скачать книгу бесплатно
Кадры нового времени. Современные практики
Дмитрий Плынов
Книга также содержит описание практического опыта взаимодействия высшего учебного заведения, федеральных государственных органов, предприятий и компаний в области работы с молодежью, а также инновационных подходов к профориентации и формированию кадрового резерва на примере программ и проектов успешно реализуемых президентом корпорации «Синергия» Вадимом Лобовым.
Кадры нового времени
Современные практики
Дмитрий Плынов
Директор проекта Луиза Руслановка Изнаурова
Корректор Александра Александровна Бабарыкина
© Дмитрий Плынов, 2023
ISBN 978-5-0060-6419-5
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Кадры нового времени:
каков сегодня работодатель мечты?
Практики корпорации «Синергия»
Аспекты темы
1. Образование и Бизнес: партнерский подход к формированию кадров.
Сегодняшний работодатель мечты понимает, что качественное образование – это основа для будущих кадров. Поэтому он делает ставку на сотрудничество с образовательными учреждениями и инициирует различные программы, позволяющие студентам получить практический опыт работы на предприятии. Работодатель мечты также готов инвестировать в обучение своих сотрудников, чтобы они могли развиваться и повышать свой профессиональный уровень.
2.Современные аспекты социально-трудовых конфликтов: роль работодателя в их решении.
Современный работодатель мечты понимает, что социально-трудовые конфликты могут возникнуть в любой компании. Поэтому он готов к диалогу и общению с сотрудниками, чтобы решить любые возможные проблемы. Работодатель мечты также уважает права своих сотрудников и готов поддерживать их в любых ситуациях.
3. Особенности трудовой занятости молодежи в современных условиях.
Работодатель мечты понимает, что молодежь – это будущее компании. Поэтому он готов предложить молодым специалистам интересные и перспективные проекты, которые будут стимулировать их развитие. Работодатель мечты также готов учитывать особенности трудовой занятости молодежи и предлагать гибкие графики работы, возможность работы удаленно и другие формы трудоустройства.
4. Отношения работодателей к специфичности профессиональных качеств молодых специалистов.
Работодатель мечты понимает, что молодые специалисты могут иметь свои специфические качества, которые могут помочь компании стать лучше. Поэтому он готов учитывать эти качества и использовать их в работе. Работодатель мечты также готов к обучению молодых специалистов и созданию условий для их профессионального развития.
5. Личный бренд молодого специалиста на рынке труда – отношение работодателя.
Работодатель мечты понимает, что личный бренд молодого специалиста – это важный фактор на рынке труда. Поэтому он готов поддерживать развитие личного бренда своих сотрудников и создавать условия для их профессионального роста. Работодатель мечты также готов учитывать интересы своих сотрудников и предлагать им работу, которая соответствует их личным целям и мотивациям.
6.Практика взаимодействия Университета «Синергия» и Федерального агентства «Росмолодёжь» в области изучения и систематизации лучших корпоративных подходов в работе с молодежью
Университет «Синергия» и Федеральное агентство по делам молодежи («Росмолодежь») подписали соглашение о партнерстве в области молодежной политики. Совместно планируется реализовать проекты, такие как организация мероприятий для формирования гражданской позиции молодежи, разработка программ профессиональной ориентации, создание центра «Росмолодежь» на базе Университета «Синергия» и проведение научно-исследовательских работ. Такие партнёрства важны для повышения статуса молодых людей в обществе и эффективного решения задач молодежной политики.
7. Образовательная модель Университета «Синергия» Income Share Agreement (ISA)
Уникальная образовательная модель Income Share Agreement (ISA), внедренная Университетом «Синергия», позволяет студентам бесплатно получить высококачественное обучение и начать выплачивать за него лишь после успешного трудоустройства. Модель ISA решает проблемы дефицита квалифицированных специалистов и структурной безработицы, связанные с оттоком компаний и ограничениями на господдержку. Это инновационное решение, которое может стать основой Национальной кадровой инициативы, повышая качество жизни и эффективность рабочей силы.
8. Synergy Start – инновационный подход к профориентации в образовании
Synergy Start – это уникальная цифровая платформа, которая помогает школьникам определиться со своими профессиональными интересами, узнать о многообразии индустрий, а также развить важные навыки, необходимые для успешной карьеры в будущем. Благодаря оригинальным видеороликам и интерактивным тестам школьники могут лучше понять, чем занимаются всевозможные специалисты, и определить, какая профессия им наиболее подходит. Synergy Start – это инновационный подход к образованию и планированию карьеры уже со школьной скамьи. Такой подход помогает сегодняшнему ученику сделать осознанный выбор своей будущей профессии и развить не только специфические, но и личностные качества, применимые в будущем.
9. «Кадровый резерв» – корпоративный вектор роста
Университет «Синергия» предлагает программу «Кадровый резерв», нацеленную на подготовку профессионалов для корпорации «Синергия». Программа включает в себя многоуровневое образование и гарантированное трудоустройство. Студенты могут оттачивать свои навыки на крупных международных форумах и практических тренингах Бизнес-школы «Синергии». Они получают ученую степень и реальный опыт работы по своей специализации и профессиональной области.
10. «Кадровый резерв» в тезисах
«Наша главная ценность – это профессиональная команда»
ВВЕДЕНИЕ и ПРОБЛЕМАТИКА
Актуальный работодатель мечты – это не только тот, кто дает высокооплачиваемую работу, но и тот, кто заботится о благополучии своих сотрудников, способен привлечь и удерживать талантливых специалистов, предоставлять им возможности для профессионального и личностного роста и в равной степени уделяет внимание вопросам безопасности и охраны труда, дисциплины и свободного времени.
Работодатель мечты понимает, что для эффективной работы своих сотрудников необходимы не только высокие зарплаты и благоприятные условия труда, но и возможность работать с качественным оборудованием и программным обеспечением. Поэтому он стремится обеспечить своих сотрудников всем необходимым для выполнения поставленных задач.
Это включает в себя предоставление компьютеров со всей нужной периферией, лицензированного программного обеспечения, а также другого специализированного оборудования, если это требуется для выполнения работы. Работодатель мечты следит за тем, чтобы все ресурсы были в хорошем состоянии и готовы к использованию в любое время.
Обеспечение своих сотрудников необходимыми ресурсами – еще один шаг на пути к созданию комфортных условий труда и повышению эффективности работы.
Современный персонал новой эры ценит свое время и хочет работать в компаниях, которые уважают их личную жизнь и предоставляют возможность выбирать условия соблюдения трудовой дисциплины в обмен на преданность делу и высокую эффективность. Работодатель мечты подходит к этому вопросу взвешенно, принимая во внимание все интересы при распределении и перераспределении рабочего времени, для достижения как корпоративных целей, так и личных потребностей, предпринимая реальные шаги для поддержания баланса между работой и личной жизнью.
Работодатель мечты понимает, что забота о здоровье сотрудников – это не только правильно, но и экономически целесообразно. Предприятие или компания, которая создает условия для улучшения здоровья своих сотрудников, получает гораздо более высокую производительность труда и меньше сталкивается со случаями временной недееспособности по причине здоровья.
Для достижения этой цели работодатель мечты предоставляет своим сотрудникам доступ к спортивным площадкам, тренажерным залам, а также организует специальные программы по профилактике и лечению болезней, прикладывает усилия к формированию стрессоустойчивой личности. Кроме того, он не гнушается проводить медицинские просветительские мероприятия, обеспечивающие своевременное информирование своих сотрудников о сезонных заболеваниях и методах их профилактики.
Важным аспектом в поддержке физического и духовного здоровья является создание условий для работы в удаленном режиме. Работодатель мечты понимает, что гибкость в выборе места и времени работы помогает сотрудникам сохранять баланс между работой и личной жизнью, а также повышает уровень продуктивности.
Работодатель мечты обеспечивает своих сотрудников необходимыми условиями для поддержания душевного психического здоровья. Он предоставляет доступ к психологической помощи, организует тренинги по развитию навыков управления стрессом и конфликтами, а также старается создать на рабочем месте среду с повышенной психологической безопасностью.
Работодатель мечты чётко понимает, что разумно удовлетворенные личные потребности работника и понимание им перспектив развития и карьерного роста являются ключевым фактором успеха всей компании. Поэтому вопросы корпоративной культуры, популяризации здорового образа жизни создают условия для формирования сплоченной команды из трудового коллектива, которая работает с интересом, сообща и стремится к достижению общих целей.
Чтобы укрепить командный дух и повысить эффективность работы коллектива, работодатель мечты организует различные корпоративные мероприятия и тренинги. На таких мероприятиях сотрудники имеют возможность лучше узнать друг друга вне рабочей обстановки, создать более тесные связи и почувствовать себя неотъемлемой частью трудового коллектива. Кроме того, проведение таких мероприятий может помочь выработать общие ценности и принципы работы.
Тренинги по управлению конфликтами, развитию лидерских навыков и эффективной коммуникации несомненно помогают повысить производительность работы коллектива. Работодатель мечты организует такие тренинги для своих сотрудников, чтобы помочь им развиваться и достигать новых высот в карьерном росте. Команда, состоящая из профессионалов своего дела – это стопроцентный рост производственной эффективности.
Работодатель мечты – это тот, кто может адаптироваться к меняющимся требованиям рынка труда, вовремя на них реагировать и не отставать от прогрессивных методик управления предприятием.
Тезисы к стратегиям взаимоотношений «Работодатель/Работник»
Стратегии привлечения и удержания лучших специалистов на конкурентном рынке труда
В условиях современного конкурентного рынка труда компаниям необходимо проявлять инициативу не только в привлечении, но и удержании лучших специалистов. Один из способов реализовать такую стратегию – это предложить уникальные стимулы, такие как гибкий график работы, защита здоровья, «плавающий» отпуск и возможности обучения, совершенствования и профессионального развития.
Другой эффективной стратегией является создание позитивной корпоративной культуры, способствующей сотрудничеству, творчеству и инновациям. Этого можно достичь, инвестируя в мероприятия по сплочению команды или создавая программу наставничества, в рамках которой опытные сотрудники могут делиться своими знаниями с новыми сотрудниками.
Компаниям-работодателям необходимо использовать платформы социальных сетей для демонстрации корпоративной культуры с целью привлечения внимания со стороны потенциальных кандидатов. Регулярно публикуя обновления о корпоративных событиях или достижениях сотрудников, компании формируют лояльное отношению к своему бренду и позиционируют его как социально ориентированное предприятие, что преимущественно выделит его на фоне конкурентов.
Наконец, предложение конкурентоспособных компенсационных пакетов и льгот, таких как медицинское страхование и пенсионные планы, может помочь привлечь и удержать лучших специалистов. Проводя регулярные обзоры заработной платы и следя за соблюдением отраслевых стандартов, компании смогут гарантированно предлагать справедливую компенсацию за навыки и опыт своих сотрудников.
В целом привлечение и удержание лучших специалистов требует комплексного подхода, который включает в себя эффективные стимулы, позитивную корпоративную культуру, присутствие в социальных сетях и конкурентоспособные компенсационные пакеты. Реализуя эти стратегии, компании могут позиционировать себя как желанных востребованных работодателей и дадут реальные преимущества на современном высококонкурентном рынке труда.
Стратегии привлечения и удержания ТОПовых[1 - «Создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала: методологические аспекты». Исследование кафедры управления персоналом и психологии, ФГАОУ ВО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина], особо талантливых и высокопрофессиональных сотрудников
Ниже перечисленные стратегические тезисы перекликаются с обозначенными выше. Однако, как и в общей практике работы с кандидатами и уже служащим персоналом, весьма важно иметь эффективные стратегии привлечения и удержания ТОПовых, особо талантливых, высокопрофессиональных и компетентных сотрудников.
Вот несколько ключевых стратегий, которые могут помочь:
– Предлагайте конкурентоспособные пакеты компенсаций и льгот:
Одним из наиболее эффективных способов привлечения ТОПовых специалистов является предложение конкурентоспособных пакетов компенсаций и льгот. Это включает в себя не только заработную плату, но и медицинскую страховку, пенсионные планы, оплачиваемый отпуск и другие льготы.
– Предоставляйте возможности для роста и развития:
ТОПовые специалисты стремятсяработать в компаниях, которые предлагают возможности для дальнейшего роста и развития. Это может включать в себя программы корпоративного обучения, возможности реализации наставничества или получения компенсаций за обучение в иных образовательных учреждениях или структурах.
– Создайте благоприятную рабочую среду:
Благоприятная рабочая среда – наиважнейший фактор для привлечения и удержания ТОПовых специалистов. Это означает воспитание культуры уважения, общения, сотрудничества, взаимовыручки и признания.
– Подчеркивайте баланс между работой и личной жизнью:
В современном, быстро меняющемся мире ТОПовые сотрудники ценят баланс между работой и личной жизнью больше, чем когда-либо прежде. Работодатели, которые уделяют этому приоритетное внимание, предлагая гибкий график или варианты удаленной работы, с большей вероятностью привлекут именно ТОПовых, особо талантливых, высокопрофессиональных и компетентных сотрудников.
Реализуя эти стратегии, корпорации могут смело позиционировать себя на рынке труда как самые желанные рабочие места.
Преимущества толерантности и инклюзивности на рабочем месте
Толерантность и инклюзивность – это больше, чем просто модные слова, они являются важными составляющими любого успешного бизнеса. Создавая инклюзивное рабочее место[2 - – «Создание инклюзивной образовательной среды в образовательных организациях». Методические рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций. Разработка: Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный психолого-педагогический университет», Институт проблем инклюзивного образования], компании могут получить ряд преимуществ, в том числе:
– Рост инноваций:
Разнообразная рабочая сила означает многогранность точек зрения, что может привести к росту креативности и инноваций. Если сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими идеями и мнениями, это может стимулировать новые способы мышления, которые могут улучшить продукты или процессы.
– Эффективное принятие решений:
Когда в процессе принятия решений представлены различные точки зрения, это может привести к лучшим результатам. Такое происходит потому, что решения принимаются с более полным и глубоким пониманием всех действующих факторов.
– Повышение морального духа и вовлеченности сотрудников:
Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят за уникальный вклад, с большей вероятностью будут заинтересованы, вовлечены и даже увлечены своей работой, к тому же этот фактор способствует поднятию морального духа. Это приведёт к снижению текучки кадров и повышению производительности.
– Расширение клиентской базы:
Многопрофильная и разнообразная рабочая сила может помочь компаниям лучше понимать задачи существующих и расширять круг потенциальных клиентов. Это касается не только клиентов из разных культурных слоев, но и людей с ограниченными возможностями или другими уникальными потребностями.
Чтобы создать по-настоящему многопрофильное, разнообразное и инклюзивное рабочее место, компании должны активно работать над устранением барьеров, препятствующих найму лиц из особых социальных групп, «из многодетных и малообеспеченных семей»; «из детских домов – сироты»; «инвалиды и лица с ограниченными возможностями»; «иные особые социальные группы». А также помогать им адаптироваться в коллективах и способствовать продвижению внутри компании. Это включает в себя проведение тренингов по борьбе с предвзятостью, создание специализированных программ наставничества, а в должностных инструкциях использовать инклюзивные формулировки.
Поощряя толерантность и инклюзивность на рабочем месте, компании-работодатели могут позиционировать себя как дальновидные организации, которые одинаково ценят всех сотрудников.
Важность баланса между работой и личной жизнью для сотрудников и то, как работодатели могут его поддерживать
Поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью имеет решающее значение для благополучия сотрудников и их эффективности в рабочем процессе. Когда сотрудники чувствуют переутомление или стресс, это может привести к эмоциональному выгоранию, снижению производительности и даже проблемам с физическим и психическим здоровьем. Прогрессивные работодатели, признающие важность сохранения баланса между работой и личной жизнью, не только поддерживают интерес своих сотрудников в сохранении за собой рабочего места, но и инициируют стремление к достижениям.
Один из способов балансирования – это предлагать гибкие варианты рабочего расписания. Что включает в себя предоставление возможности сотрудникам время от времени корректировать свое рабочее время или исполнять свои служебные обязанности удалённо, к примеру, из дома. Предоставляя сотрудникам больше самоконтроля над личным рабочим графиком, без ущерба корпоративной дисциплине и этике, с учётом трудового законодательства России, работодатель способствует формированию ответственного подхода со стороны работника не только к порученному участку, но и к целям и задачам предприятия или компании в целом.
Используемые прогрессивные инструменты дополнительных поощрений, таких как отгулы за переработки или дополнительные премиальные выходные по результатам работы, оплачиваемые отпуска и компенсации за курортные путёвки – весьма действенные механизмы создания привлекательности рабочего места (должности) и т. д. Это дает работнику возможность не только отдохнуть и получить заряд энергии, но и мотивирует заинтересованность в сохранении за собой рабочего места, и как следствие – в результативности, что в конечном итоге приносит пользу компании.
Наконец, работодатели должны постоянно совершенствовать культурный уровень всего коллектива, в котором ценится взаимное уважение, и учитывается баланс между работой и личной жизнью. А также поощряется открытый подход в обсуждении с руководителями подразделений о разумных ожиданиях в отношении рабочей нагрузки с личными потребностями.
Уделяя приоритетное внимание балансу между работой и личной жизнью как организационной ценности, работодатели способствуют созданию здоровой и эффективной рабочей среды.
Влияние технологий на корпоративную кадровую политику и как работодатели могут адаптироваться к меняющимся тенденциям
Развитие технологий напрямую влияет на компетенции и результативность рабочего процесса и вносит свои коррективы в необходимость получения дополнительных навыков. Автоматизация и внедрение искусственного интеллекта становятся весьма распространенными во всех сферах бизнес-процессов, а это означает, что определенные рабочие места могут морально устаревать или требовать иного подхода с отличным набором навыков.
Работодатели должны держать руку на пульсе и вовремя узнавать об этих изменениях, чтобы своевременно адаптировать методы и требования в поиске соискателей на должности, обучать.
Один из способов, с помощью которого работодатели могут адаптироваться к меняющимся технологическим тенденциям, – это инвестировать в программы обучения сотрудников. Предоставляя возможности для повышения квалификации и переквалификации, работодатели могут помочь своим сотрудникам оставаться актуально компетентными в сфере новых технологий и быть конкурентоспособными на рынке труда.
Замещение или внедрение в штатное расписание должностей, требующих высокого уровня технической и технологической компетентности позволяет увеличить число потенциальных кандидатов с современным взглядом на бизнес-процессы, что обязательно приведёт к повышению производительности.
Наконец, компаниям следует развивать культуру инноваций, поощряющую эксперименты с новыми технологиями. Это означает создание пространства для тестирования сотрудниками новых инструментов или процессов, предоставление ресурсов для исследований и разработок, а также стимулирование креативности и навыков оперативного решения текущих задач и проблем.
Принимая технологические изменения, работодатели инвестируют в свой главный капитал – квалифицированных сотрудник.
Создание позитивной корпоративной культуры как метод вовлечения сотрудников в процесс повышения производительности
Эффективная коммуникация является ключом к формированию позитивной корпоративной культуры. Работодатели должны поощрять открытый диалог между руководителями и сотрудниками на всех уровнях между всеми подразделениями. Этого можно достичь с помощью регулярных общих собраний, индивидуальных собеседований или даже с помощью анонимного ящика для предложений. Предоставляя возможности обратной связи для своевременного решения проблем, работодатели укрепят доверие к руководству и разовьют у коллектива чувство общности.
Признание вклада сотрудников – еще один важный аспект создания позитивной стимулирующий корпоративной культуры. Это необходимо делать с использованием официальных каналов, таких как корпоративные СМИ или паблики, внутрикорпоративные обзоры эффективности сотрудников, популяризация преимуществ продвижения по службе. Нельзя упускать и метод конструктивной корректной критики при оценке индивидуального вклада каждого сотрудника. Во время общих собраний уделять время личным датам, таким как дни рождения, непрофильные достижения, к примеру, в спорте или хобби, отмечать рабочие годовщины. Признавая достижения сотрудников с позиции всей компании, работодатель дает им почувствовать, что в них нуждаются, их ценят, что несомненно повышает моральный дух и мотивацию.
Наконец, предоставление возможностей для роста и развития имеет решающее значение для поддержания вовлеченности и продуктивности сотрудников. Это включает в себя учебные программы, возможности наставничества или обычная возможность предоставления доступа к таким ресурсам, как книги, учебные пособия, мастер-классы или онлайн-курсы. Инвестируя в профессиональное развитие своих сотрудников, работодатели демонстрируют заинтересованность в их успехе как внутри компании, так и за ее пределами.
В целом создание позитивной корпоративной культуры требует целенаправленных усилий на всех уровнях со стороны работодателей. Уделяя приоритетное внимание коммуникациям, признанию и возможностям роста, компании могут создавать мотивированную и эффективную рабочую единицу, которая будет способствовать успеху всей организации.
Важность поддержки психического здоровья на рабочем месте и то, как работодатели могут ее обеспечить
Психическое здоровье коллектива в целом и каждого работника в частности является важнейшим компонентом стабильного функционирования и общего благополучия компании. Однако работодатели очень часто забывают об этом факторе – ответственность за психологическое здоровье сотрудника, он несет в полной мере.
Одним из способов, которым работодатели могут оказать поддержку в области психического здоровья, является разработка и внедрение корпоративной программы помощи сотрудникам (ППС). Такая программа обычно включает в себя предоставление консультационных услуг штатных HR-специалистов, психологов и социальных работников, а также в случае необходимости направление в учреждения, специализирующиеся на управлении стрессом и тревогой. Предоставляя эти услуги, работодатели не только помогают сотрудникам решить свои проблемы с психическим здоровьем, но и предотвратить возможные конфликты и даже трагедии, если речь идёт о вредном или опасном предприятии.
