скачать книгу бесплатно
Точность и детали проверки дадут больше понимания, как строить дальнейшую стратегию с максимальным успехом. И помните – ваши конкуренты умнее вас и сильнее, даже если сейчас их больше, и больше их влияние на рынок. Но… Это может быть временно. Противника лучше переоценить, но бодрость не терять. Верно?
Глава 4. Регламентирующие документы
Действуй по той идее, по которой все правила, в силу присущих им собственных законов, должны согласоваться в единое царство идей, которое в осуществлении явилось бы и царством природы.
Иммануил Кант
Данный раздел создан, как фундаментальный подход к описанию деятельности отдела подбора персонала.
По практике регламентирующие документы являются основным сводом правил, которые по сути не должны ограничивать работу, а в большей степени давать направление к результату и эффективности.
Возможно само название «регламентирующие документы» даёт определённый официоз, НО это не так. Вы должны их продавать постоянно команде, как практикум по HR направлению «Подбор» или бизнес-хак по работе на каждый день.
В данном разделе мы рассмотрим все документы, которые возможно разработать в отделе подбора, при этом вы сами можете выбрать какие внедрять.
Порядок регистрации и подготовки приказов исключительно индивидуальное решение. Рекомендации поступят, а как фиксировать – решать вам.
Итак, документы для эффективной деятельности отдела подбора следующие:
1. Положение о подборе персонала в компании.
2. Положение об отделе подбора персонала.
3. Схема подбора персонала с описанием каждого этапа.
4. Таблица подбора персонала по зонам ответственности (рекрутер, заказчик, HR BP, кадровик).
5. Должностная инструкция менеджера по подбору персонала.
6. Алгоритм согласования проблемных вакансий.
7. Ресурсный план отдела подбора персонала.
8. Таблица по статьям бюджета, выделенным на подбор персонала с фиксацией фактической части.
9. Матрица подбора персонала по всем категориям (от работных сайтов до реферальной программы).
10. Методическое пособие – порядок использования оффлайн источников.
11. Личный план работы сотрудника отдела подбора на месяц.
12. Порядок проведения телефонного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Фиксация данных.
13. Порядок проведения очного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Подготовка материала для заказчика.
14. План развития сотрудников подбора персонала на год.
15. Карта мотивации отдела подбора персонала.
Глава 5. Пособие по кейсам и практикам
Безусловное правило сильного менеджера – знание выгод профессий, которые он предлагает рынку. Но знать их нужно применительно к реальным историям. Многим кандидатам надоели избитые фразы про уникальность. Им хочется чего-то настоящего. Люди любят истории. Так пропишите лучшие из тех, что были у вас. Быстро освежить знания поможет пособие по кейсам – методическое пособие с описанием специфических преимуществ, технических нюансов на примере реальных ситуаций.
Прежде чем спросить с рекрутера, убедитесь, все ли вы ему дали. И если чего-то не хватает, то вначале дайте, а потом уже спрашивайте. Я не говорю об обычном пособии с условиями. По-моему, понятно то, что рекрутер и так должен знать. Погружаться нужно глубже. Мы же настраиваем отдел подбора и делаем его системным и эффективным.
Пособие рекомендую составлять минимум из 3 разделов:
1. Кейсы и истории.
Лучшие истории, которые происходили с вашими кандидатами. Успехи и провалы. Истории, которые нужно рассказывать при отработке возражений и между прочим. Но делать это с эмоциональными нотками, чтобы не было похоже на прочтение выдержки из чужой истории.
2. Громкие имена.
Список кандидатов, с которыми вы работали или работаете до сих пор. Разбить нужно по личному HR бренду, категориям и нишам.
3. Матрица условий труда.
Лестница из услуг с объяснением, какие позиции приносят прибыль и наиболее интересны кандидатам. Каждый пункт – преимущество перед конкурентами. Задача – создать базу аргументов и видеоисторий для переговоров. Направить фокус внимания «подборщика» на сильные стороны профессии, причины выбора кандидатами.
Необходима сравнительная таблица преимуществ. Почти шпаргалка, по которой менеджер видит, в чем ваша компания выигрывает у конкурентов. Научите рекрутеров переводить минусы в плюсы.
После создания пособия по кейсам и практикам, необходимо дать минимум неделю для изучения сотрудникам. Обновляйте информацию по мере изменения. Каждые три месяца проводите экзамен, тестирование, «отличников» поощряйте надбавками к зарплате (5—7 тыс. р.), «двоечников» лишайте этого бонуса до следующей проверки. Рекомендую оценку проводить каждый квартал.
3 фактора, которые подталкивают на создание подготовки пособия по кейсам и практикам сегодня-завтра:
1. Чем глубже менеджер вникает и погружается в тонкости технологического стека с помощью подробных примеров, тем быстрее он доносит правильный посыл кандидату, так как может интересно аргументировать свое предложение. Пока кандидат не понимает ценности функционала, он не сможет соотнести его с другими предложениями о работе: достаточно ли оно интересное/вероятно справиться с работой?
Поверьте, неосведомленность или равнодушие рекрутера отталкивает кандидата. Главное, не забыть правильно вычислить мотивацию, чтобы знать на какие условия сделать акцент. Есть теория, что рекрутер продаёт именно те условия, которые комфортны ему, не забывайте и об этой гипотезе.
