но жизнь даёт нам не такой примитивный расклад. Бывают вариации.
Вариант первый: наёмник в разном статусе. Может быть наёмный работник в статусе новичка, мастера и профессионала. И тогда мы получаем наёмника уровня или размера S, M или L.
Кроме того, у наёмника могут быть в подчинении люди, и тогда он вырастает до размера XL и руководит S`ками, M`ками или L`ками. Может быть, наёмный рабочий в статусе или размере XXL – это тот человек, который управляет теми, кто управляет людьми, то есть руководителями уровня XL. Но при этом он остаётся в статусе наёмника, то есть подчиняется вышестоящему руководству, например, совету директоров компании.
При этом мышление у всех этих наёмных работников может быть разным. Да, это остаётся мышлением наёмного работника, но оно может быть качественно разным:
• Мышление уровня X – наёмник выкладывается на работе по полной программе. Выполняет задачи до тех пор, пока результат не будет сделан. Если что-то не получается сразу, такие работники ищут варианты решения задач.
• Мышление уровня Y – наёмник считает, что часть задач можно не выполнять, что-то можно недоделать, махнуть рукой, сказать «и так сойдёт». Для таких сотрудников характерен средний процент невыполненных задач.
• Мышление уровня Z – такие люди чаще имитируют деятельность, чем что-то реально предпринимают. Процент невыполненных задач высокий.
Часто мы смотрим на таких сотрудников и понимаем, кто из них нацелен на улучшение, на развитие: себя, своих подчинённых, системы в целом. Если мы это видим, мы можем поставить такому сотруднику «+». Посмотрите на таблицу, это отражено в третьей колонке. Наёмник с уровнем мышления X однозначно будет нацелен на развитие. А вот уровня Y и Z, скорее всего, нет.
И если вы по этой таблице проанализируете себя или своих подчинённых, вы можете столкнуться с неприятным открытием. Например, вы приняли руководителем отдела человека, и по своему статусу он XL. Но по уровню мышления – Y или Z. И что тогда от него можно требовать? Он ещё не дорос до своей должности!
А есть второй вариант развития событий. Смотрим вторую строчку таблицы.
Наёмник может находиться в разных статусах: S, M, L, XL, XXL, но мышление уже демонстрирует предпринимательского уровня. То есть в графе «нацелен на улучшение себя, сотрудников, системы» мы ставим жирный «плюс» и видим от такого наёмника отношение ко всему происходящему в компании как «к своему».
Третий вариант – человек находится в статусе предпринимателя, то есть он затеял какое-то дело и, казалось бы, взял на себя все риски и всю ответственность. Но на деле он демонстрирует уровень мышления X, Y, Z. И его нацеленность на улучшение – со знаком «минус». Такие люди часто рассуждают: «Я открыл компанию, а ваше дело – её развивать и пахать». Но, на мой взгляд, такая система не живёт долго.
И, наконец, четвертый вариант – когда человек, находясь в статуе предпринимателя, демонстрирует предпринимательский тип мышления. Он рассуждает так: «Я считаю все расходы, доходы, мыслю стратегически, создаю крепкую, надёжную команду высокоэффективных людей».
Посмотрите сейчас на свою работу и работу своего персонала с точки зрения уровня мышления. Обведите кружком в таблице. Вы: S, M, L, XL, XXL, тип мышления у вас X, Y или Z? Иными словами, вам на все задачи пофиг? Иногда пофиг, иногда нет? Или всегда не пофиг? А если вы в статусе предпринимателя, то можно ли про вас сказать, что вы относитесь к своему делу как к «своему»? Всегда нацелены на улучшение и всегда готовы, если надо, выйти в выходные поработать?
Уровень мышления – это та точка, с которой может начаться ваша карьера, или та причина, по которой она может не развиваться.
Приведу пример.
Я работал мерчандайзером в компании «Невада» во Владивостоке, мне нужно было что-то расклеивать, разносить, расставлять продукцию. Но я сразу же отнёсся к работе с позиции наёмника высокого уровня. И я был супермерчандайзер, суперподчинённый, суперэффективный работник.
Через несколько недель мне, естественно, предложили должность торгового представителя. С тем же уровнем ответственности я проработал год, проявил себя как суперторговый. Тот же высокий уровень подчиняемости. Когда ко мне подходил начальник и просил сделать что-то, выходящее за рамки моих должностных обязанностей, я не воротил нос. А шёл и делал. Понятно, что я не испытывал от этого большого восторга. Но понимал, что, выполняя задачи, повышаю свой авторитет. Это был стратегический расчёт и внутренняя убежденность, что так правильно!
И когда возник вопрос, кому доверить сетевых и оптовых клиентов, ответ был ясен. Назначили меня. Начались полгода титанического труда по увеличению объёма продаж, созданию лучших торговых мест и так далее. Потому что даже в статусе наёмника я всегда стремился к самому высокому уровню.
Зачем я вам это рассказываю?
Чтобы показать, как потом быстро растут иллюзии.
Когда я уже был в статусе наёмника-управленца, меня накрыла некая эйфория, я вдруг решил, что могу работать от звонка до звонка в прямом смысле этого слова. Я помню очень яркий момент, как иду со стоянки домой – солнышко ещё светит, я с чемоданчиком, при галстучке. Красота!
В голове мысли, что пока работал торговым, никогда вовремя домой не приходил, всегда надо было задержаться: то отчёт, то деньги забрать, то что-то довезти. А тут – вовремя!
Эйфория таяла по мере того, как таяли все показатели. Примерно две недели я наблюдал за этим падением, а потом понял, что пока я, супервайзер, последнего своего торгового представителя не встречу и он мне не отчитается о проделанной за день работе, у меня права идти домой нет и не будет.
Тяжело? Да. Но благодаря этому мои компетенции, а также чужой бизнес сделали несколько семимильных шагов вперёд.
