MBTI как индикатор мотивации

MBTI

и мотивация

Возможно, кто-то спросит, какое отношение типы личности имеют к мотивации? Самое прямое. Приведу пример из личной практики.

Однажды во время интервью с соискателем задаю традиционный вопрос: «А что вас не устраивает в вашей нынешней работе? Зарплата неплохая, да и работаете чуть больше года». – «Понимаете, – ответил кандидат, – когда мне предложили заняться оффшорным программированием за высокое вознаграждение, при условии, что буду работать дома, я подумал: "Об этом можно только мечтать: любимое дело и свободный график!". Но уже через несколько месяцев начал понимать, что мне катастрофически не хватаете людей, общения, команды».

Еще один пример. Подразделение технической поддержки одной из крупнейших глобальных IT-компаний приняло решение о переходе к модели “work from home” (работа на дому) для некоторых категорий сотрудников. Преимущества для работодателя очевидны: существенная экономия на аренде дорогостоящего офиса. Со своей стороны, сотрудники получают возможность гибкого рабочего графика и больше свободного времени. В большинстве развитых европейских стран внедрение новой модели прошло довольно успешно. Однако, к удивлению, многих, в российском подразделении компании менеджмент столкнулся с серьезным сопротивлением сотрудников. При этом далеко не сразу удалось выявить подлинные причины такого негативного отношения: Одна из причин сугубо экономическая: жилищные условия в России существенно отличаются от западноевропейских стандартов и работать дома, когда живешь в малогабаритной квартире вместе с тещей, собакой и детьми, проблематично. Другая причина – в коллективе сложилась творческая атмосфера и дружеские взаимоотношения, работа стала важной частью личной жизни сотрудников. Этот случай наглядный пример того, как важные бизнес программы не удается успешно реализовать только потому, что мы не учитываем особенности и потребности личности, в данном случае потребности в общении, команде взаимодействии с окружающими.

С одной стороны, понимание того, что есть люди, для которых взаимодействие, общение с окружающими, работа в команде являются источниками «жизненной энергии», важными мотивационными факторами, позволяет избежать многих ошибок в управлении. С другой стороны, люди, принадлежащие к интровертному типу, чувствуют себя достаточно комфортно и не испытывают снижения мотивации работая автономно. Например, в современном бизнесе мы все чаще сталкиваемся с понятием виртуальной команды. Возможно, вы обращали внимание на то, что мотивация сотрудников, принадлежащих к экстравертному типу, быстро снижается в условиях виртуальной команды, а сотрудники-интроверты успешно работают в таком формате на протяжении долгих лет.

Рассмотрим еще две противоположные функции «разум» – «чувство». Приходилось ли вам наблюдать следующую ситуацию? Вполне успешный и популярный в период подъема бизнеса руководитель выглядит беспомощным в кризисный момент, когда необходимо принимать жесткие, непопулярные решения. Будучи по природе человеком, который остро сопереживает людям, такой руководитель часто стремится отложить принятие болезненных решений, даже когда умом понимает их необходимость. Или, вообще, самоустраняется от решительных действий, пытаясь переложить ответственность на кого-то еще. При этом ситуация только ухудшается. Надо ли говорить, что не только руководитель, но и все окружающие, находясь в состоянии неопределенности, крайне демотивированы.

Работая с начальниками разных уровней, мы должны понимать, что в период серьезных изменений, перестройки, кризисного управления нужны руководители определенного склада, принимающие решения разумом. Но в процессе поиска сбалансированного оптимального управления роль менеджеров, которым в большей степени свойственно чувствовать и сопереживать людям, также имеет важное значение. В сложных ситуациях некоторым руководителям может понадобиться помощь и поддержка, например, со стороны профессиональных коучей.

Создавая рабочие условия, соответствующие особенностям того или иного типа, мы даем возможность сотрудникам реализовать свой потенциал и обеспечиваем высокий уровень мотивации. Развивая работников, способствуя их самопознанию, мы помогаем им выбрать наиболее подходящее направление карьерного роста.

Возьмем, например, два противоположных типа: ISTJ – интроверт, сенсорного типа, принимает решения разумом, стремится планировать свою жизнь; ENFP – экстраверт, интуитивного типа, принимает решения сердцем, отличается гибкий подходом к организации жизни. Какие факторы являются мотивирующими для этих разных типов? Какие условия необходимы для эффективной работы?

ISTJ

Предпочитает работать автономно, когда результат зависит прежде всего от личных усилий. Для него важно, чтобы решения принимались быстро либо была возможность делать это самостоятельно. Цели, задачи и обязанности должны быть четко определены. Понятная организационная структура, формализованные бизнес процессы, правила и политика – необходимые условие эффективной работы. Надежность компании, социальная защищенность являются сильным стимулом. Постоянные изменения, рискованные, непродуманные решения – источник стресса.

ENFP

Нравится работа в команде, общение с клиентами, взаимодействие с коллегами. Предпочитает работать в динамичной, развивающейся компании, где есть простор для новых идей и активных действий. Любит новые, сложные задачи. Бюрократия, система правил сковывают инициативу и могут являться источником стресса. Возможность изменять существующий порядок и правила являются необходимым условием эффективной работы.

Для того чтобы лучше понимать других, надо сначала научиться понимать себя. Предлагаю небольшое упражнение:

Упражнение 1.

Попробуйте определить свой тип, выбрав одну, предпочтительную функцию в каждой паре.

Как я получаю энергию?

E (Extraversion) – Экстравертность

I (Introversion) – Интровертность

Как я воспринимаю информацию?

S (Sensing) – Сенсорика

N (Intuition) – Интуиция

Как я принимаю решения?

T (Thinking) – Разум

F (Feeling) – Чувство

Как я организую свою жизнь? Какой стиль жизни я предпочитаю?

J (Juging) – Планирование

P (Perceiving) – Импульсивность

Мой тип:

Что мне нравиться в работе?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С какими функциями это связано?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Чего мне не хватает в работе? Что бы хотелось изменить?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

С какими функциями это связано?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

В приложении 2 вы можете более подробно ознакомиться с условиями, мотивирующими людей разных типов.

Подведем итоги

Мотивация определяется нашими потребностями в материальном достатке, в социальной защищенности, в любви, уважении, признании, самореализации. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие. Однако представление о механизмах мотивации было бы неполным без учета индивидуальных особенностей человека.

Типология Юнга помогает понять, как действуют механизмы мотивации на личностном уровне. Эти знания позволяют нам развивать навыки управления и мотивации.

Согласно теории Юнга, люди делятся на два противоположных типа, «экстравертов» и «интровертов», в зависимости от того, куда направлена их энергия и откуда она восполняется: извне или изнутри. Каждый человек наделен также четырьмя функциями личности: мышлением, чувством, ощущением, интуицией. Но у каждого доминируют только те функции, которые связаны с сознанием. Иерархия функций, экстравертное или интровертное отношение к действительности определяют особенности личности.

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) – инструмент, разработанный на основе теории Юнга, который помогает нам определить доминирующие, предпочтительные функции. Название индикатора связано с именами его создателей Катарин Бригс (Katharine Briggs) и Изабелл Майерс (Isabell Myers). Развивая типологию Юнга, теоретики MBTI вводят две дополнительные функции, которыми человек руководствуется, организуя свою жизнь: планирование (juging) и импульсивность (perceiving).

Мы определяем свой тип и его особенности, выбирая предпочтительную функцию в каждой из четырех пар: экстравертность – интровертность (E – I), сенсорика – интуиция (S – N), разум – чувство (T – F), планирование – импульсивность (J – P). От особенности личности зависят условия, которые необходимы для достижения максимальной эффективности, раскрытия потенциала.

Работы Юнга послужили толчком к дальнейшим исследованиям в области поведения человека. Именно типология Юнга лежит в основе многих широко используемых в современной практике инструментов определения особенностей личности и внутренних мотивационных установок, одним из которых является MBTI . В следующей книге «Модель DISC и особенности мотивации» мы познакомимся с теорией DISC и индикаторами личности DISC, широко распространенным в практике управления мотивацией персонала.