скачать книгу бесплатно
Сейчас мы переживаем важный демографический переход от молодого ко все более стареющему населению. И игнорировать возрастное многообразие со временем будет все сложнее и сложнее.
Давайте разберемся, почему человечество проходит через этот процесс.
Возрастные демографические показатели стран определяются двумя ключевыми факторами: рождаемостью и смертностью. На протяжении всей истории человечества и рождаемость, и смертность были высокими. Но сегодня в большинстве стран мира женщины рожают меньше детей, а инновации в области здравоохранения и технологий позволяют снизить смертность. Так, человек в среднем сейчас живет 72,6 года, а количество рождений на одну женщину снизилось до 2,5[30 - URL: https://www.un.org/ru/global-issues/population].
Эти тенденции радикально изменили демографию в странах с развитой экономикой, и в результате население стало намного старше. Да, во многих развивающихся странах рождаемость по-прежнему превышает смертность, поэтому население становится моложе. Но если брать в целом, то картина иная.
Например, экономисты по данным Росстата[31 - Сиднева В., Мельникова Л. К актуальным вопросам общей тенденции старения населения и сокращения трудоспособного населения // Экономические науки. 2020. № 11 (192).] спрогнозировали на перспективу до 2036 года рост населения пожилого возраста в среднем на 14 %. В глобальном масштабе именно возрастная группа 65+ растет быстрее всего.
По оценкам ООН, к 2050 году каждый шестой человек будет старше 65 лет[32 - United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division (2019). World Population Ageing 2019: Highlights (ST/ESA/SER.A/430). URL: https://www.un.org/en/development/desa/population/publications/pdf/ageing/WorldPopulationAgeing2019-Highlights.pdf].
Хотя разные страны имеют уникальный демографический состав, по мере роста уровня образования и благосостояния во всем мире рождаемость снижается.
Сейчас мы находимся на поворотном этапе в истории. Начиная с 1950 года именно увеличение числа детей было причиной роста населения планеты. Теперь же число детей будет увеличиваться едва, а количество людей трудоспособного и пожилого возраста существенно увеличится. Прибавим сюда снижение смертности благодаря инновациям в здравоохранении – и вуаля! Люди, живущие сегодня, проживут дольше, чем любое поколение до нас.
Важная дата: в 2018 году впервые в мире число людей старше 64 лет превысило число детей в возрасте до 5 лет. Правда, даты этого переломного момента в разных странах существенно различаются.
Там, где высокий уровень доходов, низкий уровень рождаемости и более длительная продолжительность жизни, сдвиг произошел относительно давно. В США к 1966 году людей старше 64 лет уже было больше детей младше 5 лет. В Испании переломный момент настал в 1970 году, а в Южной Корее – в 2000.
Многие страны это еще только ждет. В Индии, по прогнозам, сдвиг произойдет в 2028 году. В Южной Африке – в 2036.
В СССР перелом произошел в 1969 году[33 - URL: https://ourworldindata.org/population-aged-65-outnumber-children], а сейчас в России людей старше 64 уже в 2 с лишним раза больше, чем детей до 5 лет[34 - Численность населения Российской Федерации по полу и возрасту на 1 января 2021 года (Статистический бюллетень). Федеральная служба государственной статистики (Росстат). М., 2021. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/Bul_chislen_nasel-pv_01-01-2021.pdf]. Странам с низким уровнем дохода, с высоким уровнем рождаемости и низкой продолжительностью жизни до этого момента предстоит подождать еще много десятилетий, например, Нигерии – до 2087 года.
Подведем итог: число детей в возрасте до 5 лет достигнет пика и останется на плато в течение большей части 21 века. А поскольку численность людей старше 64 лет в мире будет продолжать расти, очевидно, что мы движемся к стареющему миру.
Если вам интересно, то на сайте ourworldindata.org в интерактивном формате вы можете посмотреть, как это будет происходить в разных странах.
Возраст имеет значение?
Как часто вы слышали фразу: «В твоем возрасте тебе уже пора…» – остепениться, одеваться по возрасту, завести семью, задуматься о «серьезной» должности, перестать ходить на вечеринки, начать следить за здоровьем, вести себя определенным образом, соответствующим тому самому возрасту, в котором «пора»?.. А может, и вы сами когда-то вешали ярлык на человека из-за его возраста и не задумывались, что стали примером проявления эйджизма?
Эйджизм – ключевой феномен, с которым мы сталкиваемся, когда говорим о возрастном многообразии. Эйджизм – это стереотипы и дискриминация отдельных лиц или групп по признаку возраста.
Слово произошло от английского age – «возраст». Понятие придумал американский психиатр и писатель Роберт Батлер в 1969 году. Исследования[35 - Kite M., Stockdale G., Whitley B., Johnson B. Attitudes Toward Younger and Older Adults: An Updated Meta-Analytic Review // Journal of Social Issues. 2005. June. 61 (2). P. 241–266.] показывают, что эйджизм может быть даже более распространенным явлением, чем сексизм и расизм, не зря мы начинаем именно с него. Уже доказано[36 - Levy B., Ashman O. To be or Not to be: The Effects of Aging Stereotypes on the Will to Live // OMEGA – Journal of Death and Dying. 2000. May. 40 (3). P. 409–420.], что проявления эйджизма приводят к уменьшению производительности труда и сердечно-сосудистому стрессу.
Столкнуться с дискриминацией по возрасту может каждый из нас, независимо от того, сколько нам лет. Например, детям часто отказывают в собственном мнении: «Вот вырастешь и будешь решать». Подростков могут считать взбалмошными и безответственными, а от тридцатилетних общество требует достижений (семья, дети, квартира, хорошая работа и зарплата). Людей за пятьдесят зачастую считают негибкими и не желающими принимать новое. И получается, неважно, сколько вам лет, в соответствии с социальными нормами вашего окружения вы будете что-то и кому-то должны, до чего-то вы еще не доросли, а что-то вам уже поздно. Парадокс в том, что, с одной стороны, в нашей культуре не очень принято говорить о возрасте, но с другой – возраст обрастает предрассудками, независимо от того, сколько вам лет. Часто бывает, что человек получает ярлык «слишком молод(-а)» или «слишком опытен(-на)» (читай: «стар(-а)») для той или иной роли.
Слишком молод(-а), чтобы руководить большой командой.
Слишком молод(-а), чтобы быть услышанным(-ой) на совещании.
Слишком стар(-а), чтобы заниматься инновационными разработками и технологиями.
Слишком стар(-а), чтобы освоить новые инструменты.
Слишком стар(-а), и у него/нее уже не будет мотивации достигать результата…
Знакомо? А если в команде появляется новый сотрудник или сотрудница, то мы и сами можем составить мнение о потенциальном поведении на работе, просто основываясь на возрасте человека. Согласитесь, что иногда эта оценка может быть напрямую не связана с компетентностью, а скорее отражать определенные стереотипы: «слишком молодым» потребуется много времени, чтобы влиться в роль, они менее ответственны и часто инфантильны, а люди в возрасте уже потеряли мотивацию, могут испытывать трудности в обучении и освоении современных цифровых инструментов. Список стереотипов можно продолжать бесконечно. И эйджизм может проявляться в совершенно разных сферах жизни.
Приведем еще один пример. Несмотря на то что все больше и больше людей за пятьдесят появляется в рекламных кампаниях международных брендов и на подиумах, а современные тренды говорят об активном долголетии, в мире медиа и рекламы в России пожилые люди пока еще чаще представлены в образе стереотипных бабушек и дедушек, которых интересуют только домашние дела и хождение в поликлинику. Пенсионер, который захочет получить второе высшее образование, сделать модную стрижку, пробежать марафон или начать карьеру в сфере высоких технологий, рискует столкнуться с насмешками: куда тебе, лучше бы внуков нянчил.
Эти стереотипы связаны с каждой возрастной группой, и мы уверены, что любой сможет вспомнить массу других примеров и из своей жизни.
Конечно, разница в воспитании разных поколений и возрастные особенности существуют. Но не все так однозначно, как «подсказывают» нам стереотипы.
У них есть своя «помогающая» функция: быть некой опорной точкой, подсказкой и помогать ориентироваться в разных ситуациях. Однако у стереотипов есть и «ограничивающая» сторона: мы ожидаем от человека поведения в соответствии с нашим стереотипом, и это мешает нам увидеть за ярлыками самого человека.
Например, возьмем распространенное мнение, что люди в возрасте уже потеряли мотивацию. Компания «Дропбокс» провела исследование[37 - Honey M. What happens when we stop looking at careers through the lens of age? January, 17. 2019. URL: https://blog.dropbox.com] среди своих сотрудников и выяснила, что вовлеченность действительно сильно варьируется у разных поколений, но совсем не так, как предсказывает стереотип: среди миллениалов (поколение рожденных между 1981 и 1996) она составляет всего 29 %, в то время как среди старшего поколения – 70 % и более.
Говоря о возрастном многообразии, необходимо учитывать, что в настоящее время в одной и той же команде могут работать представители разных поколений. Знание особенностей каждого из них и понимание их сильных сторон позволит усилить результативность команды. Несмотря на все предрассудки, каждая возрастная группа имеет свои сильные стороны, синергия которых может стать толчком к устойчивому развитию целого общества, отдельно взятой компании или команды.
Теория поколений
Чтобы разобраться в возрастном многообразии, было бы здорово не только понимать, что мир стареет, а возраст связан с большим количеством стереотипов, но и познакомиться с теорией поколений. Теория поколений основывается на том, что у каждого поколения есть свой спектр ценностей и поведенческих особенностей, обоснованных социокультурным, экономическим и историческим контекстом. Давайте рассмотрим ее подробнее
Современная теория поколений американских авторов Нейва Хоува и Уильяма Штрауса[38 - Strauss W., Howe N. Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069. Quill; Reprint edition, 1992.] как раз говорит о том, что временные рамки любого поколения определяет категория ценностей. Поколенные группы обусловлены не просто датой рождения, а набором схожих базовых ценностей, сформированных под влиянием определенных социальных, экономических и политических условий, в которых человек растет примерно до двенадцати лет. При этом каждое поколение рассматривается в периоде средней продолжительности человеческой жизни (80–90 лет), где в том или ином возрасте оно проходит четыре различные стадии, меняющиеся раз в 20–25 лет: пробуждение, подъем (расцвет), разрушение и кризис.
С этой же частотой в мире появляется новое поколение, которое воспитывается в ситуации, соответствующей конкретной стадии общественной среды, а значит, обладает набором ценностных характеристик, отличающимся от установок предыдущей поколенной группы вплоть до противоположности.
Изначально состоятельность данной концепции поколений была подтверждена авторами на примере американской истории. Но она была адаптирована отечественными исследователями к реалиям развития российского общества. На основе анализа основных событий в нашей стране были выделены и охарактеризованы пять поколений, которые в настоящее время живут на территории Российской Федерации, все они представлены в таблице ниже[39 - Гурова И. М., Евдокимова С. Ш. Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. Т. 7. № 3. С. 150–159.]. Мы видим, что поколения довольно заметно отличаются по своим ценностным ориентирам и деловым установкам (таблица 4).
Таблица 4
Нам бы хотелось осветить за и против теории поколения.
С одной стороны, действительно, во многом ценности человека формируются в детстве и в период становления. В чем-то теория поколений может быть для нас хорошим помощником и задавать опорные точки. Например, в понимании поколения, отличного от нашего, в понимании себя, дефицитов и ценностей каждого поколения. Все это действительно может влиять на наше проявление вовне. Мы можем соотнести теорию поколений с результатами личностных тестов, которые могут быть для нас подсказкой. Но все же мы говорим о том, что надо развивать в себе способность видеть человека за ярлыками, индивидуальность за любыми рамками. Человек может принадлежать к определенному поколению, но совершенно не подпадать под его описание. Например, если мы говорим о том, что старшее поколение не в состоянии работать удаленно, то на практике мы можем убедиться, что эффективность на удаленной работе зависит не от возраста, а от мотивации[40 - McEvoy G. M., & Cascio W. F. Cumulative evidence of the relationship between employee age and job performance // Journal of Applied Psychology. 1989. 74 (1). P. 11–17.]. И тогда идея о том, что разные поколения по-разному эффективны на удаленной работе, рассыпается.
Проблемы
В России в крупных производственных компаниях в последние десятилетия мы наблюдаем тенденцию: в определенных возрастных пределах чем старше человек, тем выше позицию он занимает. Отсюда вытекают установки, например, «тебе двадцать пять, ну какой же ты руководитель, подрасти еще». Хотя на самом деле у конкретного человека могут быть высокие способности к управлению, но только из-за того, что он слишком молод, его, например, не назначают на руководящую должность или для переговоров с клиентом направляют коллегу старшего возраста.
Но в последние годы эта тенденция уходит, особенно в компаниях, работающих в сфере информационных технологий. Да и в производственных, по мере прихода западных практик, все больше и больше молодых людей становятся руководителями, если им позволяет их опыт и компетенции. Однако существует и другая проблема: предубеждение, что более старшие сотрудники не справляются со скоростью инноваций, им труднее адаптироваться к нововведениям и они не могут оперативно реагировать на перемены, слишком много стресса. Но исследования показывают, что это не так[41 - McEvoy G. M., & Cascio W. F. Cumulative evidence of the relationship between employee age and job performance // Journal of Applied Psychology. 1989. 74 (1). P. 11–17.].
По результатам опроса «ХэдХантер»[42 - Работа и возраст: стереотипы и реальность. Служба исследований HeadHunter. 2020. URL: https://spb.hh.ru/article/27243] 2020 года, длительный период поиска работы (свыше полугода) наиболее характерен для возрастных групп старше 45 лет. Хотя ощущение трудностей есть у представителей всех возрастных групп, однако чаще всего его отмечали представители возрастной группы старше 45 лет. Основная проблема с трудоустройством у людей пенсионного возраста – это трудоустройство по специальности. Это ответ респондентов до 25 лет. У остальных возрастных групп эта проблема на втором месте, а на первом – сложности с поиском работы, соответствующей зарплатным ожиданиям. Кроме того, участники опроса старше 45 считают основной причиной отказов в работе возрастную.
При этом люди старшего возраста видят у себя немало преимуществ по сравнению с более молодыми соискателями. В основном это более ответственный подход к работе, а также ценный багаж знаний и опыта. Но при этом они признают, что и у молодых есть перед ними преимущества: в основном техническая продвинутость и более креативный подход к работе.
Интересно, что среди представителей старшего поколения доля тех, кто не видит преимуществ у своего поколения перед молодежью, составляет всего 4 %, тогда как доля тех, кто не видит преимуществ у молодежи по сравнению со старшим поколением, гораздо выше – 30 %.
Давайте посмотрим на ценные для работодателей характеристики каждой возрастной группы поближе.
Согласно другому опросу службы исследований «ХэдХантер»[43 - Молодость или опыт? Служба исследований HeadHunter. 2013. 23–30 июля. URL: https://spb.hh.ru/article/14102] 2013 года, который проводился среди 200 представителей компаний, большинство работодателей в числе важных преимуществ молодежи отмечают гибкость и мобильность в работе (39 %), активность и целеустремленность (38 %), нестандартное и незацикленное мышление (37 %). К тому же при всех своих достоинствах эта категория работников претендует на куда меньшие деньги, нежели их более возрастные коллеги. Помимо прочего, по словам менеджеров по управлению персоналом, молодых людей отличает высокая работоспособность: они готовы трудиться не покладая рук (35 %), создавая при этом вокруг себя приятную и непринужденную рабочую атмосферу (27 %).
Что касается сотрудников постарше, то в первую очередь, по мнению представителей компаний, их сильной стороной является стабильность и заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве (77 %), опыт и уникальный багаж знаний (69 %), ответственность, с которой они подходят к выполнению любых рабочих задач (52 %), и широкий круг профессиональных контактов (50 %). Свои умения и опыт они с радостью готовы передавать молодому поколению (33 %), умеют убеждать за счет приобретенного с годами авторитета, а также знают, чего хотят в работе и как этого добиваться (22 %).
Хочется отметить, что в штате большинства опрошенных компаний работают представители совершенно разных возрастов, вне зависимости от того, какой из них преобладает. Так, 56 % компаний, достаточно «молодых» с точки зрения возрастного состава (средний возраст сотрудников здесь менее 30 лет), имеют в штате и работников старше 45 лет. И напротив, более половины организаций, в которых трудится персонал преимущественно старше 41 года, работают и с молодежью младше 23 лет. Из чего организаторы исследования делают вывод, что «работодателю не столько важен возраст, пол и другие социально-демографические данные, сколько опыт, знания и профессионализм человека».
Владимир Гимпельсон, директор Центра трудовых исследований Научно-исследовательского университета «Высшая школа экономики», выделяет в статье для «ХэдХантер»[44 - Рынок труда и демография: «размолаживание» рабочей силы. HeadHunter. 2021. 7 июля. URL: https://spb.hh.ru/article/28803] восемь групп массовых профессий, на которые приходится 21 миллион занятых, что чуть больше четверти от всех занятых в России:
– программисты и специалисты в сфере высоких технологий;
– инженеры на производстве;
– продавцы и кассиры;
– врачи;
– учителя школ;
– охранники;
– водители;
– бухгалтеры.
По его мнению, каждая из этих профессий имеет свой возрастной профиль. Старение рабочей силы его деформирует и создает проблемы.
Гимпельсон относит к ним следующие:
– меньше молодых людей, меньше производительность, меньше экономический рост;
– меньше предпринимателей, идей, инноваций, стартапов, энергии, драйва;
– меньше мобильности, меньше поиска работы и меньше новых наймов (наиболее активны в поиске и смене работы молодые люди);
– если какой-то ресурс становится редким и из-за этого особо ценным, то за ростом цены падает спрос, и это ведет нас в начало, к проблемам экономического роста.
Процитируем автора: «Многие массовые профессии – молодежные. Наиболее очевидный пример – это программисты и айтишники. Их средний возраст – около 30 лет. С возрастом их численность резко меняется. И дело не только в том, что их раньше мало готовили, – люди уходят из профессии по разным причинам. Даже такая массовая профессия, как продавцы, сильно смещена в сторону молодежи.
Возникает вопрос: если возрастная структура будет меняться таким образом, как предсказывает нам прогноз, основанный на данных Росстата, то смогут ли «немолодые» делать ту работу, которую всегда делали «молодые»? Сможем ли мы их научить?»
Гимпельсон считает, что это вопрос, на который простого ответа нет:
«Когда мы говорим про профессию, мы имеем в виду не только профессиональные (“жесткие”) навыки. Мы имеем в виду многие другие навыки: социальные (коммуникативные, умение работать в команде), лидерские/личностные (открытость новому, готовность учиться, ответственность, добросовестность, самоконтроль, упорство) и так далее. Навыки комплиментарны – без социальных не нужны профессиональные и наоборот. В разных профессиях нужны разные “пучки” навыков».
Мы не ставим так вопрос… Нам интереснее, готовы ли компании расширять рамку, а сами соискатели – работать над собой, чтобы соответствовать профессиональным компетенциям. Что имеется в виду? Компании перестают устанавливать какие-либо ограничения на любые должности, неважно, стажерские или руководящие. А люди старше 45 лет, например, готовы продолжать свое обучение, вкладывать в свое развитие и интересоваться тем, что происходит в мире, чтобы соответствовать требованиям, которые есть в вакансии. И тогда этой проблемы не будет.
Еще раз хотим подчеркнуть важность того, чтобы движение всегда было встречным, всегда открытый диалог. Это глобальный принцип: от человека к человеку, от организации к сотрудникам и наоборот, от организации к клиентам, общества к организации.
Итак, проблем, связанных с возрастным многообразием, достаточно много, но, когда они решены, бизнес выигрывает.
Возьмем кейс «Макдоналдс»[45 - URL: https://www.hrdconnect.com/2016/08/24/mcdonalds-finds-customers-want-and-prefer-an-age-diverse-workforce/]. «Люди воспринимают нас как работодателя для молодых» – так однажды сказал их вице-президент по персоналу и изменил стратегию с прицелом на возрастное многообразие. Построение бренда работодателя, привлекательного для сотрудников разных возрастов, неразрывно связано с семейным брендом «Макдоналдс». Из 1,2 миллиона человек, работающих в этом общепите по всему миру, три четверти были сотрудники в возрасте до 30 лет. В найме долгое время возникали препятствия для возрастных работников. Например, быстрый темп работы, или некоторым было неудобно носить бейсболки. Компания пошла навстречу: расширила варианты униформы, внедрила практику «пробного дня», чтобы сотрудники могли подобрать более комфортное рабочее место. Теперь гибкость, которую компания дает работникам, ценится как молодым поколением, так и более возрастным. В 2016 году «Макдоналдс» провел исследование среди посетителей, как они относятся к персоналу разных возрастов в ресторанах. Подавляющему большинству клиентов (84 %) понравилось возрастное многообразие, а 44 % отметили повышение качества обслуживания как его результат. «Макдоналдс» не в первый раз проводит такое исследование: в 2008 году выяснилось, что удовлетворенность сервисом была на 20 % выше в ресторанах, где значительную долю персонала составляли люди от 60 лет. Оказалось, что возрастные сотрудники проявляют больше эмпатии, хорошо находят контакт, делают все возможное, чтобы помочь клиенту. Компания пошла дальше и спросила своих сотрудников, как им работается друг с другом: те команды и отделы, где наблюдается большое возрастное многообразие, чувствуют себя на 10 % счастливее, чем коллеги в одновозрастных командах и отделах.
Задание
I. Пройдите тест на эйджизм, разработанный основательницами проектной лаборатории «Йанг Олд» Катей Курашевой и Татьяной Дроздовой. Отметьте, со сколькими из следующих утверждений вы согласны.
1. В общении с более старшими или младшими собеседниками вы можете использовать конструкцию «для своего возраста».
2. Вы считаете желанными комплименты о том, что вы выглядите моложе своих лет, и говорите их окружающим.
3. Вы считаете, что в определенном возрасте нельзя носить некоторые вещи, которые могут себе позволить только молодые люди и люди с хорошей фигурой и тому подобное.
4. Вас смущает мысль о том, что у людей старшего возраста может быть секс, а подобные сцены в кино или литературе вызывают неприятные эмоции.
5. Вы склоняетесь к тому, что люди старше 50, которые активно ищут себе пару и ходят на свидания, выглядят неприлично.
6. Вы стараетесь избежать общения со старшими родственниками и воспринимаете визиты к ним как повинность. В разговорах со старшими вы стараетесь терпеливо их выслушивать, не спорить и говорить на максимально общие темы.
7. Вы дарите старшим подарки, которые связаны только с домом и домашним обиходом: полотенца, тапочки, постельное белье и тому подобное.
8. Вы отговариваете старших родственников от использования современной техники типа смартфона, планшета или ноутбука.
9. Вы считаете, что старшим родственникам лучше уйти на пенсию, а не напрягаться на работе. А еще уверены, что, когда у вас появятся дети, старшие родственники возьмут на себя часть заботы о них.
10. Вы считаете, что если при приеме на работу в вакансии обозначена возрастная граница, то это чаще проявление здравого смысла, ведь многие занятия больше подходят молодым.
Если вы согласны с каким-то из утверждений выше, то вы имеете дело с предубеждением, которое было бы здорово пересмотреть. Ниже вы можете написать противоположное утверждение, чтобы пересмотреть свою установку. Например, если вы считаете, что старшим родственникам лучше уйти на пенсию, а не напрягаться на работе, напишите, что женщины и мужчины в любом возрасте могут занимать высокую должность, ходить на свидания, наслаждаться экстремальными видами спорта, путешествовать, экспериментировать со стилем и не стесняться этого. Увлечения и работа человека не зависят от того, сколько ему лет. А затем подкрепите несколькими примерами из жизни. Если вам сразу не приходит в голову знакомый или знакомая, опровергающие установку, вы можете спросить у своих родственников, коллег или близких, знают ли они таких людей, а также вдохновиться звездами кино и музыки.
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
___________________________________________
II. Подсчитайте средний возраст сотрудников в вашей организации, отдельно по отделам, по локациям, по менеджменту, по должностям, и сравните со средней цифрой в той индустрии, в которой вы работаете. В этой книге мы не даем нормы, потому что они индивидуальны для каждой сферы. Или, если вы работаете в международной компании, сравните результаты с цифрами в других регионах внутри вашей компании.
В случае, когда вы не можете сделать такую диагностику самостоятельно, вы можете обратиться в консалтинговую компанию, например в «Бабат Консалтинг» (внимание, реклама!). Тем не менее мы подробнее будем говорить об этом инструменте в последних главах нашей книги, посвященных практике DEI, и дадим решения, что делать с результатами анализа.
Гендерное многообразие
Когда мы говорим про гендерное многообразие, эту тему часто путают с гендерным неравенством, имея в виду неравенство полов. Существует биологический пол – мужской или женский – и набор связанных с ним ожиданий или стереотипов, то есть гендер. Путаница произошла из-за того, что английское слово gender иногда переводится как «пол», но, как мы знаем теперь, в русском есть и отдельное понятие «гендер» (калька с английского), у него другое значение.
Гендер, или гендерная идентичность, – внутреннее самоощущение человека, связанное с социальными и культурными стереотипами о поведении и качествах представителей того или иного биологического пола.
Давайте повторим. Пол – это физиологические особенности, а гендер – приобретенный спектр характеристик, относящихся к маскулинности или феминности.
Чтобы разобраться в теме гендерного многообразия, мы считаем важным познакомиться с основными терминами[46 - Подготовлено на основе материала ЛГБТ-инициативной группы «Выход».].
Трансгендерные люди – те, чья гендерная идентичность не совпадает с полом. Например, женщина (пол), которая ощущает себя мужчиной (гендер). Слова «трансгендерные» и «транс» являются прилагательными: «трансгендерный мужчина», «транс-женщина»; употреблять их в качестве существительных («трансгендеры», «трансы») не следует.
Цисгендерные люди – те, чья гендерная идентичность совпадает с полом. Например, женщина (пол), которая ощущает себя женщиной (гендер). Этот нейтральный термин был введен во избежание разделения людей на просто «людей» и «трансгендерных людей». Само его наличие выражает равноправие и равную ценность людей из обеих категорий. Слова «цисгендерные» и «цис» тоже являются прилагательными: «цисгендерная женщина», «цис-мужчина»; употреблять их в качестве существительных («цисгендеры», «цисы») не нужно.
Гендерно-неконформный – человек, чье гендерное самовыражение и поведение отличаются от тех, что ассоциируются с полом, и нарушают стереотипы о том, как должны вести себя мужчины или женщины. Пример. Оля – гендерно-неконформная девушка. Она предпочитает носить мужскую одежду, занимается тяжелой атлетикой, носит короткую стрижку. Ей неприятны стереотипы о том, что девушка должна быть хрупкой и улыбчивой «хранительницей очага». Для Оли важно, чтобы окружающие видели в ней сильного и уверенного человека. В детстве Олю называли пацанкой и дразнили, что она хочет быть мальчиком. Но Оля – девушка, и ей нравится быть девушкой. Ей просто не нравятся гендерные стереотипы и требования им соответствовать. Окружающие часто перешептываются, мол, Оля – точно лесбиянка. Но нет. Оле всегда нравились мужчины. Она – гендерно-неконформная гетеросексуальная цис-девушка.
Трансгендерный переход (транс*переход, переход, транзишн) – это процесс, в рамках которого трансгендерный человек приводит свое гендерное самовыражение в соответствие со своим самоощущением. Трансгендерный переход может включать (или не включать) в себя: изменение грамматического рода и местоимений, изменение имени, внешности (стиля, прически и т. п.), телесных характеристик (чаще всего при помощи заместительной гормональной терапии, реже – при помощи хирургических операций), смену документов, удостоверяющих личность.
