скачать книгу бесплатно
Не поддавайтесь своему первому впечатлению и не оцениваете кандидата, как безответственного и за того, что он не пришел к вам на собеседование! Позвоните ему – узнайте, что произошло, почему он не пришел на собеседование, ведь может быть у него просто банальная причина неявки. Например: заболел, адрес собеседования не получил, заблудился и не смог найти офис и т.д. В массовом подборе персонала я также всегда говорю подчиненным: «Обязательно обзвоните всех своих кандидатов, которые не пришли на собеседование. Выясните, что случилось, ответьте им на возникшие возражения и т.д.
Кандидат постоянно переносит дату и время собеседования. Особенно это часто встречается в массовом подборе. Помните, какие чувства у нас возникают в данной ситуации?
– безответственный;
– не умеет планировать свое время;
– не выполняет свои обязательства.
А давайте разберем с вами, почему это могло произойти:
1. кандидат работает и не смог отпроситься с работы в назначенное время;
2. появились неотложные дела;
3. на один день назначено было несколько собеседований, и он не рассчитал время;
4. забыл о дате и времени собеседования.
Как же правильно оценить кандидата в данном случае?
– Если кандидат два раза подряд перенес собеседование, то лучше предложите ему позвонить самому, когда он четко будет знать, что сможет прийти на собеседование;
– Спросите на собеседовании более подробно, что произошло ранее, и почему он часто переносил дату собеседования. Сравните с теми формулировками, которые он говорил при переносе. Таким образом, вы проверите – склонен ли кандидат ко лжи;
– Понаблюдайте за ним в первые дни работы на предмет повторения ситуации;
– Задайте рабочие кейсы. Например, что он будет делать, если есть неотложные рабочие вопросы, а у него назначены личные встречи и т.п.;
– Возьмите рекомендации с предыдущих мест работ, сделайте на это акцент.
Кандидат опоздал на собеседование.
Мы должны понимать, что если кандидат предупредил, то он:
1. ответственный;
2. заинтересован в новом месте работы;
3. надежный;
4. внимательный.
Кандидат, который предупреждает о том, что опаздывает, правильно оценивает временные возможности для решения поставленных перед ним задач.
Опоздание кандидата не оцениваете как безответственность. Мы должны в данном случае использовать ряд факторов и самый основной – это предупредил ли об этом кандидат. Ведь кандидат мог просто заблудиться и долго искать ваш офис: дорожные пробки, изменения погодных условий и т.п.
А вот как правильно оценить кандидата, если он опоздал и не предупредил об этом? Я здесь не имею в виду опоздание до 5 минут, а вот опоздание на 15 и более минут считается не приемлемым. Согласитесь, сильно раздражает, когда вы знаете о том, что кандидат вовремя не пришел на собеседование и не предупредил об этом, вы начали заниматься другими рабочими вопросами, и здесь вам сообщают о том, что пришел кандидат на собеседование. У вас сразу возникает ваша оценка кандидата исходя из этого первого впечатления, и вы уже идете общаться с кандидатом с низкой оценкой его личного качества «ответственность». Часто мы не уделяем должного внимания данному соискателю уже на собеседовании и, таким образом, теряем сильных кандидатов. Поэтому на собеседовании мы должны выяснить:
– Почему кандидат опоздал на собеседование?
– Почему он не предупредил нас о том, что задерживается?
– Как он действует в ситуациях, если он опаздывает на важную встречу, а его телефон разрядился?
– Уточняем, как он сам относится к людям, которые постоянно опаздывают.
Собрав совокупность факторов, мы оцениваем кандидата, а точнее его личные качества, такие как «ответственность», «тайм-менеджмент» (как он внутренне развит), «умение расставлять приоритеты».
Есть у меня знакомая, которая со времен нашей еще учебы в институте постоянно опаздывала как минимум на 15 минут. Я уже к этому за много лет привыкла, хотя меня саму сильно раздражают опоздания, что уже когда мы планировали встречаться, я приходила не к назначенному времени, а на 15 минут позже. Как-то придя на встречу, я увидела, что она уже ждет, я была сильно удивлена, что решила выяснить, что произошло. Ее ответ меня сильно удивил: она пояснила, что ранее опаздывала, так как ее автобусы не всегда приходили по расписанию, ей приходилось ждать следующего, и почти всегда она опаздывала, а постоянно предупреждать меня о том, что опаздывает, было не комфортно, так как она считает, что это ее вина. А сейчас, чтобы не опаздывать на встречу, она ездит на такси и теперь данная проблема «опоздания» была дня ее разрешена.
После этого я пересмотрела свой взгляд на людей, которые опаздывают и не предупреждают, я стала разбираться, почему это произошло.
Если кандидат пришел на 10-15 минут раньше, то обычно на этот момент никто не обращает внимание, и наоборот ставит себе «плюс», что кандидат ответственно подошел к собеседованию. А вот если он пришел сильно рано, то это может быть раздражающим фактором. И опять мы оцениваем кандидата как:
1. не умеет планировать свое время;
2. не соблюдает договоренности;
3. не уважительно относится к вашему времени;
4. будет недобросовестно относиться к работе;
5. не соблюдает деловой этикет.
Давайте разберем, почему кандидат мог прийти на собеседование раньше?
– не любит опаздывать;
– большая внутренняя ответственность;
– заинтересованность в вакансии;
– неправильно рассчитал время на дорогу;
– освободился раньше на предыдущем собеседовании.
Не поддавайтесь своему первому впечатлению, узнайте, почему он пришел раньше. Если вы свободны, проведите собеседование, если у вас нет такой возможности, подойдите и попросите подождать, так как он пришел раньше. Ведь причин может быть множество, а хороших кандидатов нужно ценить.
Я вот лично очень не люблю опаздывать, и даже на работу прихожу на час раньше. Многим моим руководителям это не нравится, но мне так комфортно и за этот час я успеваю разобрать почту и подготовится к своему рабочему дню правильно, так как успеваю прописать план на день.
Кандидат пришел вовремя на собеседование. Идеальная ситуация в нашей работе. Мы сразу оцениваем кандидата с положительной стороны:
1. ответственный;
2. пунктуальный;
3. заинтересованный;
4. соблюдает деловой этикет;
5. уважительно относится к вам;
6. умеет правильно рассчитать свое время.
Да в основном такие личные качества присуще данным кандидатам, но это тоже может быть ошибочным впечатлением! Поэтому всегда задаем уточняющие вопросы на собеседовании, если для нас данные качества важны.
– Как кандидат относится к опозданиям;
– Как планирует свое рабочее время;
– Что делает, в случае, если видит, что опаздывает;
– Как ставит приоритеты при планировании своего рабочего дня;
Таким образом, мы рассмотрели возможные ситуации, которые возникают со «временем» и увидели, что нельзя оценивать определенные личные качества только по своему первому впечатлению, а именно «времени» собеседования – это еще одна составляющая в «комплексном» первом впечатлении.
Первое впечатление: цвет.
Итак, наш кандидат пришел на собеседование. И первое, что бросается нам в глаза – это цвет, который преобладает в его одежде и аксессуарах. Даже если кандидат пришел одетый в стандартные цвета одежды, его предрасположенность к определенному цвету себя выдаст, так как этот цвет будет в чем-то явно выражен.
Работая в HR управлении, мы каждый день обращаем внимание на то, что каждый цвет несет свою информацию. Одни цвета притягивают внимание, другие напротив, отталкивают.
Разбираясь в значениях цветов можно управлять впечатлением и создавать необходимый имидж, а он помогает нам оценить психологическое состояние, в котором находится в данный момент соискатель.
Следует учитывать, что существует факторы, которые влияют на восприятие цвета:
1. возраст;
2. индивидуальные особенности;
3. социальный статус соискателя;
4. психологические особенности.
Общеизвестно о возможности влияния цвета на восприятие образа в целом. Цвет передает энергию, заряжает, поддерживает, направляет поток информации о кандидате. Поэтому необходимо знать, как его использовать. Но, к сожалению, не все соискатели это умеют.
Существует несколько классификаций цветотипов, общепринятых и более часто применяемых:
– зима;
– лето;
– весна;
– осень.
Возможно, вы спросите: «И зачем необходимо об этом знать HRу? Что такого интересного можно извлечь из этого?» Если кандидат знает свой цветотип, то он знает какой цвет ему нужен для выигрышного создания образа на собеседовании. Для HRa это полезная дополнительная информация о текущем состоянии кандидата и возможность адаптировать вопросы собеседования для данного кандидата.
Например, кандидат знает, что он холодное лето, то тогда он подберет одежду в холодных тонах! А вот если он не знает, то он сделает ошибку в подборе цветовой гамме в одежде. Поверьте это видно сразу, и это наше с вами первое впечатление. Очень полезно владеть данным инструментом при оценке персонала.
Вернемся к нашему кандидату «холодное лето». Он знает, что особенности цветов холодных оттенков забирают из образа теплые нюансы:
1. веснушки;
2. цвету кожи прибавляет сияние;
3. белки глаз становятся светлее;
4. цвет радужки ярче и т.д.
И мы оцениваем кандидата, как кандидата с «горящими глазами». А на самом деле – это не так ведь он просто обыграл свой образ правильно, и мы сделали ошибку, не задав уточняющих вопросов на собеседовании.
Как определить цветотип? Необходимо внимательно ознакомиться с природными цветами:
– волос;
– глаз;
– кожи.
В нас природа уже задала цветотип, но…иногда даже опытный имиджмейкер может дать не совсем точный ответ, слишком много нюансов и разногласий. Чистых цветотипов мало!
О цветотипах очень много разнообразной информации, и мы рекомендуем в нее погрузиться более глубоко. Здесь мы рассмотрим те инструменты, которые помогут при оценке кандидатов – именно они помогли нам на практике (более чем 15 лет опыта).
Цвета бывают яркие и приглушенные, пастельные и агрессивные, притягивающие и отталкивающие.
Привычными цветотипами считаются:
1. Зима – холодный, яркий, насыщенный, контрастный;
2. Весна – теплый, яркий, насыщенный, менее контрастный;
3. Лето – холодный, приглушенный, низкой концентрации, постельный;
4. Осень – теплый, яркий, контрастный, насыщенный.
Всем нам приходится думать об этих представлениях, когда возникает вопрос встречи, собеседования, взаимоотношения с кем-либо.
Первое впечатление!
Мы так устроены: обладаем жизненно необходимыми сенсорными анализаторами, которые определяют это самое – впечатление:
– обоняние;
– слух;
– зрение;
