скачать книгу бесплатно
На такие должности набирают всех подряд, и без образования, и без гражданства, и даже без знания языка, вообще игнорируя такой феномен, как Трудовой Кодекс. И про зарплаты в таких вакансиях попросту врут. Чем ниже квалификация работника, тем ниже его заработная плата. По закону нельзя платить ниже МРОТ, но умудряются и тут «скостить», дробя оклад на почасовую ставку и манипулируя учётом отработанного времени. В таких предложениях о работе указываются нереальные суммы заработка, подразумевая, что есть, вроде бы, какой-то шанс столько заработать, но про всевозможные системы штрафов, частые простои, не рассказывают.
Но нам, рекрутерам, «своя рубашка ближе к телу». И нас в таких вакансиях волнует лишь наше собственное «вознаграждение».
Что бы получить своё «вознаграждение», рекрутеру требуется решить следующие задачи. Определить места поиска претендентов. Составить «рекламное объявление» – «продающий» текс вакансии. Собрать отклики соискателей. Отобрать релевантные резюме и отклики. Выйти на связь с соискателями. Уточнить различные данные у соискателей.
Составление объявления о вакансии – дело не из простых. Чем меньше у работодателя (или его представителя) компетенций в плане кадровой работы, тем сложнее от него получить завершённую вакансию, или что-то хоть сколько-то напоминающее «портрет работника». Ни о какой профессиограмме, профессиографии, фотографии рабочего местах, хронометраже и прочее и речи не идёт. Это юдоль тех, кто по малолетству вместо нормальной профессии выбрал факультет управления персоналом.
Но, худо-бедно, объявление составлено, и теперь необходимо сделать так, чтобы его прочли потенциальные кандидаты. Стало быть, объявление о работе надо разместить там, где есть те, кто ищет не просто работу, а именно такую, как в объявлении, ну или очень похожую.
Таких мест, собственно говоря, предостаточно. Их два вида: специализированные и неспециализированные. Неспециализированные – это «места общего пользования телекоммуникационной сети Интернет», и прочие средства массовой информации. Проще говоря, всевозможные места скопления читателей и пользователей. Это газеты, журналы, Интернет-сайты, форумы, социальные сети. Специализированные – всевозможные «работные» СМИ и Интернет-сайты.
Если соцсети и форумы могут быть вариантом свободного размещения объявления, где не требуют плату, то специализированные сайты банков вакансий – это значительные суммы для мелких работодателей.
Целевые, «работные» сайты – берут плату за размещение вакансий. Исключение – сайт «Работа в России» (trudvsem), куда работодатели обязаны подавать вакансии, если штанное расписание у них свыше 25 единиц (или среднесписочное число работников свыше 25). Причём количество сайтов с вакансиями с нормальной посещаемостью, совсем даже и не большое, поэтому расценки там очень и очень большие (в сравнительных величинах).
Так что на размещение объявление о работе требуется некоторый бюджет. Но и интернет не бесплатный, и телефонная связь денег стоит. И это тоже требует бюджета. Суммы могут быть и не значительные, но – тем не менее. А, исходя из того, что положительный результат работы рекрутера не гарантирован, по причине высочайшей конкуренции в этой профессии, то и эти суммы становятся существенными.
Заказчик может дать доступ к своему аккаунту на сайте вакансий, если конечно у него он есть. Но у микробизнеса такое встречается не часто.
Но. Если денег на коммерческие сайты никто не даёт, то размещать объявление придётся в местах меньшей концентрации людей находящихся в поиске работы.
Поместив объявление в максимуме возможных мест, рекрутеру остаётся ждать откликов. Ну, или, начать «холодный прозвон» по имеющемся резюме. У позвонивших кандидатов, или написавших в мессенджер, уточняются подробности, и при соответствии требованиям выдвинутым работодателем, кандидату сообщается адрес проведения собеседования.
А дальше – лотерея, дойдёт ли кандидат до указанного места или нет? А если не дойдёт, что и случается в большинстве случаев, то по какой причине? А причин не меньше, чем узоров в калейдоскопе.
Может быть что угодно. Что-то не устроило в объявлении, но кандидат, чтобы отвязаться от рекрутера и побыстрее закончить с ним разговор, якобы на всё согласился. Кандидат в этот же день получил более выгодное предложение. Кандидат … (вписать что угодно в качестве причины).
И самое неприятное, но банальное – работодатель утаил от рекрутера факт приёма на работу данного кандидата.
У фрилансера-рекрутера нет никакой возможности отследить реальное состояние ситуации, и проверить чистоплотность заказчика.
Такая профессиональная компетенция, как умение проводить предварительное собеседование с соискателями, конечно же, не помогает снизить уровень риска «потери своего кандидата». Предварительное собеседование завершается передачей своего кандидата на собеседование с работодателем. А это никак не мешает заказчику не выполнить обязательство по оплате работы рекрутера. Но, это «видимая часть работы», отрицать которую очень сложно. Особенно если брать у соискателей разрешение на видеозапись беседы.
С помощью промежуточного этапа «предварительное собеседование» можно существенно снизить потери в оплате работы, путём грамотного распределения долей оплат за каждый этап работ, закладывая именно в оплату собеседование основную цену за услуги рекрутера.
А какова роль рекрутера в рекрутинговом агентстве? А в агентстве у рекрутера роль незавидная. Типовая схема взаимодействия бизнеса и рекрутинговых агентств следующая.
Какая-то фирма заключает договор на обслуживание агентством. В услуги входит некий перечень работ по поиску и подбору кандидатов. Фирма отправляет заявку в агентство, там она передаётся либо закреплённому за данной фирмой рекрутеру, либо первому освободившемуся (или же, что бывает чаще всего, тот, кто обрабатывает входящие заявки, передаёт наиболее выгодные из них «своему» рекрутеру).
Оплата за кандидата может быть, как за «дошедшего до собеседования», так и за прошедшего установленный при трудоустройстве испытательный срок. И разница в рублях оплаты может быть значительная, от нескольких сотен рублей, до десятков тысяч за одну вакансию.
И рабочая атмосфера в таком агентстве формируется по «закону джунглей», подковёрные схватки, интриги, буллинг, и прочие способы выживания сильнейшего. Да, старейший, следовательно, опытнейший в интригах и социал-дарвинизме рекрутер получает лучшие заявки, а новички вынуждены «подъедаться» из общей, бесполезной в большинстве случаев из-за неактульности, базы резюме, в надежде хоть кого-то из неё заинтересовать.
Основная функция начинающего рекрутера в агентстве – холодные звонки по «безнадёжным» заявкам. Если повезёт, и автор резюме отзовётся на высказанное предложение в телефонном разговоре, его приглашают в агентство, где с ним проведет предварительное собеседование по развёрнутому списку условий вакансии.
При прохождении кандидатом фильтра предварительного собеседования, ему устраивают собеседование с заказчиком. И уже после подписания трудового договора и прохождения испытательного срока, агентство получает свой гонорар, который и делит в весьма неравных пропорциях между собой и рекрутером.
А как иначе? Ведь владелец агентства затевал этот бизнес для того, что бы получать прибыль, вот он её и получает.
Если в агентстве в базе нет соответствующих заявке резюме, то рекрутер начинает поиск, и сложность поиска прямо пропорциональна сложности заявки. А если и поиск не дал нужного результата, то рекрутер начинает размещать объявление о работе составленное на основе заявки, и, бывает, что за собственный счёт.
В агентство принимают всех без разбора, как и в агентство недвижимости, сетевой маркетинг и прочие конторы. За стажировку, обычно, не платят. Поэтому текучесть кадров в таких заведениях ужасающая. У новичка в агентствах обычно два пути, либо освоиться в данной компании и благодаря своим «природным данным» занять устойчивое место в сложившейся иерархии, либо освоив технологию работы, податься на «вольные хлеба» во фрилансеры.
Что можно сказать в итоге о работе рекрутера и его роли на рынке труда? Только то, что это не профессия, как таковая, не тот способ, которым можно кормиться до пенсии. Это просто «шабашка», которая может позволить протянут какое-то время, до лучших времён, либо заработать «лишнюю копеечку» в период вынужденного простоя.
Работа эта тяжёлая, неблагодарная и морально изматывающая. Риск остаться ни с чем и не получить честно заработанное слишком большой для того, чтобы рассматривать этот способ заработка, как постоянный, но неофициальный. Без специфических социальных навыков работа в агентстве рекрутмента попросту невозможна.
Итак, рекрутёр, как самостоятельная профессия, это самый низ профессиональной лестницы. И если не расти профессионально, то ни о каком адекватном приемлемом заработке не может идти и речи. Рекрутмент – это первая ступень в карьерной лестнице профессионала по проведению консультаций в области управления персоналом.
Учиться в ВУЗе на специалиста по управлению персоналом, чтобы один семестр изучать дисциплину под названием «обеспечение персоналом», в которой, как раз, и рассказывают о функции – подбор и отбор кандидатов, проведение собеседований, нет никакой надобности.
Рекрутмент – это продажи, самые натуральные продажи вакансий. А, следовательно, быть «эйчаром» не требуется, а требуется быть настоящим продавцом, владеющим навыками из областей «рекламного дела» и «маркетинга персонала».
Изучения «рекламной деятельности» позволит:
Заполучить полезные и необходимые знания, умения и навыки по организации, управлению и проектированию процессов в области рекламы.
А для составления эффективных объявлений о работе, крайне необходимо:
– овладеть знаниями о понятиях, терминологии, содержании и особенностях рекламной деятельности;
– изучить процесс маркетинговых коммуникаций, его структуру, объекты, субъекты, средства;
– изучить систему, методы, технологии и инструментарий рекламной деятельности;
– изучить характеристики средств распространения рекламы;
– приобрести знания и умения, позволяющие выбирать и применять средств рекламы с учетом различных факторов;
– изучить процесс построения рекламного бюджета;
– освоить методы анализа и оценки рекламной деятельности торгового предприятия;
– изучить законодательные акты, регулирующих рекламную деятельность;
– выработать навыки построения речи с использованием профессиональных терминов и оборотов речи.
Ну, а маркетинг персонала в рамках рекрутмента даст следующее:
– знание основ кадрового планирования и контроллинга;
– основ маркетинга персонала;
– разработки и реализации стратегии привлечения персонала;
– умением применять всё это на практике.
Эффективная работа и получение за её результаты хороших гонораров, для рекрутера возможна лишь при наличии знаний:
– основ теории маркетинга персонала;
– специфики маркетинговой концепции в управлении персоналом;
– содержания информационной и коммуникационной функции маркетинга персонала;
– основ компетентностного управления персоналом;
– содержания процедуры найма персонала;
– планирования человеческих ресурсов,
Поэтому, изучив хороший учебник по маркетингу персонала, рекрутер сможет:
– проводить анализ состояния рынка труда;
– выделять ключевые преимущества организации, основанные на компетенции персонала;
– определять инфраструктуру управления персоналом;
– пользоваться маркетинговым инструментарием в управлении персоналом;
– методикой оценки эффективности управления персоналом в компании заказчика.
Ошибка думать, что никакой сложности в работе рекрутера нет. Есть, и главная сложность в этой работе – заработать достойные деньги. Вторая сложность – заработать достойные деньги и не остаться без сил. Для рекрутера, как ни для кого другого жизненна формула «время – деньги». Чем дольше рекрутер закрывает заявку, тем невыгоднее для него кандидат.
Получить от заказчика заявку, подать объявление, провести собеседование (и это в самом простейшем варианте) – все это занимает определённое время. И чем хуже организация работ, тем дольше длятся этапы. Бестолково составленная заявка отнимает время на свою переделку «по науке», с постоянными «созвонами» с заказчиком или его представителем, уточнениями и внесениями поправок. Поиск резюме в различных источниках по некорректной заявке – это потраченное зря время и «выброшенные на ветер» деньги за доступ к базе данных. Несоответствие предлагаемых условий в вакансии ожиданиям кандидата, вскрывшиеся на конечном этапе работы – бесполезно потраченное время, а, следовательно, потерянные деньги.
Браться за заказ или отказаться, это не должно решаться интуитивно, по «чутью». Не обязательно влезать туда, где висит табличка «Не влезай! Убьёт!», чтобы на собственном опыте убедится, что на табличке написана правдивая информация. Так и с работой рекрутера. Незачем набивать шишки за собственный счёт.
Без должного уровня знаний или опыта, поступившая от работодателя заявка может выглядеть из-за указанного в ней «вознаграждения» очень заманчиво. Но опытного рекрутера это может насторожить, а пристальное изучение вакансии позволяет понять, что браться за эту заявку и вовсе безнадёжное дело, так как с такими условиями и предложениями найти хоть какого-то кандидата попросту не реально. Но вот новичок может соблазниться значительной суммой гонорара, и, не оценив адекватно трудозатраты, заняться пустой тратой сил и времени.
Не имея опыта, но обладая теоретическими знаниями, уже можно снизить трудозатраты и повысить собственную эффективность в плане извлечения прибыли. Сверяя поступившую заявку с эталонной, с шаблонной, можно выявить неточности и ошибки. О таковых известить заказчика, дав ему методические рекомендации по их устранению. И если вместо их принятия и внесения коррекции в заявку, будет явное сопротивление или откровенное игнорирование советов, следует с таким заказчиком распрощаться. Это один из вариантов профессионального поведения начинающего рекрутера.
Не стоит рисковать понапрасну. Если от количества заработанных денег многое зависит, то приоритетом должно быть распределение рабочего времени между максимально реальными заявками и поиском новых заказчиков, а не трата его на заранее проигрышные варианты. Понимание того, за что стоит браться, а что не стоит внимания, основывается на знаниях профессиональных технологий. И только потом на опыте и профессиональном чутье.
Осознание того факта, что к данному работодателю никто не захочет идти на работу, дают знания об основах управления персоналом, о которых можно узнать изучив маркетинг персонала. Уже из того, как у такого работодателя выстроены в общем кадровые процессы, можно делать определённые выводы. Знания о том, как функционирует рынок труда на макро и мезо уровнях, помогают в выборе локаций размещения объявлений о работе. Узнав, как выстраиваются рекламные обращения, можно составить привлекательное объявление. Все это помогает сосредоточиваться на главном и конкретном в поиске, подборе и отборе кандидатов.
Сэкономленное время – заработанные деньги.
1.2 ПРОФЕССИОНАЛИЗМ РЕКРУТЕРА
Во введении уже упоминались трудовые функции рекрутера. Цель же у рекрутера одна – Стратегическая – заработать денег. Всё остальное – тактика, и цели – локальные. Также дела обстоят и с задачами, они формулируются в зависимости от целей.
Цель – деньги. Задача: найти денежный заказ. Всё очень просто. Это со стороны рекрутера-фрилансера. Со стороны начальника внутреннего рекрутера цель – закрыть вакансию, задача – поручить рекрутеру поиск кандидатов на должность.
Мы будем вести разговор лишь о фрилансере (внешнем) рекрутере, так как в рекрутменте «работа на дядю» – это бесплатная работа. Быть «внутренним рекрутером» не в отделе кадров, а в агентстве по подбору персонала так же рискованно, как быть маклером в агентстве по недвижимости.
Если мы ставим нашей целью хорошо зарабатывать, оказывая услуги рекрутмента, то нам необходимо стать компетентным «менеджером по рекрутменту» и научиться эффективно пользоваться методами работы рекрутера даже в самых неблагоприятных условиях рыночной конъюнктуры.
Следовательно, мы должны поставить перед собой следующие задачи:
– изучение основ и концепций рекрутмента;
– освоение техниками и приёмами рекрутера из области управления персоналом.
Это позволит нам понимать социально-экономическую сущность нашей новой профессии, разбираться в технологиях департаментов персонала крупных компаний и кадровых агентств, проводить маркетинговые мероприятия на рынке услуг рекрутинга, ориентироваться в содержании и способах различных направлений рекрутмента.
Для всего этого нам необходимы следующие специфические знания:
– квалификационные вопросы для телефонного интервью;
– типы и стили собеседований;
– типы вопросов на личном собеседовании;
– основные инструменты оценки соискателей и типология тестов.
Благодаря этим знаниям, мы научимся:
– составлять карту поиска претендентов;
– анализировать информацию из резюме;
– проводить дистанционные интервью;
– проводить собеседования с соискателями;
– проверять рекомендации по кандидатам;
– формировать предложение о работе.
В конечном итоге у нас разовьются навыки (умения, доведённые до автоматизма);
– типового и оригинального поиска и сбора информации по соискателям;
– навыками оценки соискателей;
– навыками проведения постотборочных процедур.
По-настоящему эффективный рекрутер-эксперт умеет работать самостоятельно и при этом – творчески. Обладает навыками тайм-менеджмента повышающих уровень самоорганизации. Качественно организует и проводит мероприятия по презентациям и переговорам, с грамотным и уверенным использованием различных технических средств коммуникации.
Помимо вышеперечисленного, уже на ранних этапах профессионального роста, рекрутер-эксперт изучает и осваивает правила разработки и применения требований к должностям (основы профессиографии), критерии подбора и расстановки персонала. Свободно ориентируется в методах найма. Может разрабатывать и применять собственные авторские методики, программы и процедуры подбора и отсеивания претендентов. Способен разрабатывать и использовать в работе положения и политику подбора и отбора коллективных заявок на персонал.
Просто взять листок бумаги со списком требований к кандидату и начать «шерстить» сайт вакансий – это не работа, это бессмысленная трата времени. Чтобы зарабатывать на жизнь подбором персонала, необходим определённый набор знаний и умений.
То, ради чего заказчики обращаются к рекрутеру, сформулировали эксперты этой рыночной ниши, как «Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала». Откуда вообще такое понятие, как «гарантийное обслуживание» в области подбора персонала появилось? Оттуда же, откуда берутся все эти «Не понравится – вернём деньги!»: маркетинг, порождённый конкурентной борьбой.
Работодателю нужен работник, который будет выполнять определённую работу за определённую плату определённое время. Но, в рыночной экономике всё есть товар. Поэтому правильнее было бы говорить, что бизнесу необходимы «функции» (это форма человеческих ресурсов). То есть, работодатель приобретает рабочую силу, когда дешевле, когда – дороже. Если рабочую силу купили у посредника – кадрового агентства, то её себестоимость повышается на ту сумму, которую уплатили за оказанные услуги, и уже определили в цифрах амортизации нового актива. Да вот незадача, эта рабочая сила через день узнала про существование 37-й статьи Конституции. Либо сам заказчик столкнулся непосредственно с фактом того, что Гегель всё же в чём-то был прав. Но, так или иначе, деньги потрачены, а результата нет. У агентства так теряется клиент. И чтобы заказчик не обратился к другому исполнителю, изобретаются «гарантии» на услуги. Типичный вариант на сайте типичного агентства выглядит так: «Качественный подбор персонала предусматривает предоставление гарантии по выполненным услугам. Гарантийные обязательства на предоставленный персонал от кадрового – до 3х месяцев после подписания акта. Компания – заказчик и сам кандидат в течение первых дней «присматриваются» друг к другу. Оплата наших услуг по поиску и подбору персонала осуществляется заказчиком по факту отработки кандидатом 3-х рабочих дней после подписания акта. Мы предоставляем однократную бесплатную замену кандидата в течение гарантийного срока. Для нас очень важны доверительные отношения как с партнёром (компанией заказчиком), так и кандидатом. Мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве в подборе персонала для Вашей организации. Осуществляя поиск и подбор персонала, мы собираем «обратную связь» в течение первых двух недель работы принятого кандидата. Гарантия найма в виде однократной бесплатной замены кандидата, отсчитывается с момента подписания акта сдачи-приёмки оказанных услуг». [Из реального объявления]
