Трекинг развития бизнеса. Книга 5. Отдел найма и обучения персонала

Компания готова оперативно реагировать на изменения.

Рост производительности:

Резервисты часто показывают высокую мотивацию и вовлечённость.

Снижение рисков:

Потеря ключевых сотрудников не нарушает рабочие процессы.

Формирование позитивного имиджа работодателя:

Программы развития повышают репутацию компании на рынке труда.

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда – это формирование имиджа компании как привлекательного работодателя. Это процесс представления её ценностей, условий труда, возможностей развития и корпоративной культуры так, чтобы привлекать и удерживать лучшие таланты.

Эффективная упаковка помогает выделиться на рынке труда, снизить затраты на найм и увеличить вовлечённость сотрудников.

Для чего нужна упаковка HR-бренда

Привлечение лучших сотрудников:

Сильный HR-бренд делает компанию желанным работодателем для профессионалов.

Снижение затрат на подбор:

Кандидаты охотнее откликаются на вакансии, а текучесть кадров уменьшается.

Увеличение вовлечённости сотрудников:

Чёткая коммуникация ценностей компании укрепляет внутреннюю лояльность.

Конкурентное преимущество:

На фоне конкурентов компания выделяется своей культурой и возможностями.

Повышение репутации:

Сильный HR-бренд способствует укреплению имиджа компании на рынке.

Из чего состоит упаковка компании как HR-бренда

Внешняя упаковка (работа на рынке труда)

Ценности и миссия компании:

Чёткая формулировка, что важно для компании и её сотрудников.

Демонстрация социальной ответственности и устойчивого развития.

Привлекательные вакансии:

Детальное описание условий работы, задач и возможностей развития.

Подчёркивание уникальных преимуществ компании (например, удалёнка, гибкий график, бонусы).

Корпоративный сайт и карьерная страница:

Удобный интерфейс для ознакомления с вакансиями и культурой компании.

Кейсы успешных сотрудников и видеообзоры офиса.

Продвижение в соцсетях:

Посты о корпоративной жизни, достижениях команды, внутренних мероприятиях.

Использование таких платформ, как LinkedIn, Instagram, TikTok.

Отзывы сотрудников:

Управление репутацией на сайтах-отзовиках (Glassdoor, HH.ru, Indeed).

Публикация отзывов от действующих и бывших сотрудников.

Внутренняя упаковка (работа с текущими сотрудниками)

Корпоративная культура:

Прозрачность, поддержка и уважение в коллективе.

Регулярная коммуникация ценностей и миссии.

Программы мотивации:

Бонусы, премии, социальные пакеты, программы льгот.

Признание достижений сотрудников.

Обучение и развитие:

Курсы, семинары, программы наставничества.

Внутренние академии и карьерное планирование.

Корпоративные мероприятия:

Тимбилдинги, праздники, конкурсы, волонтёрские акции.

Удобство работы:

Комфортное рабочее место, гибкий график, удалёнка.

Современные технологии и удобные инструменты.

Шаги по упаковке HR-бренда

Анализ текущего состояния

Проведение опросов сотрудников о их восприятии компании.

Сбор отзывов от кандидатов о процессе найма.

Мониторинг упоминаний компании в интернете и соцсетях.

Определение целевой аудитории

Выявление профиля сотрудников, которые наиболее подходят компании.

Создание "портрета идеального кандидата".

Формулировка EVP(Employee Value Proposition)

Это уникальное предложение работодателя, которое отвечает на вопрос: "Почему стоит работать именно у нас?"

EVP должно включать:

Условия труда.

Возможности карьерного роста.

Атмосферу и ценности.

Создание контента

Разработка карьерного сайта и разделов на корпоративном портале.

Подготовка материалов: видео, фото, истории успеха сотрудников.

Продвижение HR-бренда

Публикация вакансий и новостей компании на ключевых платформах.

Взаимодействие с сообществами, университетами и профессиональными группами.

Использование послов бренда среди сотрудников для продвижения компании.

Постоянный мониторинг и улучшение

Отслеживание метрик HR-бренда: уровень вовлечённости, текучесть, конверсии в отклики.

Регулярное обновление информации и стратегии.

Метрики успеха HR-бренда

Уровень вовлечённости сотрудников:

Насколько сотрудники вовлечены в корпоративную культуру.

Процент откликов на вакансии:

Повышение числа релевантных откликов.

Текучесть кадров:

Снижение уровня увольнений.

Отзывы на внешних платформах:

Положительная динамика рейтингов и отзывов.

Время закрытия вакансий:

Сокращение сроков найма.

Пример успешной упаковки HR-бренда

Компания X сформировала привлекательный HR-бренд, внедрив:

Корпоративный сайт с видеороликами о рабочих буднях сотрудников.

Программы развития: внутренние курсы, карьерный трек.

Ежемесячные корпоративные мероприятия и бонусы.

Регулярное обновление отзывов на карьерных порталах.

Активное продвижение на LinkedIn с участием сотрудников.

Результат:

Увеличение числа откликов на вакансии на 30%.

Снижение текучести на 15% за год.

Показатели

Employee Turnover Rate /Текучесть кадров

Что это: Процент сотрудников, покинувших компанию за определённый период.

Формула: Turnover Rate = (Количество уволенных сотрудников / Средняя численность сотрудников) * 100%

На что влияет: Уровень удовлетворённости, корпоративная культура.

Как улучшить: Улучшение условий труда, программы вовлечения.

Key Employee Retention /Удержание ключевых сотрудников

Что это: Доля ключевых сотрудников, оставшихся в компании.

Формула: Retention Rate = (Оставшиеся ключевые сотрудники / Общее количество ключевых сотрудников) * 100%

На что влияет: Мотивация, корпоративная культура.

Как улучшить: Программы лояльности, конкурентные бонусы.

FTE (Full-Time Equivalent)

Что это: Эквивалент полной занятости (сумма трудозатрат всех сотрудников, пересчитанная на эквивалент полных ставок).

Формула: FTE = Общее количество отработанных часов / Полное количество рабочих часов в периоде

На что влияет: Производительность труда.

Как улучшить: Оптимизация задач, перераспределение нагрузки.

Revenue per FTE / Выручка на FTE

Что это: Средняя выручка, генерируемая одним сотрудником.

Формула: Revenue per FTE = Общая выручка компании / Количество FTE

На что влияет: Эффективность персонала.

Как улучшить: Обучение, внедрение технологий для повышения производительности.

HR Costs per Employee (Стоимость HR-услуг на одного сотрудника)

Это показатель, который отражает затраты отдела кадров (HR) на одного работника компании. Этот метрик используется для оценки эффективности работы HR-отдела и оптимизации расходов на управление персоналом.

Формула расчета: HR Costs per Employee = Общие HR-затраты / Количество сотрудников

Где:

Общие HR-затраты включают все расходы, связанные с деятельностью HR-отдела, такие как:

Заработная плата HR-специалистов.

Стоимость найма (рекрутинг, реклама вакансий, платформы поиска).

Обучение и развитие персонала.

Организация мероприятий для командообразования.

ПО и технологии для управления персоналом (HRIS, ATS и т.д.).

Административные расходы HR-отдела.

Количество сотрудников – общее число работников в организации.

На что влияет?

Эффективность HR-отдела:

Показывает, насколько экономично HR-отдел использует свои ресурсы для поддержки бизнеса.

Высокие значения могут указывать на избыточные затраты или неэффективные процессы.

Бюджетирование и планирование:

Помогает руководству понять, сколько денег выделяется на управление персоналом относительно размера компании.

Влияет на принятие решений о распределении бюджета между различными направлениями HR.

Конкурентоспособность компании:

Компании с более низкими HR-затратами на одного сотрудника могут быть более гибкими и эффективными в долгосрочной перспективе.

Удовлетворенность сотрудников:

Если HR-затраты слишком низкие, это может привести к недостаточному вниманию к потребностям персонала (например, обучению или развитию).

Как улучшить?

Автоматизация процессов:

Внедрение HR-систем (например, HRIS, ATS) позволяет оптимизировать рутинные задачи, такие как управление документами, найм и оценка сотрудников.

Это снижает операционные расходы и повышает продуктивность HR-специалистов.

Эффективное управление рекрутингом:

Использование внутренних каналов найма (например, реферальной программы).

Оптимизация бюджета на внешние платформы и агентства по подбору персонала.

Целевое обучение:

Фокус на тренингах и программах развития, которые имеют конкретные бизнес-цели.

Избегание избыточных или нерелевантных курсов.

Рационализация штата HR-отдела:

Анализ нагрузки HR-специалистов и оптимизация их численности.

Делегирование части функций другим отделам или внедрение самообслуживания для сотрудников (например, через порталы).

Анализ лучших практик:

Сравнение собственных показателей с отраслевыми стандартами.

Изучение успешного опыта других компаний для внедрения аналогичных подходов.

Управление текучестью кадров:

Снижение уровня увольнений помогает сократить расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Инвестиции в долгосрочные программы:

Например, создание корпоративной культуры, которая способствует вовлеченности сотрудников и снижению необходимости в постоянных изменениях.

Пример расчета

Предположим:

Общие HR-затраты за год составляют 1 миллион рублей.

В компании работает 200 сотрудников.

HR Costs per Employee = 1 000 000 / 200 = 5 000 рублей на одного сотрудника.

Если компания хочет снизить этот показатель, она может сосредоточиться на автоматизации процессов или пересмотреть стратегию найма.

Total Headcount / Численность сотрудников

Что это: Общее количество сотрудников в компании.

На что влияет: Масштаб бизнеса.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Что это: Уровень удовлетворённости сотрудников.

Формула: eNPS = %Промоутеров – %Детракторов

На что влияет: Мотивация, вовлечённость.

Как улучшить: Программы вовлечения.

Рекрутер:

Обязанности:

Активный поиск кандидатов через различные каналы: Охватывает джоб-борды, соцсети, реферальные программы, профессиональные сообщества.

Проведение собеседований, тестирований и оценка пригодности кандидатов: Интервьюирует, дает задания (например, кейсы) и решает, подходит ли человек.

Сотрудничество с внешними рекрутинговыми агентствами при необходимости: Подключает партнеров для сложных вакансий (например, топ-менеджеров).

Инструменты:

Воронка подбора персонала

Воронка персонала – это точный алгоритм получения готового сотрудника для компании от этапа «как мне вызвать желание посмотреть на нашу компанию» до этапов стажировки и завершения испытательного срока.

Заявка от кандидата

На собеседование приглашён

Собеседование проведено

Справки по кандидату наведены

На тестовый период приглашён)

На тестовый период выведен

На испыт. срок выведен

Испыт. срок завершен

Проблемы при отсутствии создания потока соискателей

Без технологии привлечения сотрудников снижается эффективность компании и её конкурентоспособность. Вот основные из возникших проблем:

1. Дефицит кадров

Долгие вакансии: Вакансии остаются открытыми длительное время, что снижает производительность команды и увеличивает нагрузку на действующих сотрудников.

Пробелы в компетенциях: Недостаток квалифицированного персонала приводит к потере возможностей для развития и выполнения стратегических задач.

2. Высокие затраты на поиск сотрудников

Ручной подбор: Без налаженной технологии приходится полагаться на традиционные методы, которые требуют много времени и ресурсов.

Зависимость от рекрутинговых агентств: Компании вынуждены переплачивать за услуги сторонних специалистов.

3. Проблемы с качеством подбора

Неоптимальные кандидаты: Отсутствие автоматизированных процессов может приводить к принятию неподходящих кандидатов из-за отсутствия системного подхода к их оценке.

Сложности с масштабированием: При росте компании становится трудно одновременно привлекать большое количество качественных кандидатов.

4. Потеря репутации на рынке труда

Низкий интерес кандидатов: Потенциальные сотрудники могут считать компанию менее привлекательной, если у неё отсутствует активное присутствие в профессиональных сообществах, соцсетях или на job-платформах.

Отрицательные отзывы: Медленный процесс найма или плохая коммуникация с кандидатами могут привести к негативным отзывам, что снижает поток новых соискателей.

5. Замедление роста и инноваций

Отсутствие новых идей: Невозможность привлечь свежие таланты снижает потенциал для инноваций.

Угрозы конкурентоспособности: Быстрорастущие конкуренты с более продвинутыми процессами найма занимают рынок.

6. Проблемы с удержанием персонала

Повышенная нагрузка: Сотрудники могут уставать из-за нехватки коллег, что приводит к выгоранию и увольнениям.

Снижение мотивации: Недостаток новых сотрудников делает коллектив менее энергичным и инициативным.

7. Риск ошибок из-за спешки

Чрезмерное упрощение процесса отбора: В попытке быстро закрыть вакансию компании часто принимают решения, не проводя достаточной оценки.

Неподходящие сотрудники: Это может в долгосрочной перспективе навредить внутренней культуре и производительности.

Составляем профиль кандидата

Создание профиля кандидата – ключевой этап, учитывающий навыки и личные качества. Такой профиль должен учитывать профессиональные, личные и культурные аспекты, которые помогут найти подходящего специалиста. Вот подробный список для создания профиля кандидата:

1. Общая информация

Название должности:

Укажите точное название (например, HR-менеджер, HRBP, рекрутер).

Цель позиции:

Опишите ключевую роль сотрудника в достижении целей компании.

Пример: Управление подбором персонала для обеспечения бизнес-целей компании.

Подчинение:

Укажите, кому будет подчиняться кандидат (например, руководитель HR-департамента).

Локация:

Рабочее место (офис, удалёнка, гибрид).

2. Основные задачи

3. Необходимые компетенции (hard skills)

Профессиональный опыт

Знания и навыки

4. Личностные качества (soft skills)

5. Образование и сертификации

Базовое образование

Дополнительное обучение

6. Культурные и мотивационные аспекты

Культура компании:

Опишите особенности корпоративной культуры, чтобы кандидат соответствовал ей (например, ориентация на результат, гибкость, инновационность).

7. Мотивация кандидата:

Укажите, какие ценности важны для компании (например, стремление к обучению, вовлечённость в развитие команды).

8. Идеальный портрет кандидата(summary)

Сформулируйте короткое описание идеального кандидата:

Пример:

"HR-менеджер с опытом от 3 лет, обладающий знаниями в области подбора и адаптации персонала, способный выстраивать эффективные коммуникации и поддерживать корпоративную культуру. Энергичный, организованный, с высоким уровнем эмпатии и аналитическими навыками."

Такой профиль помогает структурировать требования, ожидания и критерии выбора, чтобы найти подходящего специалиста и минимизировать ошибки на этапе найма.

Составляем профиль кандидата используя ChatGPT

Промпт

«[Роль]:

Представь, что ты опытный рекрутер, специализирующийся на подборе персонала для digital-компаний и маркетинговых агентств. Ты отлично разбираешься в моделях компетенций и знаешь, как выявить ключевые навыки, необходимые для успеха в конкретной роли.

[Цель]:

Создание четкого и структурированного запроса для генерации контента

[Контекст]:

Разработка профиля кандидата на должность event-маркетолога в онлайн-сервис доставки продуктов

Твоя задача – составить подробный профиль идеального кандидата на должность [Контент]: event-маркетолога для онлайн-сервиса доставки продуктов. Учитывай специфику ниши, требования рынка и современные тренды

Включи в профиль следующие категории:

Знания : Какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Навыки : Какие практические навыки hard skills необходимы для успешного выполнения обязанностей?

Укажи задания для проверки и правильные результаты

Личные качества : Какими soft skills должен обладать кандидат, чтобы эффективно взаимодействовать с командой и клиентами?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Дополнительные требования : Есть ли узкоспециализированные требования для этой роли?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Сформируй ответ в виде структурированного списка, чтобы его было удобно использовать для составления описания вакансии или проведения интервью."

[Критерии успеха]: Профиль кандидата должен быть четким, реалистичным и соответствовать современным стандартам индустрии.»

Текст выделенный жирным шрифтом замени на свою вакансию и вид бизнеса.

Описанные технологии подбора

Технологии поиска сотрудников, такие как просеивание и хантинг, являются ключевыми методами рекрутинга, направленными на выявление и привлечение кандидатов с различными уровнями квалификации и мотивации. Давайте подробно разберём эти и другие технологии.

1. Просеивание (Screening)

Просеивание – это массовый метод поиска и первичного отбора кандидатов. Основная задача – обработка большого количества резюме или заявок, чтобы выделить подходящих для дальнейшего этапа отбора.

Процесс:

Сбор резюме (отклики на вакансии, размещённые на job-платформах, социальных сетях, сайтах компании).

Использование автоматизированных систем (ATS – Applicant Tracking System) для фильтрации кандидатов по ключевым словам (например, навыкам или опыту).

Быстрый анализ соответствия резюме базовым требованиям вакансии (образование, опыт, сертификаты).

Примеры использования:

Найм на массовые позиции, такие как продавцы, операторы колл-центров.

Поиск молодых специалистов или кандидатов начального уровня.

Преимущества:

Экономия времени при массовом подборе.

Простота и автоматизация процесса.

Недостатки:

Из-за недостатка информации в резюме можно потерять сильных кандидатов.

Ориентация только на формальные критерии (без учёта soft skills).

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.