скачать книгу бесплатно
Оценка персонала: первое впечатление
Татьяна Михайлова
Антонина Камардина
Олеся Филиппова
Все о массовом подборе персонала #5
Оценка кандидата по первому впечатлению очень важна при приеме на работу. Оценивается и кандидат на вакансию специалистом по подбору персонала, и компания, в которую приходит на собеседование кандидат. Как создать положительное первое впечатление кандидату? Как специалисту по подбору персонала объективно интерпретировать внешний вид кандидата? Какие инструменты полезно применять? Эта книга поможет вам по-новому оценить влияние внешнего вида кандидата на представление своих компетенций во время собеседования.
Олеся Филиппова, Татьяна Михайлова, Антонина Камардина
Оценка персонала: первое впечатление
«Мы выбираем, нас выбирают,
Как это часто не совпадает!»
(из песни «Черное и белое»)
Введение
У каждого из нас есть свои внутренние сложившиеся ценности не только с точки зрения поведения, но и по поводу того, как должен выглядеть наш собеседник, во что он должен быть одет, какой у него макияж, что о себе он говорит и т.д.
Работая в массовом подборе персонала, мы ежедневно видим много кандидатов, которые приходят на собеседование, и, в первую очередь, мы их оцениваем:
– по резюме (какие профессиональные и личные качества о себе написал кандидат или не указал ни одного);
– пришел ли он во время на собеседование (пришел заранее на 15 минут, позвонил ли в случае опоздания);
– во что был одет (деловой костюм, удобная одежда и т.д.);
– какая у него прическа (профессиональная, аккуратная и т.д.);
– какой у него макияж (яркий, скромный);
– как сделан его маникюр (или без маникюра);
– какая походка у кандидата (удобна ли для него обувь);
– приятно ли от него пахнет (или присутствуют резкие запахи);
– какое место он выбрал в переговорной комнате (удобно ли расположился для интервью);
– как он заполнил анкету (аккуратно, полностью или частично);
– каков его тембр голоса (как звучит голос).
Из всех этих впечатлений у нас складывается комплексное первое впечатление о кандидате, и, чаще всего, оно основано на наших предпочтениях, которые у нас сформировались в процессе коммуникаций. Иногда наше первое впечатление субъективно, и мы можем из-за этого отказать подходящему кандидату.
Был у меня эпизод в практике, когда все руководители отделов продаж отказывали кандидату, так как от него неприятно пахло. Происходило это с ним, так как он волновался, и его организм таким образом реагировал на стресс. Я уговорила одного из руководителей взять его к себе в отдел на стажировку под мою ответственность. Сделала я это по той причине, что проведя с ним полноценное интервью по компетенциям, я оценила его, как кандидата подходящего под профиль на 100%. Я была уверена, что он будет успешным менеджером по продажам. Спустя три месяца работы в нашей компании, данный сотрудник стал лучшим специалистом отдела продаж. А спустя девять месяцев его повысили до должности руководителя отдела продаж, и на этой должности он, спустя время, стал лучшим. Тогда на собеседовании я тоже могла ему отказать из-за своего первого впечатления, но я сделала полноценную оценку компетенций кандидата и не ошиблась в результатах. Также, по моей рекомендации, руководитель провел с ним личную беседу по дресс-коду компании, на которую кандидат отреагировал и предпринял действия.
Мы расскажем в данной книге, как максимально объективно оценивать кандидата по первому впечатлению. Наши выводы основаны на опыте и практике применения изученных инструментов. Но даже наше первое впечатление и первоначальная оценка кандидата даст нам только общее представление определенных личных качеств и определенных черт в характере, которые мы в дальнейшем оцениваем на собеседовании и продолжаем исследовать в период адаптации.
Первое впечатление: резюме
Работая в массовом подборе долгое время, мы перестаем подробно читать резюме и тем более обращать внимание на то, какие личные качества указал кандидат. Скрининг резюме осуществляется только по формальным требованиям к соискателям. При этом значимо то, что еще важно самому соискателю при демонстрации своей кандидатуры на вакансию.
Соответственно, когда мы видим, что кандидат указал те или иные личные качества, у нас складывается первое впечатление, и мы его уже начинаем оценивать – акцентировать внимание на те качества, которые совпадают с портретом сотрудника нашей кампании.
Давайте с вами разберем, на что хотел сделать акцент соискатель, указав свои личные качества. Не забываем, что чаще всего в резюме указывают социально ожидаемые качества личности, поэтому если вы ищите сотрудника только с данными личными качествами, то стоит данные качества оценивать во время собеседования. А не только опираясь на то, что он указал в резюме.
Итак, приступим.
Активность
Очень привлекательно, когда кандидат указывает в резюме «я активный».
Но при этом он может иметь в виду следующее:
1. энергичный человек;
2. активная жизненная позиция;
3. социальная активность;
4. любит активную деятельность, как на работе, так и дома;
5. инициативность.
Поэтому очень важно сопоставить качество «Активность» с результатами, отраженными в резюме, а именно:
– Что было сделано?
– За какой период времени?
– Какие улучшения произошли?
– Какие изменения вносил кандидат при выполнении задачи?
Во время собеседования (если данный момент важен) задаем вопросы на проявление данного качества, чтобы точно оценить действительно ли активность является важным аспектом кандидата. Ключевой маркер здесь – скорость выполнения и качество результата.
Амбициозность.
Личное качество, которое не так часто встречается в резюме. Используют его обычно кандидаты, которые принадлежат поколению «Y».
Данное качество мы можем оценить по изложению резюме:
1. прослеживается логика продвижения по карьерной лестнице;
2. указаны «заслуги» во время работы на предыдущих местах;
3. используется формулировка «положительные качества»;
4. после каждого места работы, расписаны достижения в сравнении с предыдущими.
Встречали в резюме у соискателей, что они часто меняют работу, но при этом везде указаны достижения? Наверняка да! Такие резюме часто встречаются.
А что может иметь ввиду кандидат, указав «амбициозность» в резюме?
– нацеленность на крупные результаты;
– желание добиваться весомых достижений;
– желание масштабных успехов;
– желание «красиво жить».
При этом амбициозность может проявляться в одних сферах жизнедеятельности сильно (например: дорогие машины, брендированная одежда, гаджеты последней версии и т.п.), а в других не проявляться совсем.
На собеседовании обращаем внимание:
1. На что направлена амбициозность?
2. В чем выражается?
3. Как помогает в решение задач?
И по ответам вы сможете сделать вывод на соответствие кандидата данному качеству. Ключевые маркеры – претенциозность к задачам, проявление желания быстрого карьерного роста. Также важно прояснить, насколько кандидату комфортно работать в команде.
Адаптивность.
Обычно данное личное качество в резюме указывает: «быстро могу адаптироваться к любой работе», либо «быстро адаптируюсь к новому коллективу» и т.п.
Данное качество можно оценить по резюме, проведя анализ частоты смены работы и причин увольнений с предыдущих мест работы, если соискатель их указал.
При этом соискатель мог иметь в виду следующее:
– он спокойно переносит изменение места работы;
– спокойно переносит изменения условий жизни;
– спокойно переносит изменения экономической ситуации;
– быстро находит общий язык с новыми людьми;
– сдержанно относится к смене должностных обязанностей;
– спокойно относится к смене места жительства.
Для собеседования определяем модель адаптивности в вашей компании. Удобен детализированный список конкретных действий. Его и реализуем на интервью!
1. Как кандидат начинает коммуникации с новым коллективом?
2. На что в первую очередь обращает внимание, что контролирует?
3. Как меняющиеся условия влияют на его активность?
4. Как выбирает зоны роста в новой среде?
Здесь важны примеры, которые приводит соискатель! Ключевые маркеры – пошаговость описания действий и коммуникаций.
Гибкость.
Личное качество, которое периодически встречаем в резюме. Но что мог иметь ввиду под этим сам соискатель?
– гибкость мышления;
– гибкость в принятие решений;
– гибкость в работе;
– гибкость в личных отношениях.
Данное качество мы можем оценить только на собеседовании. При подборе вопросов для собеседования по качествам соискателя важно определить приоритетные именно для вашей компании качества.
1. Гибкость: как она проявлялась на предыдущем месте работы?
2. Как взаимодействовали с коллегами?
3. По каким критериям может определить «гибкость» других участников?
4. Как оценивает условия и ресурсы по поставленной задаче?
Отмечаем понимание «гибкости» в процессе решения задачи и процессе коммуникации. Обращаем внимание на скорость речи и описание деталей в рассказе кандидата. Ключевые маркеры – детали в описании коммуникаций внутри команды.
Инициативность.
Мы можем оценить данное качество и по резюме, так как обычно соискатели, всегда описывают в нем, какие идеи и предложения были успешными на работе, либо указывают в резюме, что занимаются общественной деятельностью параллельно с работой и т.д.
Что же может подразумевать соискатель, указав в резюме личное качество «инициативность»:
– общественная инициатива;
– рабочая инициатива;
– корпоративная инициатива;
– творческая и креативная инициатива.
