Кадры нового времени. Современные практики

Открыто обсуждая вопросы психического здоровья и внимательное отношение к обращениям за поддержкой в комплексе с такими мерами, как создание позитивной корпоративной культуры, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, признание вклада сотрудника, поощрения и популяризация здорового образа жизни, создадут психологически безопасную и благоприятную рабочую атмосферу.

В целом, вопросы психического здоровья коллектива и каждого на рабочем месте имеют важное значение для создания эффективного рабочего процесса.

Стратегия стимулирования и поощрения работодателем обучения без отрыва от производства и саморазвитием своих сотрудников

Бизнес-среда, или, как модно сейчас говорить, бизнес-ландшафт, в сегодняшнее динамичное время диктует особые условия в подходе к развитию и обучению кадров. Работодатели не только могут, но и должны играть ключевую решающую роль в облегчении этого процесса, предоставляя все возможности для профессионального роста и развития сотрудников.

Первый способ, которым работодатели могут стимулировать обучение без отрыва от работы, – это самим предлагать учебные программы, адаптированные к потребностям и интересам как компании, так и сотрудника. Эти программы могут охватывать широкий спектр тем: от совершенствования технических навыков, используемых в рамках служебных обязанностей, до непрофильных, но прикладных, таких как коммуникационные приемы и методы, развитие лидерских качеств, риторические навыки и способы ведения дискуссий; не повредят для повышения общего интеллектуального уровня краткие курсы по отечественной культуре, искусству, литературе, истории государства и географии.

Самый распространённый способ повышения квалификации и уровня профессиональной образованности – это наставничество. Как показывает практический опыт, начинающий или молодой сотрудник закреплённый за мудрым наставником, могут представлять собой тандем, способствующий эффективному достижению целей, не говоря уже о вопросах адаптации в коллективе и преодолении первичных трудностей молодым работником. Наставник – первый помощник руководителя в деле формирования и обучения кадров.

Еще один способ – это инициировать обмен опытом и знаниями внутри команды, поощрять инициативу, эксперимент и принятие рискованных решений. Ну и поддерживать не только морально, но и материально тех сотрудников, которые стремятся получать образование в любой форме.

Инвестируя в непрерывное образование своих сотрудников, компании демонстрируют свою приверженность к техническому прогрессу, новациям и прямую заинтересованность в квалифицированной рабочей силе.

В целом, предлагая индивидуальные программы обучения, возможности наставничества, развивая культуру обучения и предоставляя доступ к ресурсам для непрерывного образования, работодатели помогают себе и своим сотрудникам оставаться конкурентоспособными на постоянно меняющемся рынке труда.

Поощрение обратной связи с сотрудниками и внедрение изменений

Идеальный работодатель ценит мнение своих сотрудников. Он понимает, что успех их бизнеса напрямую связан с погружением и вовлеченностью их сотрудников в бизнес-процесс. Поощряя открытое общение, потенциально идеальный работодатель создает для сотрудников платформы взаимодействия, где они могут делиться своими идеями и проблемами, будучи уверенными, что к их позиции отнесутся с должным вниманием.

Практически все работодатели мира признают, что, прислушиваясь к мнению своих сотрудников, можно получить целый кладезь истинно прогрессивных взглядов, которые окажут неоценимую поддержку в развитии компании. Тому в истории бизнеса множество примеров.

АКТУАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Бизнес и образование: партнерский подход к формированию кадров

Цифровые трансформации – так можно назвать изменения в нашей жизни, которые наблюдаются повсюду, в том числе и в сфере образования. Это очевидно, поскольку именно в этой отрасли готовятся кадры будущего, которым предначертано эволюцией цивилизаций нести ответственность за развитие наукоемких технологий. А на данный момент нужно учитывать тот факт, что начавшаяся цифровизация бизнес-процессов поставила под риск исчезновения в ближайшее десятилетие до 50% существующих сегодня профессий. Другие же профессии подвергнуться существенным изменениям именно благодаря интеграции в них новых технологий.

Современные компьютерные системы достигли такого уровня развития, что по оценкам экспертов могут заменить человека на производстве в 87% случаев. Большинство специалистов решают профессиональные задачи, по сложности сопоставимые с теми, с которыми справляется современный компьютер.

Актуальная экономика ставит перед компаниями новые сложные задачи, решение которых требует новых компетенций, отсутствующих у вчерашних выпускников образовательных учреждений. Их набор компетенций не соответствует требованиям цифровой экономики, что затрудняет переход к новому сверхсовременному обществу.

Чтобы решить эту проблему, необходимо глубже привлекать к процессу образования и работодателей, и государство. Такое взаимодействие не может быть пассивным, оно должно иметь конкретный результат в виде формирования компетенций со стороны бизнес-структур и государства.

Необходимо создавать Центры компетенций, которые должны стать местами диалогов студентов, работодателей и государственных органов. В этих Центрах студенты будут проходить первичную диагностику «надпрофессиональных» или дополнительных прикладных компетенций, разрабатывать индивидуальные планы личностного роста и развития, подтягивать свои навыки под запросы конкретных работодателей, формировать образовательные целеустановки.

Формулируя понятие «надпрофессиональных» компетенций, современная наука определяет их круг как «универсальные деловые и управленческие качества индивидуума, позволяющие эффективно и/или наилучшим образом выполнять поставленные задачи и добиваться успеха».

Соответственно, возрастающий спрос на Центры компетенций обусловлен тем, что стандарты высшего образования и образовательные программы вузов сосредоточены на усвоении профессиональных знаний, умений и навыков. Однако «надпрофессиональные» компетенции в этих центрах рассматриваются как «побочный эффект». Это и понятно, ведь это более сложная область, особенно в части их оценки, фиксации и рекомендаций по развитию.

Тем не менее, работодатели четко определяют требования к компетенциям, которые должны быть сформированы у выпускников образовательных учреждений. В рамках президентской платформы «Россия – страна возможностей» было привлечено 50 университетов России и более 500 образовательных организаций среднего звена для оценки и анализа востребованных компетенций молодых специалистов. На таких площадках обучающиеся и выпускники смогли получить оценку своих компетенций и рекомендации по развитию тех или иных навыков. Вся информация о проводимой работе занесена в базу данных, которая уже используется бизнес-сообществами, чтобы получать конкретную информацию о специалистах с нужным набором компетенций на рынке труда.

В нашей стране в последнее время3 происходит радикальный переход к цифровым технологиям в национальной системе хозяйствования. Этот переход влечет за собой формирование новых условий взаимодействия заинтересованных сторон на рынке труда и создание новой модели занятости.

К примеру, исполнители и заказчики работ находят друг друга с помощью современных гаджетов и сервисов, обходя посредников. Эта модель взаимодействия получила название «уберизация». В результате ее использования формируются виртуальные трудовые коллективы, которые работают в рамках одного компьютерного проекта. Этот вид взаимодействия характеризуется гибкостью, мобильностью и высокой ответственностью участников проекта.

Также сегодня бизнес-ориентированные работодатели все больше предпочитают заключать краткосрочные трудовые контракты, не описывая функциональные обязанности, и ориентируются на результат. Такая модель занятости получила название «Gig-economy». Но корпорации, планирующие осуществить системный переход бизнес-процессов на цифровые технологии, уже начинают испытывать недостаток соответствующих специалистов на рынке труда, что может стать серьезным препятствием для развития всего бизнеса в стране.

Наше государство разработало проект «Цифровая экономика», который предусматривает значительное увеличение количества бюджетных мест по IT-направлениям в университетах и учреждениях среднего специального и профессионального образования. Кроме того, с целью получения новых цифровых компетенций ведется активная работа по внедрению в производственный процесс инструментов дополнительного образования и профессиональной переподготовки. Муниципальные и государственные служащие не остались в стороне, они, не отставая от бизнеса, уделяют особое внимание повышению квалификаций в области цифровых навыков и умений.

Проблема нехватки специалистов в области цифровых технологий характеризуется серьезной региональной дифференциацией. Региональные корпорации часто вынуждены прибегать к услугам дистанционных исполнителей, так как значительная часть специалистов сосредоточена в Столичном Центре и городах, близких по структуре и наполнению к Мегаполисам. На местных вакансиях собственный персонал покрывает лишь 5% от требуемых специалистов. Региональные вузы не могут справиться с подготовкой специалистов в полном объеме, что еще больше усугубляет ситуацию.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

«Создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала: методологические аспекты». Исследование кафедры управления персоналом и психологии, ФГАОУ ВО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина

2

– «Создание инклюзивной образовательной среды в образовательных организациях». Методические рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций. Разработка: Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный психолого-педагогический университет», Институт проблем инклюзивного образования

3

Здесь и далее, рассматриваемый период 2021 – 2023 года